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1、某学院薪酬方案（试行）一、目的为了留住人才、吸引人才。鉴于我院甚至是我校人才较为匮乏，薪酬的重新设计着重在于留住已有的人才，吸引高素质人才、学科学术带头人。激发动机、鼓励行为、形成动力。薪酬的作用之一就是激励，一旦薪酬体系形成了足够的激励作用，就能够留住并吸引人才。合理的薪酬体系还可以激发教师的教学动机，提升教学能力，不断创新，源源不断的产生新的教学动力。提高我院甚至我校的薪酬竞争力，提高教职工的薪酬水平。充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正、公平、保证员工合法权益，特制订本制度。 二、原则（一）竞争性原则：这是留住人才、吸引人才的基本原则，根据我院的实际需要人才的类型，制定具有竞争力的
2、一整套对于人才具有吸引力的薪酬方案。保证学院薪酬水平具有相对市场竞争力。（二）公平性原则：这是薪酬体系设计最重要的原则，解决高校薪酬中内部一致性、外部竞争性、纵向一致性、横向一致性的问题。使学院内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平。（三）激励性原则：激励是薪酬最基本的功能。一是根据我院老师的实际需要设计激励薪酬计划，满足不同老师的需要；二是薪酬设计要在不同岗位、职称标准上确定合理的差距，与绩效、岗位、能力相挂钩。（四）控制性原则：坚持效率优先，根据每年学院的薪酬预算，控制薪酬成本。（五）经济型原则。薪酬的设计要在我院和我校的可控成本之内，同时对于吸引和留住高素质人才具有一
3、定的效力。（六）合法性原则。薪酬设计要合法，根据国家和地方法规进行修改，比如最低工资标准、工资支付的规定、保障教师权益等。三、工资结构基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金（一）基本工资基本工资是根据员工的学历、专业职称、技能等基本能力素质因素及历史工作年限确定的工资，由学历工资+技能职称工资+岗位工资+工龄工资组成。1学历工资（见表一）文化程度博士硕士本科大专大专以下学历工资5004003002001002.技能职称工资（见表二）技术等级高技师技师高级工中级工初级工技能职称工资500400300200150100专业技术序列正高副高中级助级员级3.工龄工资（见表三）校内
4、工龄工资5 年以内（含 5 年）5 年以10 年以内 （含十年）10 年以上20 元/年50 元/年100 元/年（二）岗位绩效工资是依据员工所聘岗位承担职责的轻重、技术复杂程度、工作负荷量和工作业绩等因素及对员工的综合能力与素质评价情况等确定的工资。绩效岗位等级工资等级表（元/月）（见表四）岗位等级岗位工资绩效系数优良中差140021.510.5260021.510.5380021.510.54100021.510.55120021.510.56140021.510.57160021.510.58210021.510.5绩效岗位等级工资=岗位工资X绩效系数（绩效系数对应绩效考核结果，参阅某学
5、院绩效考核方案（试行）900 1000 1100 1200 1300 年度考核，优（三）津贴补贴1、上下班交通费补贴：对于住所离学院较远并符合补贴要求的员工每月提供 200 元补贴 补贴要求：住所离学院在 2 公里外，需乘坐交通工具上下班。 2、生活费补贴：对员工进行午餐补贴即免费在学院食堂就餐，若不在食堂就餐的每月补贴150元/人。3、 住房补贴：在外租房的教职员工，学院每月补助 200 元/人。4、 交通补贴：在无公车的情况下，教职工每月学院补助 100 元/人的交通补贴。因公出差所需费车费，学院报销。 5、电话补助：领导及系部主任学院每月补助 200 元/人，辅导员每月补助 100 元/
6、人。6、特殊补助（1）课题补助：对于申请国家级和省级公费课题并如实完成的按照课题经费的10%进行补助，没有完成的不补助。（2）出书补助：出版书刊按照出书成本的10%进行补助(四)绩效奖金1、绩效奖金=学院收益增加率X绩效系数X1.5X当年基本工资总额2、行政职位绩效奖金对照表：（见表五）行政职位院长书记副院长副书记系主任其他教学岗位教授绩效奖金的中位值副教授绩效奖金的中位值讲师绩效奖金的中位值系主任奖金的80%3、对于既有行政职位又有教学岗位的老师两者取其较高值。（四）福利1、 养老保险学院为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的 20%，员工个人缴纳比例为 8% 2、 医疗保险学院为员工缴纳医
7、疗保险费用为员工工资的 9%，员工个人缴纳比例为本人 工资的 2% 3、 工伤保险学院为员工购买工伤保险，保证员工人身安全，学院为员工所缴纳员工工资 0.52%。 4、失业保险是为解决员工的后顾之忧，学院为员工购买失业保险，保证员工在失业之后能够领取部分补助。学院为员工缴纳失业保险的比例为员工工资的1.5%，员工个人缴纳 0.5%。5、生育保险学院为销售女员工购买生育保险，保证女员工合法权益，学院所缴纳比例为 员工工资的 0.8%。 6、住房公积金 为了更好的吸引和留住人才，学院为员工购买住房公积金，学院为员工所缴纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的 6%，员工缴纳工资的 6%。 7、有薪假
8、期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会8、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。9、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。（五）奖金1、事业部奖金（1）、对教师业绩考核后应发放奖金；（2）、完成目标的部门对员工岗位工作
9、目标考核后可发放的奖金，鼓励各事业部对员工实施年终加发一个月月薪的奖励方式。2、管理部奖金（1）、在完成目标的情况下给予考核合格的管理员工加发一个月月薪奖励；（2）、圆满并出色完成学院重点工作后、由院领导视具体情况给予特殊奖励。（六）薪酬的调整1 与考核制度密切相关的调整评级优秀优良合格不合格考核结果SABCD分值54310说明：考核每年一次，若考核成绩为5分，晋升3个职级，若成绩为4，晋升2个职级，若成绩为3，晋升1个职级，为1不晋升，为0降1个职级。2年末调整（1）、上调：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠.（2）、下调：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的25级工资，则降等，调整后，若此时所在等级工资小于低一等的25级工资，则降等，工资向低靠。注: 在某一等中薪级升满25级，若有升级情况出现，则自然过渡到比其高一等对应金额的薪级。在某一等中薪级退至最低级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。2011年11月14日
