绩效考核体系设计方案2

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1、机密 宜昌国际大酒店宜昌国际大酒店 绩效考核体系设计方案绩效考核体系设计方案 （草案）（草案） 北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司 目目 录录 第一章第一章 总则总则1 11 绩效考核意义绩效考核意义1 12 绩效考核原则绩效考核原则1 13 绩效考核对象绩效考核对象2 14 绩效考核内容绩效考核内容2 15 绩效考核实施绩效考核实施3 第二章第二章 具有业绩合同人员的绩效考核具有业绩合同人员的绩效考核4 2.1 业绩合同业绩合同4 2.2 业绩考核指标内容业绩考核指标内容6 2.3 业绩考核指标权重业绩考核指标权重7 2.4 业绩考核周期业绩考核周期8 2.5 业绩考核实施者业绩考核实

2、施者8 2.6 业绩考核数据业绩考核数据8 2.7 业绩考核流程业绩考核流程9 2.8 业绩考核分值计算业绩考核分值计算10 2.9 业绩考核结果业绩考核结果10 第三章第三章 不具有业绩合同人员的绩效考核不具有业绩合同人员的绩效考核11 3.1 业绩考核内容业绩考核内容11 3.2 业绩考核指标的设立业绩考核指标的设立11 3.3 业绩考核周期业绩考核周期12 3.4 业绩考核实施者业绩考核实施者12 3.5 业绩考核流程业绩考核流程12 3.6 业绩考核记录业绩考核记录13 3.7 业绩考核评分业绩考核评分13 3.6 部门等级评定部门等级评定14 3.7 综合评定个人等级综合评定个人等级

3、14 第四章第四章 绩效考核结果运用绩效考核结果运用15 41 员工薪酬调整员工薪酬调整15 42 员工晋升员工晋升15 43 特殊情况处理特殊情况处理16 第五章第五章 绩效考核制度修订绩效考核制度修订17 51 绩效考核制度修订委员会绩效考核制度修订委员会17 52 绩效考核内容修订绩效考核内容修订17 第六章第六章 绩效考核文件使用与保存绩效考核文件使用与保存19 61 绩效考核文件保存格式绩效考核文件保存格式19 62 绩效考核文件分类编号绩效考核文件分类编号19 63 绩效考核文件保存方法绩效考核文件保存方法19 64 绩效考核文件查阅权限绩效考核文件查阅权限20 第七章第七章 绩效

4、考核申诉绩效考核申诉21 71 申诉条件申诉条件21 72 申诉形式申诉形式21 73 申诉处理申诉处理21 74 申诉反馈申诉反馈22 第八章第八章 员工能力和工作态度考核员工能力和工作态度考核23 81 适用范围及应用适用范围及应用23 82 考核指标定义及分类考核指标定义及分类23 83 考核指标确定及权重考核指标确定及权重23 84 考核周期及流程考核周期及流程25 85 考核结果计算考核结果计算26 86 考核结果应用考核结果应用26 861 员工晋升26 862 员工培训26 863 员工职业发展27 附件附件28 员工能力发展表28 第一章第一章 总则总则 1 11 1 绩效考核

5、意义绩效考核意义 第一条第一条绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作 状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核 标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作 积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通 过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门 的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 第二条第二条绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对酒店管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息 1 12

6、 2 绩效考核原则绩效考核原则 第三条第三条绩效考核原则 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成 的，考核过程是公开的、制度化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实 依据； 反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过 程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被 考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及 时修正或做出合理解释； 公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核， 绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入 考核工作； 经济性原则：要保证考核工作的投入与产出比，以较 少的投入取得较大的效果； 1 13 3 绩效考核绩效考核对象对象 第四条第四条

7、宜昌国际大酒店（以下简称国酒）的所有员工均需参 加考核。总经理由金利集团负责考核，不在本办法考核范围之 内。 考核对象按照具有业绩合同和不具有业绩合同分为两类。 其中具有业绩合同的管理人员包括高层管理人员、各业务部门 经理和主管、各职能部门经理。 不具有业绩合同人员进一步分为有具体生产任务人员和无 具体生产任务人员两类。其中有具体生产任务人员包括公关销 售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。无具体生产任 务人员包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员 等。 下列员工不参与业绩考核： 1. 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季 度考核 2. 年度考核期内累计不到岗超过

8、 3 个月（包括请假与各其 它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核 1 14 4 绩效考核内容绩效考核内容 第五条第五条业绩合同业绩合同。业绩合同是上级授权的特定管理人员作为 发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现 的工作目标所订立的协议。绩效考核对象的业绩工资、晋升等 均以业绩合同签订的条款为基准。 第六条第六条业绩考核指标权重指标权重：权重是一个相对的概念，是针对 某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以 及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作 用在于： 1. 突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价 中，突出重点目标和指标的作用，使多

9、目标、多指标结 构优化，实现整体最优或满意。 2. 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价 指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的 评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。 1 15 5 绩效考核实施绩效考核实施 第七条第七条绩效考核领导小组，负责酒店全面绩效考核工作 成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效 考核工作 组长：总经理 副组长：分管副总经理 常设机构：人力资源部 其它小组成员：各部门经理 组长负责提出年度绩效考核总体要求 副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突 发事件，以及组织安排各部门经理为部门各岗位作绩 效考核 人力资源部负责监督各部门

10、开展绩效考核工作以保证 考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并 统一备案。 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导 并监督本部门绩效考核工作的开展。 第二章第二章 具有业绩合同人员的绩效考核具有业绩合同人员的绩效考核 2.12.1 业绩合同业绩合同 第八条第八条业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被 考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标 所订立的正式书面协议 第九条第九条业绩合同主要内容：包括关键业绩指标（KPI） 、工作 目标完成效果评价（GS） ，其中关键业绩指标包括效益类、营 运类、控制类指标。对每一项指标由权重、单位、基本目标、 挑战目标、实际

11、业绩、完成分值、加权分值等组成（详见 2.2；2.3） 第十条第十条业绩合同辅助内容：包括受约人姓名、职位、级别、 专业酒店、业务单元；发约人姓名、职位；合同起止时间和指 标权重类别 第十一条第十一条业绩合同内容设立目的： 1.受约人信息：通过填写受约人信息，了解受约人在酒店的 级别及在酒店薪酬职等中的位置，以便将业绩合同与薪酬 直接挂钩 2.权重类别：反映该岗位对酒店整体效益、营运、控制的影 响程度 3.业绩考核内容：全面衡量受约人的重要工作成果 4.权重：反映各类指标之间的相对重要程度 5.基本目标值：指受约人对该项指标圆满完成年初预算计划 所对应的目标值 6.挑战目标值：指受约人对该项指

12、标完成效果上的最高期望 值 第十二条第十二条关键业绩指标的选择和基本目标值和挑战目标值的 确定原则：要与实现宜昌国酒总体生产经营目标紧密结合，与 管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便 易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战 性。党群领导在工作目标上与行政相同，因此效益类关键业绩 指标的选择应与同级行政管理人员一致；营运类和控制类关键 业绩指标的选择，可根据岗位特点，与行政管理人员有所区别。 第十三条第十三条关键业绩指标，由人力资源部牵头，会同计财部等 共同设计和选择；具体指标值，根据宜昌国酒批准的年度计划、 财务预算等，由计财部提出，听取发约人和受约人意见后，

13、由 人力资源部审定。考核指标和指标值每年核定一次。指标一经 确定，原则上不作调整。如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调 整，由受约人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的， 仍以原指标为准。 第十四条第十四条工作目标与目的的设定。工作目标与目的的设定， 要根据受约人的工作岗位职责，结合单位整体发展战略，充分 反映发约人对受约人工作的期望和要求，做到具体明确，科学 合理，使之与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成 全方位考评受约人关键工作表现的体系。 第十五条第十五条工作目标与目的评估级别的确定。评估级别是用来 衡量受约人工作表现的，一般按照 A、B、C、D 四个等级评分。 表 1 评分等

14、级定义表 等级等级ABCD 定义定义超出目标达到目标接近目标远低于 目标 得分得分 1301009070 业绩考核时，将根据受约人在每项关键工作目标上的完成 情况，对其工作绩效按以上等级标准确定级别档次。工作目标 完成效果评价，不同于关键业绩指标的考核，它不是根据现成 的生产经营统计数据得出确切的业绩结果，其完成分值是以发 约人的评级实现的。 第十六条第十六条工作目标完成效果评估标准具体设定时，发约人应 向受约人提供有关上级和相关单位的年度生产经营计划；发约 人应了解受约人实现关键工作目标需要的资源和帮助，指导受 约人制定工作计划；发约人要与受约人充分沟通，最后达成一 致意见 第十七条第十七条

15、业绩合同签订：业绩合同的签订按管理权限进行， 逐级签订业绩合同。原则上正职与其上一级正职（或正职授权 的副职）签订，副职与同级正职签订。宜昌国酒各部门正职的 业绩合同由宜昌国酒统一组织签订并由宜昌国酒人力资源部管 理；业务部门主管人员的业绩合同由各部门自行组织签订和管 理，并报宜昌国酒人力资源部备案。 第十八条第十八条业绩合同到期，继续在宜昌国酒工作的员工需签订 新的业绩合同。 2.32.3 业绩考核指标权重业绩考核指标权重 第十九条第十九条效益类指标权重反映受约人对效益的直接影响力， 部门经理对效益的影响力大，其效益类指标的权重应比部门主 管高；酒店重要业务单位是效益的直接创造者，其效益类权

16、重 较高；计财部对效益类指标影响力较大，其权重较其他部门高； 业务部门比除计划财务部门外的非直接生产部门效益类指标权 重高。 第二十条第二十条营运类指标权重反映受约人对营运操作的控制力， 一般主管主要负责营运操作，其营运类指标权重应比正职高； 非计财职能部门着重是围绕各自职责进行工作，其营运类指标 权重较高。 第二十一条第二十一条 控制类指标反映受约人对酒店重要工作所起的控制 作用。考虑到控制类指标的特性，指标不分配权重，凡达到指 标控制要求的不加分；超过指标控制要求，要按合同约定和减 综合业绩分值。 第二十二条第二十二条 同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权 重也应有所区别。 第二十三条第二十三条 工作目标完成效果评价权重的确定，要反映受约人 岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及 工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重