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1、教育发展研究2010.5上世纪20年代,美国公立学校就开始了绩效工资制度改革的实验,对美国基础教育教师绩效工资政策的实施情况加以了解和把握,将对我国教育领域绩效工资政策的实施有所启示和借鉴。一、美国基础教育公立学校引入绩效工资制的背景绩效工资(也称绩效薪酬是指在对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上发放工资的一种工资制度,也可以说是根据员工的工作表现和实际业绩来发放工资的一种薪酬制度。绩效工资制度的前身是计件工资,是由“科学管理之父”弗雷德里克泰勒(Frederick W.Taylor创造的。但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基
2、础上的工资体系。1在教育部门,绩效可能由一次测验成绩、教师教学知识技能的展示、学生的学业成就等决定。自上世纪20年代以来,美国公立学校开始引进绩效工资改革,后经历80年代的改革,直到90年代末又一次成为公众讨论的话题。2009年3月10日,在全美拉美裔商会上,美国总统奥巴马力推教师绩效工资,重申支持以绩效为基础的教师工资制度,并赞扬了南卡罗来纳州地区在这一领域所做的工作。2绩效工资被引入美国公立教育系统不是偶然的,主要源于公众对教师质量和学生学业成就提高的期待越来越强。教师评价的一个趋势在于实现从传统“投入为本”的评价过程向一种“产出为本”的评价过程转向。在这种背景下,提供有效的激励以促进教师
3、专业发展、提高教师质量、吸引优秀教师从教并最终提高学生学业成就是美国政府实施教师绩效评价及薪酬政策的重要目的。3二、美国公立学校绩效工资实施的典型模式和方案实例1.绩效工资实施的典型模式在实施绩效工资的大旗下,各种绩效工资改革模式开始出现。最突出的两个改革方案是以绩效为基础的薪酬支付和知识与技能为基础的薪酬方案。进入21世纪,又出现了第三个方案,即绩效工资制与知识技能工资制混合模式。美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析笮刘美玲域外摘要:本文对美国绩效工资实施的背景、政策演变、实施模式和方案实例进行了探究和描述,在此基础上从绩效工资与学生学业成就的关系,与教师薪酬水平、满意度、教师激励
4、效果的关系,对学校及教育产生的影响等方面进行了分析,认为我国义务教育阶段教师绩效工资政策的实施可以从中汲取一些经验教训。关键词:基础教育;教师绩效;绩效工资刘美玲/北京师范大学教育学部教育管理学院硕士研究生(北京100875(1绩效工资。绩效工资是基于提高学生成绩、课堂观察、教师履历等任何因素用来支付教师个人、教师小组或者学校的报酬。它是基于归因于特定的教师个人或者教师队伍因素的学生学业成绩进行的奖励制度,而不是基于知识和技能的“投入”。绩效工资先后出现了个人绩效工资制和学校绩效工资制。个人绩效工资制指以教学效果为基础的激励制度,它会导致个人竞争而非集体合作。相反,学校绩效工资制源于集体激励的
5、观念,主张教职员和学生必须合作才能提高学生成绩,主张学生成绩是全校许多教师共同工作的结果,因此向达到学校目标的每一个人提供奖励,明确鼓励学校员工为一个共同目标合作一同提高学生成绩。如达拉斯学校测评,其绩效测评每年进行一次,通过复杂的回归分析,排除社会经济因素如种族、少数民族、英语熟练程度、学校流动性、贫穷状况和学校拥挤程度等影响,将学校各个学生所得的分数相加。除这些成绩得分外,还要求补充学校出勤率、升学率、退学率、高级课程注册人数。学校将最终所得绩效分数由高到低排序,按照排位,给教职工和学校发放资金。4(2知识技能为基础的薪酬制。自从上世纪90年代以来,知识技能薪酬作为教师薪酬策略倍受关注。5
6、这种方法类似于私立部门的薪酬设计,6是教育领域绩效工资支持者和反对者妥协的结果。知识技能基础的薪酬方案,如威斯康星州教育政策研究协会设计的,为那些获得与提高教学大致相关的新技能和知识的教师支付薪酬。薪资的增加是外在的评估者和评估方案对特定教师达到“胜任力”水平程度的认可。支持者认为这种做法可以扩大和加深教师的核心教育知识领域,促进课堂管理和课程发展的技能。7(3绩效工资制与知识技能工资制混合模式。这种模式认为绩效工资应当是教师评估及工资与学校学区战略目标相联系的一项综合制度,目的是支持学区使命和核心价值,在激烈竞争的就业市场中吸引、留住和激励高质量的教师,激励教师成长、进步,不断学习新知识和新
7、技能。如1993-1994年,科罗拉多州道格拉斯县提出新工资方案,于1994-1995年执行,实行五年后,在1999年进行了修改,现成为美国教师绩效工资改革的模范方案。该方案保留基础工资和额外津贴,但是修改了资历工资部分,教师的资历工资只有在教师课堂表现和工作职责等经校长评估为“优异”时,该教师的基本工资才能按年增加。2.绩效工资实施方案实例介绍上世纪90年代早期,田纳西州立大学的威廉桑德斯博士提出了“增值评估”,这是一种用来确定学生在某一年取得的进步的统计模式。所谓“增值”是指一定时期的学校教育对学生学业成长所带来的积极影响。增值评估则是以解释学校教育活动对学生增加的价值为教育评价标准,用来
8、判定教师、学校对学生学业成长的影响。增值评估采用“混合型方差分析”和“缩量估计”(shrinkage estimate的统计策略,极大地降低了错误结果出现的可能性,并确保所得学业增益结果的准确性能够维护公正公平的原则,与计算学生学业增益的其他方法相比优势明显,因而在美国日益盛行。8在美国各学区探索实施绩效工资的过程中,罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”,对教师评估根据学生进步增值,并结合其工资形成了罗蒙内计划;9另外米尔肯基金会制定了综合计划“教师提升项目”(TAP,核心就是增值评估的运用。10另外还有田纳西州查塔努加的教师奖励方案等。这里主要阐述一下南卡、丹佛及田纳西州等地区的实例以示借鉴。(1
9、教师提升项目。2000年,米尔肯基金会设立了教师提升项目。教师提升项目奖励工资是部分地以学生的考试成绩为依据的。但怎样调整学校人力资本管理制度才能实现提高学生学业成绩的目标,是这个项目一开始就遇到的难题。除了工资以外,教师提升项目塑造了在职培训、职业晋升和评估的方式和途径,以使教师们更好地接触和实现这些特征目标。“对学生成绩的增值分析可以被视为连接教师提升项目的各组成部分的一根线。这一复杂的统计过程使得教师与学校能识别教学中的正确做法,以及哪些地方还需要改进。增值分析始终注重通过质量控制来提升学生的成绩。”12(2教师专业薪酬方案。1999年,丹佛的课堂教师协会与公立学校系统达成了一致意见,即
10、把教师工资替代方案与学生的学业成绩和专业评估联系起来。经过教师、校长、管理者和社区成员对方案模式的进一步细化,教师专业薪酬方案于2004年被教育委员会和课堂教师协会得以采用实施。该方案有知识和技能、专业评价、市场激励、学生成长等四个组成部分,使教师们能够通过10个元素获得收入或者创建学习机会。该模式实施过程中,由教师自定目标,外界代理研究方案的有效性,最终的计划需要大家一起表决,它成功实施需要来自考试评估机构、课程和教学、人力资源部门、技术服务及其他各方面的协助。(3田纳西州绩效工资项目。桑德斯的增值评估法从上世纪90年代开始在田纳西州启用,借助田纳西增值评估系统确定、评估学校系统、学校、教师
11、在促进田纳西州学生的学业成就增长的有效性。每年3-8年级的学生在阅读、数学等多个主要科目进行统考,田纳西增值评估系统(TVAAS以学生的统考成绩为基础,制作出反映该州公立学校系统各学区、学校及教师的学生学业进步的年度报告,显示该教师负责科目的所有学生的学业增益情况。根据田纳西州目前的法律,只向公众公布学校及学区的数据,教师的成绩报告不对外公布。通过对学生目前的学习成绩与过去的成绩进行比较,增值评估能让人们看到教师、学校以及学区给他们所负责的学生带来的学业进步。三、美国公立学校教师绩效工资实施成效1.绩效工资与学生学业成就公众对于教育质量的提高有着强烈的期待,但绩效工资对学生学业成就影响的程度很
12、难定论。学生成长和进步来自于三个基本因素:教师个人获得新的技能;学校把工作重点放在教学和学习上;实验倡导学区课程设置、学校支持及评估方面的实质性进步。而这些因素没有一个与教师的动机有直接的关系。即使绩效工资是这三个方面变化的媒介手段,带来的也只能是把精力集中于短期,导致人们把薪酬与政治技巧相连从而逢迎人事部门,而不是改善绩效。默南的研究表明:在美国,基于监督者绩效评估的绩效工资几乎没有作用,没有明显的证据表明这类绩效工资(PRP成功地改善了工作业绩。13不过却有研究结论表明,学生的进步与高绩效报酬关系不大,但是与关注、支持、数据、有关学习的专门技能在课堂和学校的使用等有很大关系。14也有很多学
13、者的研究及部分教师认为绩效工资对提高学生学业成就是有积极作用的。佛罗里达大学的一项研究表明,教师绩效工资的实施带来了良好的结果:学生的成绩得到了明显的提升。佛罗里达大学的研究人员调查了500多所学校,数据显示给教师发放绩效工资的学校学生成绩上升了1到2个百分点。15最近一项研究表明,被授予奖励性工资的教师与没有参加绩效工资计划的教师相比,在关键的考试中,一个年级每个学生的学业成绩提高了40%。16这些关键的考试是16岁的学生参加的进入高等教育的资格考试,以评估学业成绩。一些教师认为绩效工资起作用了。教师和学校都更加努力把工作重点放在学生的成绩上,无论这些成绩是否反映学生真正的学习水平,总体考试
14、成绩结果是好多了。172.绩效工资与教师绩效工资对教师团体的作用成效主要根据教师薪酬水平提高程度、教师工作满意度及激励效果来判断,因为这三个方面是绩效工资实现其目标的重要条件。(1绩效工资与教师薪酬水平。绩效工资应该是鼓励教师付出更多的努力工作,并吸引更多有能力的员工加入提供该工资的雇主。18因此,打算付出更多努力的员工(比如更长时间的工作或者担负额外的任务应该更有可能获得绩效工资。事实上,最近的实验研究表明计件工资与生产率提高的20%相关。19有研究在阐述教师工资州内变化的决定因素上,运用由瓦尔登(Walden和纽马克(Newmark根据北卡罗来纳州学区教师平均工资制定的模型,针对在当地生活
15、费用,教师个人特点,教学岗位的工作特点和本地需求的因素变化方面进行研究。其中一个重要的发现是当地的薪资与当地生活成本标准有关。因为教育和经验的特点,当地薪资高的教师集中在那些有较大比例的中级教师,更大的学校规模和教育需求的学区。20因此,从上面的研究结果可以判断出,绩效工资与教师的薪酬水平并无决定性或者紧密的关系。(2绩效工资与教师激励。绩效工资对教师的激励作用的存在及大小与否存在截然相反的观点。在丹佛教师的调查和采访中,即使是绩效工资实验的有力支持者也不相信他们比以前工作得更加努力了。教师们不认为绩效工资有激励作用的原因有两个:首先,他们已经尽最大努力,花费很长时间去工作了。其次,即使不是那
16、样,这么少量的钱也不足以起到多大激励作用。一个教师在接受采访时说:“钱不是一种激励,而是一种伤害。教学是我自己的选择,我做的很好。”21教师满意度直接关系到教师激励作用的大小。美国的绩效工资并没有在多大程度上改善教师的工作满意度,甚至有可能降低了教师的工作满意度。比如一个研究表明团队生产的确有力地预测了教师绩效工资,绩效工资也确实提高了教师收入,但是接受绩效工资的教师的工作满意度较低。22与以上不同的是,绩效工资对教师激励的可能性和积极性的研究、理论和实践支持的大量存在。吉本斯(Gibbons、斯特(Prendergast、迪克西特(Dixit等在员工经济学范畴内对雇佣合同与支付制度作出比较深入的分析后认为,在基本工资之外,绩效工资能够改变员工工作努力的边际价格,此时,替代效应使员工减少偷懒和开小差的机会,通过加倍努力以获得更多的报酬,这种效果同样可
