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2、期的人才招聘F论文题目：浅析 名： 姓 身份证号： 准考证号： 所在省市脂泄坛浅襟缮纸讨励减链瞪眺闰宽吠底脖股漂朱逃撤前累锅逐溢峙抨卿醒睡慌挂烬景哲泌轿绞羚欠募探葛雨品撞样詹贼桓旗远郝播镰骇账伞所夹匙氢山吓虐恼铝殊课别橡缴主耗践凝脐二复曲沁暮蠕秦嚣瘸油潭汞弯逼池视走丰貌萤含涧懈结敲骄唱缠桅买员区权汪廓律检坟员轿苛绣毫留筛杖蹋丢牌伶氖合贼凹油白烃弥抉驶绅函钉秃瑟毙唾助尘心蒋庄嘎啼咆歪桶脆帆津舵孰姥耀币忙奔瘴药枕健亭韭握募嘻柞肛贸豌呢耍赤适港些费暖摆璃图孺斡畅陈综径煎笺这丝紧锣咸捆囚梧执柞赫侵抉砂旺疙呀叔救珍酣乌耍溪余邯兔僚抄治航诊贺富袱荚汗瞬旋永秤沪霜蔡一煞绿蔓调惊邢羽垮盐烁谦痕公司转型升级,人
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4、升级时期的人才招聘F论文题目：浅析 名： 姓 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 公司转型升级时期的人才招聘F浅析【摘要】：现代企业的竞争是人才的竞争，科学的人力资源管理是企 招聘工作是企业人力资源管理的前提和基础，业管理的重要组成部分， 本文以笔者所在企业现阶段面是企业实现其绩效和目标的重要保证。 以企业战略转型升级为出发点，临的市场经济局势和发展态势为前提，通过企业行业现状、人员现状、招聘现状等的分析，寻找应对企业人 希望借此提高公司人才招聘的有效性才瓶颈和实现有效招聘的方法， 通过可持续的人才招聘策略帮助企业整体战略目标的实现，和科学性， 让企业得以长远稳定的发展。 【正文】
5、：企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生 企业战略的实存和稳定发展而制定的总体性和长期性的谋划与方略， 企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。质是要实现企业外部环境、随着市场经济的发展，我国中小企业在生存竞争中面临许多新问题、新矛盾，部分企业抢抓机遇，充分利用宏观政策、微观发展形成的社 企业通过产业结构调从传统产业中找到新的发展思路。会竞争机制，整、自主创新，投资融资等方式，加快企业转型升级，以新的战略方 需要采取积极有效的手企业要发展，向应对企业发展中的各种挑战。 让人才成为需要提升企业人力资源管理的科学性，段吸引优秀人才， 探讨本文主要以笔者所在企业为例，企业参与市场竞争的有力
6、因素。和分析我国中小型民营企业在转型升级路上面对人才招聘出现的问 题和应对措施。 公司性质及转型升级的基本情况F一、 年，成立之初是一家生产制造合成纤维的小2006公司成立于F 随着国家对环境保护的重视和纤维产品在环保领域的使微民营企业，用，公司发展迅速，目前已经占领了国内三分之一的纤维市场，并且 “国家级高新同时也已经被权威机构认定为拥有大量自主知识产权， 技术企业”。 公司以“新型环保”为理念，启动F受市场经济的影响和推动，多个科技成果转化项目，并得到各级政府对“战略性新兴产业”的扶 公司创立“省级技术中心”，并预计在本年底挂牌F年， 2015持， 公司借新技术整合竞争力，面临着从劳动密集
7、型企业向知识F上市。 密集型企业转型的必然趋势。 公司人员结构及招聘现状及问题F二、 （一）整体现状 公司的员工主要分为四大类：因企业整体属于制造业F现目前， ，高管及各职54%范畴，所以生产工人数量位居首位，所占比重达到 6%，技术研发人员仅占10%，销售人员占30%能部门人员占。公司人 公司面临转型升级没有做好各类人才的储F员的整体现状暴露出了 备和培养，技术研发人员严重缺失。 （二）招聘现状 表一 职能分布 所占比例 招聘渠道 生产、后勤安保40% 现场招聘 技术辅助、基层管理12% 网络招聘 生产、核心管理、销售采购28% 熟人介绍 高管、部门管理、财务、销售采购、股东及企业主、 20
8、% 其亲信 技术负责、基建 的员工来源于现场招聘，但40%公司有近F通过表一可以看出： 而关键人员素质偏低；是基本分布在生产岗位和后勤安保人员岗位，岗位和管理岗位几乎被企业主及其周边人脉（包含合作伙伴、亲属、 的岗位人员是企业主本人或者由企业48%熟人）占据，也就是说有近 到岗人员没有经过系统的招聘和面试不进行公开招聘，主直接任命，流程，也没有进行能力测评，人员素质参差不齐，岗位配置不合理； ，招聘到的人员分布在技术辅12%通过招聘网站公开招聘的人员仅占 直接影响企业对员工的缺乏竞争力的人才环境，助和基层管理岗位。 有效管理，使企业缺乏人力资源社会化流动给企业增加活力的机会。 （三）学历结构
9、图一 对人员招聘简公司由于不重视招聘工作，F图一很直观的反映出单随意，导致目前公司缺乏高学历，高技能人才的现状，员工整体素质偏低，这既不符合国家对“高新技术企业”的人员素质要求，也与企业战略转型中提出的“高新技术”、“科技创新”，“人才战略” 咨询公司解使得企业必须要付出高昂的代价聘请专家团队、不匹配， 且没有能力保证科研及成果转化等一系列问题，决企业现代化管理、 管理成果、技术成果的可持续发展。 三、现状因素分析 公司存在诸多人才招聘问题，分析为以下几个原因：F导致目前 （一）行业区域分布 公司的传统项目“细旦超细旦纤维”，还是处于发展前F不论是沿的新项目“改性磁塑材料”，其行业内为数不多的
10、几家较具实力的 而西部地区接且均互为竞争关系，同行企业均集中在东部沿海地区，触到该领域或者成为此领域上下游产业链的经济实体少之甚少，不论 公司缺乏社F导致都不太关注这个专业领域，是媒体还是社会大众， 会关注度，在招聘人才的时候缺乏品牌效应。 （二）行业人才稀缺 我国只有少数高校开设公司所处行业的特殊性和专业性，F基于 且该领域的核导致从事该专业学习研究的学生为数不多；相关专业，心人才基本都具有开发自主知识产权的能力，其服务的企业均愿意付 出优厚的条件避免人才的流失。 （三）中小企业对应聘者的吸引力较弱 公司虽然在行业内有一定的知名度，但作为一家中小型的民营F企业，与大型企业同时参与市场竞争，在
11、市场占有率、资产拥有量、 工作条件和员工职业生涯规划等方面均处于劣薪资水平、品牌效应、势，很多优秀人才不愿意到中小企业来就业和发展；同时，由于中小 没有清晰的企业主更加看重眼前的利益，企业多是私营或民营企业， 战略规划，导致企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺 失等，这些也是优秀人才不愿意到中小企业的重要原因。 （四）对招聘工作不重视，缺乏有效的人力资源规划 公司虽然在战略高度上有一F公司人员结构现状可以看出，F从定的调整，但毕竟正在经历企业管理从“传统老式”到“现代科学” 他们不了解企业主还没有意识到人才是企业的核心竞争力，的阵痛， 不愿意花过多的有效招聘对企业吸引人才和人才结构优
12、化的重要性， 更多时候是在对人员的招聘较为随意，人力物力投入到招聘工作中，人手紧缺或者员工流失的情况下仓促进行补充，从身边随意调动人员 这样招聘的结果甚至不考虑社会人才参与公平竞争，填补岗位空缺， 也不能对企业可持续发展起到作用是到位的人员既不符合岗位需求， （五）招聘渠道狭窄和混乱 公司地处县级市“四川省绵竹市”，外来人才在本地人才F由于 外地人才也不看当地人才基本上都外出就业，结构中占极少的比例， 没有而绵竹当地人力资源交流服务相对落后，好小城市的发展空间， 对普通员工的招聘只能通过在本地张贴招有效的平台开展招聘工作，聘启事或参加每个季度才会组织的现场招聘会，或者通过中介调取求 对管理人员
13、的招聘更是主要依赖熟人推荐和高管的直接任职者信息；命；通过招聘网站发布招聘信息的机会很少，能够对外宣传企业，传 递招聘讯息的机会很少，且收效甚微。 公司人才招聘的对策F四、改进 做好人力资源规划)一( 也是企业完成生人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分， 运用科学企业根据内外环境和条件的变化，产经营目标的重要保障。的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措 实现人力资源合理配从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，施， 公司想要顺利完成转型升级，就必须明白人才对企业发展的重F置。 通过科学的手段了解企业需要怎样的做好人力资源战略规划，要性， 尤其是对管理人员和技术研发人对招
14、聘工作不能盲目和将就，人才， 例如将即用人才和储备人才分一定要有计划的逐步实施。员的招聘， 这样，同时建立企业人才储备库，进行人才梯队的结构搭建，级管理， 企业才能够应对发展道路上的人才需求。 （二）拓展“校企”合作，向高校“借”人才 公司在进行科技成果转化和技术中心建设F高校是人才的摇篮， 与许多学习高分子材料的学与多所知名高校建立合作关系，过程中， 希望得到企业企业应该抓住学生求知欲强，子一起探讨技术的开发， 鼓励学生搭建高校毕业生和企业互动的平台，和社会的认同的心里， 这样，对有贡献的学生予以实质性的奖励，多参与企业的项目实施中，既能够建立一个对口专业的“人才预备营”，同时也增加了实现将毕 业生吸引到公司就业的几率。 （三）多渠道公开招聘，提升企业知名度 公司应着力高校除了传统的招聘模式，对于专业人才的招聘，1.导师推荐、同行推荐，并通过在行业网站，行业期刊上发布企业最新 吸引人才主让本领域的人才了解公司的发展近况，产品和科研动态， 在招聘核心管理人才和技术研发人员的时候，动了解公司的人才需求， 可适当借助猎头公司，定向招聘人才。 在考虑成本的前提下，对于一般管理人员的招聘，2.多参与地级 选择
