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1、现代港口跨文化人力资源管理若干问题的个案研究 张丽华 大连理工大学管理学院 摘要：本文采用个案追踪分析和研究的方法对中国新加波合资兴建的某集装箱码头有限公司简称（）的合作进展与运作过程进行纵向剖析，从人力资源管理的角度分析合资双方在经营理念，决策方式，领导行为，管理风格，沟通方式，规章制度，组织机构，员工激励等诸方面经历的冲突、交汇、融合的过程。并将合资企业的动态均势模型用于冲突分析，提出现代港口人力资源管理中跨文化冲突的化解途径。从本研究中可看出港口的国际化经营和跨国投资面临着不同国籍、民族、团队的人所带来的文化交叉，必须实行跨文化人力资源的有效管理，才能使资本和技术的投入获得满意的回报，使
2、得合资经营的港口朝着全方位增值服务的方向发展，在激烈的竞争中保持和加强自身的优势。关键词：跨文化，亚文化，冲突，动态均势，人力资源，心理契约本研究得到国家自然科学基金会资助。一、绪 论随着世界经济一体化进程，港口经营也超越了地域，追随着国际航运潮流的发展趋势，延伸着自己的功能。如果世界贸易 按当今速度发展，到本世纪末，仅发展中国家建集装箱泊位的投资就需亿美元施欣，一些有战略眼光的港口经营者着眼于长远，以投资的方式实现跨国经营，合资双方优势互补，参与国际市场竞争，本研究追踪的个 案 选 自 中国-新加坡两国著名的港口与的合资企业。 的运作过程给了我们重要的启示，即世纪的港口经营者又面临着一个新的
3、挑战现代港口的跨文化管理。企业管理的本质是在实施一种文化，合资双方了为实现各自的价值观而投资，因此，投资、组建和经营的过程，可以认为也是注入各自文化的过程林功美，。人作为社会文化的重要载体，不同的国籍，不同文化群体的员工，在生产经营和管理活动中，必然会产生文化冲突。来自两个不同国家的不同企业的文化从碰撞到融合的过程同时也是创建合资企业文化的过程。国际上的调查研究表明大约有的跨国合资企业是不成功的，据了解，中外合资企业管理的成功率也只有左右何伟俊， 1。近二十年来国际管理学术界对异文化 间的比较研究颇为关注。许多学者开发不同系列的研究维度，如G.Hofstede()的五维度系列，是其中最知名的。
4、再如H.Lane和J.Distefano（，中文版,1）的 六维度系列等,但由于文化的多因性多样性及复杂性,这些通用于所有文化间比较研究的维度系列失诸泛泛之感. 所以，我们觉得对华夏文化特点的研究，还是作具体分析为好余凯成等，。华夏文化覆盖中国大陆、港、澳、台、新加坡及海外华人、华桥聚集的社区。它们之间除了共性之外，已形成了各具特性的亚文化。这与各自生长的社会体制、政治制度等社会文化环境因素有关。由此产生观念和行为方式上的差别。以往在企业管理的跨文化研究中较多注重东西方文化差异，而对同一主流文化之下的亚文化间的冲突重视不足。本研究中可以看到：人力资源管理是跨文化冲突的主要环节，合资双方虽然同属
5、华夏文化圈，但双方的亚文化和企业文化差异是管理冲突的根源。所以本文重点从人力资源管理的角度研究跨文化管理的若干问题。二、 文献探讨（一）心理契约组织心理学中有一种概念把任何一种人际和群际交往关系可看作是一种广义的交换，不一定是物质性的，也可能是精神性的、感情或信任。在交换中签订正式的有法律效力的契约时，同时还存在一种彼此抱有微妙期望的心理契约，尽管它是非正式的无法律效力的，若彼此所抱期望未被对方感知、了解并予以适度满足，双方关系便会受损、恶化，甚至可能分裂。心理契约的内容还随时间而变化，若要双方关系保持健康牢固，双方必须不断揣测对方的新期望并重新予以满足。（二） 动态均势模型依据心理契约的概念
6、，中国学者余凯成首先提出合资企业的动态均势模型。合资双方彼此抱有一定的期望，被对方某点优势或实力吸引，认识到建合资企业虽己方有所付出，但从中获益较大是值得的，如有一方感到得不偿失合资企业就无法建立。所以双方合资是以互利和双 赢为 基础，正是凭己方实力和优势对另一方有吸引力旗鼓相当，才使各怀打算的双方合到一起，所以，实力均势是建立合资企业的前提条件。 主国（发展中）企业 客国（发达）企业、潜力巨大的国内市场 、强大的资金优势、廉价的人力资源 合资 、先进的技术与决窍、易得廉价原料与土地 企业 、先进的管理方法、本地的商誉与销售网络 、国际市场中商誉与销售网络、对本地各方面的了解及关系网 、国际市
7、场的知识、经验、优惠的政策 、国际市场中已有的关系网南北型合资企业的动态均势模型图示是典型南北合作型，即发展中国家与发达国家企业间建立的合资企业的实力均势。需要说明的是这种均势是动态的，随着时间推移，一方的实力通过双方在实践中相互学习与经验积累会被对方内化为对方的实力，使己方的优势减弱和消失，动态均势，需要不断调整与再建。合资企业必须是互利的，长期合作有利于双方，所以需抱有长期观点，而不应为短期小利，试图独占利益，双方要知已知彼，不断分析实力的消涨不可一劳永逸，要感知对方的新期望与新需求，并审时度势，及时创造与提供对对方有吸引力的新实力与新优势，从而使实力均势在合作过程中得以保持和巩固。上述研
8、究虽然概括了合资企业中合伙方间关系的心理学基础，然而动态均势模型较多基于双方外在条件的彼此吸引，在长期合作中对合资企业组织内诸因素变化规律的了解更为重要，应引起理论界和企业界的重视，它将有助于指导实践并有较强的可操作性。本研究侧重把企业内部微观管理的层面作为研究内容。三、 研究方法与内容（一）研究方案设计、取 样本研究跟踪的个案是中、新两国实力较强的港口与共同投资亿人民币，合同期为年，双方选派高级管理人员共同经营，现有员工多人。两个港口各自有着颇具特色的企业文化，由于文化冲突的碰撞、交汇、化解和融合的历程，需要一个时间过程，在短时间内难以观察到实质性的变化，故此没有采用横断面式的大范围的实证研
9、究，而采用时间跨度大的纵向跟踪研究，希望对现代港口的跨文化管理有所了解，在历时二年半的跟踪过程中欣喜地看到从两港口间良好的合作意愿，到政府各界的支持关注走向合资企业的诞生（.7），虽然历时一年半，却是较为顺利的，年月此后的一年半的运作过程中，出现了文化的碰撞和不适应，此时合资两方各自采取了不同程度的尊重、耐心、变通模式，不强加于人，不断调整自己的方式，面对文化冲突，所以没有让冲突继续和升级，而是双方逐步走出文化冲突的困扰，走向理解、协同与合作。、现场调研在本个案研究分析之前，一年半左右的时间内，不定期现场考察，跟踪调研，人员访谈、资料采集等工作已开展。（）资料采集： 中，新双方港务局的背景资料
10、 合资谈判和上报审批的详细过程 双方选派高级经理人员的背景资料 合资公司章程、董事会、经营旨宗，管理条例等。（）结构式访谈：对象是中层管理人员和一般员工 企业内部沟通方式与渠道 员工的管理条例与权利 对公司理念及员工信条的认识与看法 对新方高级管理人员的印象 对关键性事件的看法与评价 对方的典型抱怨（）一般性访谈：对象是高层管理人员 公司的战略选择与市场定位 的组织结构特点与组建措施 管理人员的晋升与招聘 领导行为及员工心态的变化 合资后发生的关键性事件 员工的绩效考核与培训（二） 研究内容、合资双方企业文化差异的平行分析中，新双方各母公司企业文化特点存在差异，建立伊始，双方精心选派各自高素质
11、的高级管理人员，董事长由中方担任，总经理由新方担任，高层管理人员及部门主管，双方共派名，运作前三个月即年月底之前，调查分析情况如下：企 业 文 化 差 异 一 鉴 表 合资双方文化层面中 方新 方精神文化层面经营理念建设现代化集装箱码头，为实现国际大港的长远目标服务实现海外投资的跨国经营战略，成为当今世界上最有进取心的码头经营者投资观念重视国家和政府的发展战略关心回收期长短，关注劳动力安置。重视效率和长期效益，关心资产增值和长期净现值流入量产权观念重视固定资产增值，关心实物产权及价值重视无形资产的增值，关心工业技术产权营销观念重视货源及营业收入以生产为中心，关心政策调整争取货源和客户重视以市场
12、营销为中心，关心服务质量、价格、渠道，注重促销手段法规观念习惯于“人治”传统，注重情面和关系。缺少法律知识，缺乏对企业规章执行的严肃性重视依法经营，公平竞争，注重依法管理，企业规章被提高到内部“法”的地位。人才观念重视“老码头”式的企业精神，并用以评价和选拔人才，注重对人才的使用、重用，强调岗位培养重视人力资源，人才是企业的资本；创造人才发挥作用的环境和条件，注重人才出国培训和员工发展教育的资金投入价值观念职工是企业的主人，国家财产和利益高于一切，需要时可以献出生命保护国家财产员工是企业高于金钱和物质财富的宝贵资源，不得已时可损失财产，而保证生命安全行为与制度文化层面经营目标希望引进资金、技术
13、和管理进入国际市场，吸引新航线挂靠关心吞吐量，控制管理和销售费用，注重实施母公司长期战略追踪客户，提供增值服务，关心效率，控制生产成本领导行为集权式领导，分层执行授权式领导，独立执行决策方式集中决策，分散执行分散决策，集中执行管理风格管理重心上移，以领导为中心，可越级指挥管理重心下移，以下级为中心，强化层级负责制。沟通方式语言沟通，口头指挥，口头承诺书面沟通，文本指令，有据可查组织机构长期稳定，上下对口，多而全，体现以生产和现场为中心，党团工会为企业内正式机构应变灵活，体现以市场为中心，简单精练，党团工会按国外惯例视为企业的非正式机构规章制度以教育为主，惩罚为辅，规章建全，制度条款较原则不具体
14、，执行时可变通奖惩严明，规章条款严密具体，以执“法”方式执行纪律。不可变通员工激励由重视精神激励，转向重视金钱和物质激励始终坚持精神激励为主物质文化层面工资、报酬按当地物价和同类公司水准按劳动力的市场价格福利按同类公司标准，不低于的员工按政府的有关政策法规执行购房认为是企业对员工承担社会职责不理解，认为购房是职工个人的事购物希望从关系单位采购，由采购员负责。主张货比三家，由采购员提供货样，评审小组决策。招聘录用希望尽量从内部面向聘用希望从劳动力市场面向社会招聘以上平行比较可以看出，成立伊始，由双方人员带来的两个企业的文化，在各个层面上都有较大的差异，文化冲突是他们面临的比资金、生产、经营及生活方面的困难更为严峻的问题，开业前三个月半年即是冲突的碰撞和交汇期。2.合资前后员工行为文化差异分析 合资公司成立伊始双方精心选派了高素质的高级管理人员8-10名,部门主营以下的管理人员及各岗位员5
