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1、越来越多的企业开始关注员工的福利，因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负，而且，单靠涨工资这一短期（甚至是瞬间）效应已无法让员工感受到企业的长远计画和关怀，某些企业的劳资关系似乎被汇聚在“你出一份力，我付一份薪”这种赤裸裸缺乏人情味的操作层面上。对企业来说，为少花钱多办事，并让员工感受到企业凝聚力，现在很乐意通过提供各种福利来增加职工地位的稳定性，增强职工的向心力，最终提高劳动生产率。於是，专为客户设计福利方案亦即所谓“留才方案”便成了许多谘询顾问机构津津乐道、积极叁与的话题和课题。客观地说，留才方案在吸引和稳定员工、提高企业在员工和其他企业心目中的地位以及员工对职务的满意度方面，确实大有裨益。员
2、工的福利一般不须纳税，缘於此，相对于等量现金支付，福利在某种意义上对於员工就更具价值。按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金（即“四金”），病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等；後者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利。正是在自愿性福利的设计上，许多企业不惜重金延聘企管顾问精心策划，特别是那些效益好、人才流动率高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的 “杀手鐧”。归纳五花八门
3、的福利方案，一般均含有如下内容：住房贷款利息给付计画。这是目前众多企业普通推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付。也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多。商业人寿保险。除正常的养老保险金之外，企业通常还为关键职位的员工购买商业人寿保险，并允许职工自行交保再增购一定数额的额外保险。医疗及有关费用的支付。一些效益良好且属於智力密集型的企业沿袭了过去全民所有制企业医疗费用全额报销的方法。当然，仔细探究一下，不难发现这些企业均为成立年限较短、员工普遍较年青的成长型企业。带薪休假。并非新兴事物，但
4、一些智力型企业放宽了带薪休假期限，最长的已达25天。教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。法律和职业发展谘询。为职工提供法律及个人职业发展方面的服务，充分利用企业延聘的法律专家或谘询顾问，为员工及其家庭提供服务。子女教育辅助计画。目前中小学甚至幼稚园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分头疼的一项支出。企业适时推出“投资大人才，留住小人才”的计画，正好迎合了他们的需求。除此之外，许多跨国企业实行雇员股票所有权计画（ESOP），此举尤受一些绩优企业雇员的欢迎，不少雇员为保 住股票持有权甚至拒
5、绝其他企业的高薪诱惑。据悉，对於高级人才，跨国企业还有“金降落伞计画”，只是受众面甚小，在 此不再赘述。值得关注的是，现在许多企业采纳自80年代起风靡美国的“自助风格福利组合（Cafeteria-styleBenefitPackages）”方案，也有人称其为“综合福利计画”，即公司把花在每个雇 员身上的附加福利数额告诉雇员，允许雇员在公司指定的多项福利计画中选择，直至花完其个人额度为止，但对某些重要福利则规定最低额度。此举虽然甚受雇员欢迎，但也有不少缺点：管理和登记手续较麻烦、琐碎，易引发管理成本上扬；雇员可 能因缺乏专业知识和急功近利而造成选择不当；易产生“逆向选择”现象，即选择自己较易发生
6、问题的部分来进行保障，可能引发成本上扬。总之，在经历高薪的阵痛之後，企业经营者痛定思痛，但深刻反省的结果，仍是必须留住优秀人才。五花八门福利方案的出台，则成为企业经营者在留住人才方面而奏效的法宝之一。企业福利工作的目的和基本工作方法目 的提供各种工作条件和生活保障,确保员工能够安心工作。在现代企业的管理中之所以把薪资和福利分开来作为两个相对独立的职能内容，是因为它们的根本目的是不一样的。薪资的目的是激励。将固定工资、浮动工资、奖金与业绩挂钩，完全以绩定薪。福利不一样，福利的根本目的是要保障员工能够安心工作。通过提供各种各样的工作条件和各种生活保障，如医疗保险、员工休假制度等，让员工能够有更好的
7、精神状态和身体状态投入到工作中，保障员工能够安心工作。从根本上讲，福利工作都是围绕着这个目的展开的。基本工作方法1.把握需求和机会福利工作不仅仅是给员工上养老保险、交住房公积金、发放津贴等等，福利工作更重要的是了解员工的需要是什么。员工需要的是为其提供保障安心工作的环境和条件。因为市场环境在变化，企业竞争的外部条件和内部环境也在变化，所以员工的福利需要当然也要变化。在新的环境下，需要给员工提供什么样的福利条件？这就需要去做市场调查、员工调查，这是福利工作中很重要的一步，也就是说做福利工作首先要把握员工需求和机会。2.开发项目和资源（1）制定新的福利项目。如补充医疗保险、人寿保险、员工健身俱乐部
8、。在做福利项目的时候，要根据本企业实际需要制定福利政策，社会要求的、政府要求的只是一个最基本的保障，它不见得适合你的企业，或全方位满足你企业的要求。如果企业的经营水平、市场地位，或者综合实力比较好，相应的福利也应该比较好。企业福利与传统的或者政府要求的社会福利之间的差距应该由企业自己的福利管理人员来处理，所以要开发新的项目。项目越多，福利的涉及面越广。这些涉及面也可以通过充分地开发各种资源来做，不见得全部由自己做。比如说传统上有5项社会保险，除了这些保险之外，还有别的保险需要做吗？像养老保险是管退休以后的事情；大病统筹或医疗保险到员工生病的时候才起作用；生育保险，女工在某一段时间有用；工伤保险
9、发生工伤的时候才会用。保险背后的含义就是当发生意外的时候，需要有一个依靠，一个支持，有了保险就不用去担心这些意外的事情。从这一点上讲，员工除了养老等需要之外，肯定还会有防止人身意外伤害的需要，这个福利项目就需要企业自己去做。因为工伤覆盖的范围非常有限，在其他时间里员工肯定还会有受到意外伤害的可能性存在，现在企业很普遍的做法是为员工提供人寿保险，但这不是政府要求的。（2）开发新的行政资源政府专门有一个社会福利机构，即社会保险办公室，可以帮助企业做一些保险工作。如果要做人身意外伤害保险，一家企业做不起来，肯定要和保险公司合作，让保险公司来做。如果觉得管理很麻烦的话，也可以专门让一家福利顾问公司或中
10、介人事服务机构来办理这些事情。所以企业除了自己开发项目，还可以找合适的行政资源帮助做这些工作。（3）保障效果具体的工作可以寻求很多社会资源来帮助操作或实施，如：社会保险办公室、福利顾问公司以及各种各样的保险公司等。但是做得好不好，员工满意不满意，有没有达到福利保障的目的，这是企业福利管理的事情。换句话说，企业福利管理要理解需要、保障效果，这是工作重点。在这方面的工作方法和标准主要有：市场标杆规范化、标准化效益最大化与成本控制员工满意企业福利管理的政策1.企业福利管理的目的：福利围绕经营管理活动进行，实施经营管理策略福利管理政策是企业福利管理中的纲领。企业在各方面的经营管理都需要有一个政策，作为
11、自主经营的企业要制定自己的政策，在人力资源管理领域，在公司的用人、公司的薪资、公司的福利方面都有自己的实施策略，把这些策略概括起来，形成相对稳定的纲领性、指导性文件就是政策。福利也同样需要有一个福利管理的政策。福利政策有利于把公司的经营策略关于管理的一些基本理念、甚至业务工作的一些保障、经营管理上的一些要求落实到具体的福利工作中。所以福利政策的建立是一个承上启下的、很关键的工作，如果福利政策做好了，日常的福利工作就会很有序，很有效果。2.内 容福利政策主要有5个方面的内容，包括福利管理的目标、原则、策略、操作与流程以及在福利管理工作中各自的职责和权限。（1）目标一般福利工作的目标包括两方面：其
12、一，是福利工作本身的目的是为员工安心工作提供保障，其二，是法定权益的落实。福利管理政策的制定除了要达到福利工作本身的目标，还要保证管理上的有效性，成本的控制，以及社会效益和法律上的要求。因为福利不仅仅是一家企业的事情，像社会保险是全世界统筹做的，是法律要求。做福利管理首先要保障企业遵守法律，如果养老保险交少了，或者医疗保险该交的没有交，实际上企业在一定程度上是违反法律的，没有保护员工的合法权益。（2）原则遵纪守法，有限的成本、效益最大化，简化行政工作，法律、企业、员工个人利益的关系与平衡。关于最后一点需要做一些解释。法律要求背后代表的是整个社会的利益，是整个国家的利益。如果问国家、企业和个人的
13、利益关系应该如何看待，也许所有的人都会说，当然是国家利益最大，企业利益其次，然后才是个人利益。但是在真正操作的时候有些人对这个问题可能就搞不清楚了，比如说经理们是为企业工作的，会站在企业的角度来做决定，这样就会损害员工的法定利益。比如加班，如果一周加一天班或偶尔加班，这是企业可以要求员工的，但如果是持续地加班，其实就是违法了，管理人员对这点不是意识不到，只是出于对企业利益的考虑才这么做。做福利管理的时候，就要在这三者之间找一个平衡点，而且要知道三者重要性的次序是什么。（3）策略刚才提到，怎样去做福利工作就是所谓策略，通常用的比较多的策略有：预算的制定与控制。福利的预算很重要，福利预算的制定和控
14、制是福利管理工作的一个重要的手段和措施。充分发挥社会福利的作用。所有的企业都应该尽可能充分地去发挥社会福利的作用，虽然社会提供的医疗保险、大病统筹等能够用到的很少，但如果放弃不用，则是一个不明智的选择。运用顾问公司。要充分发挥社会福利的作用，就要有效的运用各种社会资源，比如顾问公司及各种各样的保险公司。员工沟通。福利是为员工服务的，如果花了很多钱，而员工感受不到，福利的作用就会大打折扣，这是人力资源工作的一个特点。我们做的是人的工作，人的工作有客观的一面，也有心理上的一面。所以一方面要去开发项目，执行政策；另一方面，做了以后要让员工感受到、体会到，其中很关键的一个手段和方法就是沟通。书面上的沟
15、通或者政策上的宣传，是福利管理中经常需要采用的。（4）操作与流程操作和流程中有两个主要方面在福利政策中要体现出来：年度时间表。一个经营年度里，福利上有哪些大事要做、福利预算怎样和何时做等等都要有所计划，再比如有时候会更新员工的福利标准，这个标准何时制定，由谁审核，何时生效，诸如此类的问题需要制定一个年度时间表。员工、经理的角色与人力资源福利管理人员的职能。在福利管理中经理应该扮演一个什么样的角色，同时员工自己也会扮演一个角色。通常经理在这方面涉及的比较少，更多的是人力资源部门。以前员工碰到什么问题都直接找人力资源部门咨询，现在企业电子化的程度越来越高，很多事情员工都会自助，所以也可以给员工规定一个角色，一些问题完全可以自己解决。（5）权限、职责与分工企业董事会。像福利基金的提取，尤其是政府规定之外的奖励基金有多少可以拿出来用作员工的福利，这可能是董事会需要决策的事情。再如制定一个重大的计划，开发新的福利项目，这样的重大决策，董事会通常要审核批准。员工福利管理委员会。如果做得细一点，一般还会有一个福利管理委员会，有员工代表参加，有人力资源部的人，也有一些各部门的负责人。管理委员会里，人力资源经理和福利经理都是在福利工作经常涉及到的人，他们都有一定的角色和权限，在福利政策中要明确下来，让每个人都知道自己要做什么事情。因为一次明确以后，日常管理中的角色就很清楚，而不
