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1、人力资源 部 2011 年工作总结及2012年工作计划 - 一、2011年工作计划年度目标（必须符合SMART要素）序号绩效目标分项目标 （工作目标）权重衡量指标 （指标值为年度指标，达成时间为年底）实际完成总经办审核12345678910111213注：，请根据09年工作计划进行填写，其中红色部分为必填项。二、 2011 年重点工作项目成果总结（必须符合SMART要素）序号项目目标设定实际完成结果描述总经理审核意见1招聘制度修定完善在11月份完成文稿修改结合公司实际完成情况,对制度条款、招聘流程进行修改报总经理审批2绩效考核制度修改在10月份完成条款、流程的修改因中高层管理指标的修改及数据采
2、集指标修改，领导审批，在11月份完成，12月份开始试运行、数据采集3培训制度修改对原有培训方面11个制度进行合并、整合、完善、优化在9月份完成制度的修改并合并，开始按制度执行，已报总经理批示49月份营销中心客户关系管理课程培训达到预期要求、员工满意度达90%以上对此次培训用本公司案例分析更有指导意义510月份中高层管理跨部门沟通和非人力资源的人力资源管理达到预期要求、员工满意度达85%以上培训课题内容与案例分享，在实践中领悟内容，有指导意义6人力资源与兄弟部门沟通改善改变人力资源部在各部门高层和协调员工关系难相处现象在半年工作沟通改变中，各部门能理解人力资源部的工作，对人力资源部有更直观和理性
3、的评价。在相互沟通协商中达成共识。7三、2011 年主要业绩行为分析（一）成功事例分析，提炼经验。项目主要业绩行为分析成功经验制度修改对人力资源招聘、培训、绩效进行修改，新建培训管理学院章程、人事月报制度、年终奖分配制度在原来制度冗长基础上精简、提炼，使制度更有执行性与各部门关系处理在前几个月，人力资源部尝试与各部门改善关系，改变与各部门工作情绪对立。各相关工作人力资源部门经理主动与各部门沟通、了解实际、综合平衡，处理问题取得好的效果让各部门经理不再以高压或无条件接收的方式执行，取得较好的理解和认同，对人力资源工作有支持，对人力资源部印象有改观用利它方式沟通在各部门工作思路与人力资源执行公司工
4、作有冲突时，与部门经验员工多次沟通，强调利益共同点，正确把握好的方向，争取部门合作，工作业绩是共同的。各部门能够共同参与人力资源部门工作，配合思维方式支持。（二）失败事例分析，吸取教训。项目主要业绩行为分析吸取教训工作处理方式在对各兄弟部门沟通中，开始就用正式的沟通方式下达工作执行性，取得效果甚微。在工作需部门配合时，首先用非正式沟通方式协商，在取得基本认同基础上，相互配合执行能取得更好的效果。管理及营销人员到岗率现阶段公司人员招聘困难，人员进出比太大，特别是新员工稳定性不够。公司用人环境对新员工要关注，特别是部门经理人员。其次公司薪资水平在同行业中竞争力可加大。2012年将在公司薪资及工作方
5、面要采取有方法，保持企业竞争力。公司雇住品牌公司在人才市场的反映不好，对公司的认同度较低，给公司的人员招聘和引进方面有很大的影响公司要着力改变对人员的苛求，在执行企业管理制度和流程中结合中国的人文文化，任何西式的管理在中国企业是不可能照搬和采纳，中国企业的管理置根于中国文化中。四、本部门 2012年2014年三年滚动工作计划（一）未来三年目标的设定（必须符合SMART要素）序号项目项目（为达成公司中长期战略目标必须展开的重点工作项目）目标设定 （符合SMART要素）预计完成时间1全面规范公司人力资源福利体系2013年建全公司福利体系并形成定制性工作，公司将全面按人均计划和指标进行分配，特别是中
6、高层管理人员福利计划，制度福利规划方案；2014年逐步提高员工福利，每年增加工资总额1%3%的福利投入。2014年12月2公司社会保险体系2012年4月份对公司现有的社保参保人员及参保类别进行整理。2012年6月开始全体正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。2012年6月3加强队伍建设，提高团队素质2012年加大营销队伍建设，为2013年、2014年营销目标储备人才，特别对新进人员和实习生；2012年3月份起用快速复制的方式培养合格人员，加大培训力度和岗位在职培训力度，经过9个月的训练能基本适应岗位要求。2013年2月4管理、营销优秀人员的招聘2012年12月前分季度招
7、聘大专营销省经理、大区经理10人/季，重点本科以上营销省经理、大区经理30人。根据市场开发情况增加高素质人才引进2012年125薪资水平的提高2012年4月对医药行业市场进行调研，增加关键岗位和核心岗位薪资待遇，确保行业内关键岗位和核心岗位高收入水平。2012年5月对关键和核心岗位进行薪资评定。2013年12月6企业文化宣传、培训机制2012年2月加大新员工及在职人员企业文化培训、宣讲，增加企业文化凝聚力、向心力。加强内控流程的培训。2013年2月对公司文化形成系统和提炼，并系统进行培训。（与总经办合作）2014年企业文化认同及员工向心方面有整体提升，形成专业符合企业特点的文化。（与总经办合作
8、）2013年5月7雇主品牌建设2012年1月加强公司机制及人才使用模型的正面宣传，改进公司用人方式，提高人才使用竞争力，树立良好雇主口碑；2013年12月份能改变企业雇主品牌印象。在业界有良好口碑。2013年12月（二）面临的挑战和机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况）优势劣势1、公司对人力资源专业有良好的理论基础文化1、公司人力待遇在行业中竞争力不够，对人员招聘、留住员工没有优势2、公司领导对人力资源部的支持及对人力资源部的影响力2、各部门融合度有限，工作沟通困难3、各部门对人力资源部门沟通在积极主动，降低防疫心态、转为配合理解3、对人力考核有时太多于教条化、灵活性不够4、公司执行制度
9、的逐步完善、规范，基础工作逐步牢固5、务实高效的价值观机会威胁1、公司上市在即，对人力资源外部环境需要尽快规范1、我公司在制药行业不算有实力和待遇企业，人才吸引难度加大2、人力资源在与公司发展一起进步、可争取资源支持2、劳动力成本上升速度快，廉价劳动力已经不复存在，控制低人工成本、高效益产出时代过去。3、社会人力资源供给充足3、公司雇主品牌不太好，对人才引进和凝聚力有影响（三）、2012年工作计划年度目标（必须符合SMART要素）序号绩效目标分项目标 （工作目标）权重衡量指标 （指标值为年度指标，达成时间为年底）实际完成总经办审核1员工关系人力资源流动率5流动率=（报告期内流入人数流出人数）报
10、告期内员工平均人数6%2净人力资源流动率5净流动率=(补充人数月统计期平均人数*100%5%3内部变动率5内部变动率（单位内部岗位调整人数集团内部调动人数）报告期内员工平均人数2%4人力资源离职率5年离职率离职总人数统计期平均人数100（辞职人数辞退人数合同到期不再续签人数）统计期平均人数10015%5人员学历分布5是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。包括各学历本科层次相应的人数以及相应的比重，比09年提高2%6薪资管理薪资发放时限10每月14日下班前将薪资数据提交财务及时率达100%7薪资准确率5数据准确人数/总人数97%8绩效考核绩效考核及时率5数据准确人
11、数/总人数95%9绩效工资按时发放率5延后发放次数/总发放次数90%10招聘管理招聘总成本5计划招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本100%11招聘完成比率5季招聘完成比率=（录用人数计划招聘人数）100% 90%人员到岗率5人员到岗率=到岗位人数/计划需求人数*100%90%招聘到岗合格率5合格人数/到岗总人数80%12培训管理培训满意度5培训满意度达90%13培训测试通过率5培训测试通过率通过测试人数参加培训人数90%14培训计划完成率5培训完成率=实际完成数/年度计划；人均课时不低于20课时/人15社会保险职工社会保险参保率5职工社会保险参保率参保人数报告期内员工平均人数95%员工投诉
12、比例5员工投诉比例员工投诉的数目报告期员工内平均人数3%人均劳动生产率52012年人均劳动生产率比2011年人均劳动生产率提高5%（四）2012年具体行动计划（在确保完成2012年度目标同时，为2013年2014年工作做铺垫）序号目标项目具体行动计划 （分解到季度或月度制定与执行）时间行动计划目标达成所需资源1招聘管理第一季度营销实习生、营销经理、研发人员招聘人力资源渠道建立，人才网络建立第二季度同上第三季度新厂生产人员、基础管理人员的招聘及渠道建立与各人力资源市场、医药中专院校建立人力资源输送第四季度同上2培训管理第一季度年 第一期营销管理技术、中高层管理培训课程调研；公司内部培训教材建立，
13、培训体系的执行公司财务资金计划、各部门配合参与第二季度营销、中高层人员培训机构选择、谈判及方案拟定 报批、执行各部门经理、中心副总、总经理第三季度年度第二期营销培训、中高层管理培训课程调研各部门经理、中心副总、总经理第四季度培训机构选择、谈判及方案拟定报批、执行各部门经理、中心副总、总经理3绩效管理第一季度对 2011年修改的新绩效考核制度及流程指标试运行各部门经理及员工的参与、认真执行第二季度对新增岗位绩效考核、考核指标建立、修改、完善各部门经理第三季度绩效考核的运行梳理，指标完善各部门经理第四季度年 年度绩效考核，对在前年度运行中制度条款、流程的总结各部门4薪资管理第一季度营销中心薪资方案的建立完善、年度责任书的签订营销中
