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1、内 容 提 要中小企业是我国国民经济中的一支重要力量，在经济快速发展的条件下，中小企业面对竞争的关键点落在人力资源管理的体制与效力上，但我国中小企业人力资源管理中存在的一些问题已经严重影响了自身的生存和发展，了解中小企业的基本情况及中小企业人力资源管理的现状，对其存在的人力资源管理效能低下的成因进行剖析，从而探讨如何提高人力资源管理效能，以期从中得出改善之方。关键字: 中小企业 人力资源管理 效能ABSTRACTThe small and medium-sized enterprise is in our country national economy important strength,
2、 in under the economical fast development condition, the small and medium-sized enterprise falls facing the competition key point on in the human resources management system and the potency, but in Our country Small and medium-sized enterprise human resources management existed some questions alread
3、y were serious have affected own survival and the development, understood the small and medium-sized enterprise the basic situation and the small and medium-sized enterprise human resources management present situation, carried on the analysis to its existence human resources management potency low
4、origin, thus how discussed enhances the human resources management potency, obtained side of the improvement by the time.Key Words: Small and medium-sized enterpriseHuman resources managementPotency目 录一、人力资源管理的含义、内容及中小企业的现状4二、中小企业人力资源管理存在的问题41、人才流失严重42、不能有效激发员工工作激情53、忽视企业文化建设54、组织制度不完善55、机构设置不到位，缺乏专
5、业的人力资源管理者5三、中小企业人力资源管理效能低下的成因61、中小企业规模限制人力资源管理发展62、资金相对较少、市场地位低下6四、提高中小企业人力资源管理效能的措施61、树立科学的、正确的人力资源管理观62、制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划63、加快和注重对人力资源管理者的培养及员工的培训74、基于科学的方法调整薪酬激励机制和绩效管理办法75、加强企业文化建设8五、结 论8参考文献9浅论中小企业人力资源管理效能的提升据统计中国的中小企业数量大概有1000多万家，数量非常可观，中小企业对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平来看，相对于大型企业仍处于相对弱势的地位，在现
6、实的管理过程中也暴露出不少问题，如管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全等。并且相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式,缺乏对市场的适应和把握能力,生产的盲目性很大等。 随着我国对外开放的不断深入，我国中小企业面临着竞争和机遇，如何抓住良好的机遇，应对激烈竞争，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业不可规避的问题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。作为在经济活动中唯一起创造性作用的人力资源,越来越成为带动企业发展的经济命脉。因此，提高中小企业的人力资源管理效能势在必行。一、人力资源管理的含义、内容及中小企业的现状企业人力资源管理
7、的含义和内容：人力资源管理是指一个企业为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。还包含了一些新的功能：人力资源战略规划、岗位分析与岗位评价、特殊人才的引进、在岗职工的培训和岗位调整、绩效考核、薪酬管理。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。因
8、此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。第一，规模小，稳定性差：不管是职工人数，还是销售额、资产拥有量都要小于大企业。第二，企业发展缺乏长远规划。企业主往往缺乏关于企业未来发展的清晰的方向和战略，尤其是当企业成长到一定程度，往往会盲目多元化，追求做大做强，结果很快消亡。第三，管理方式落后,信息化水平低。有相当一部分中小企业管理混乱,存在着管理无制度或有了制度也不认真贯彻执行、劳动和材料消耗无定额、成本无核算等状态。在管理手段上,缺乏系统管理手段。第四，组织结构不合理,分工协作程度低。中小企业间的组织联系松散,企业间协作程度较低，经济发展无法通过专业化分工提高效益。第五，人才缺乏。以上五大中
9、小企业自身的特点决定了中小企业难以吸引或留住人才，那么研究中小企业的人力资源管理，提升中小企业人力资源管理的效能对中小企业的发展具有重要意义。二、中小企业人力资源管理存在的问题中小企业在人力资源管理方面与管理相对成熟的外资企业和国内优秀标杆企业相比，民营企业员工的活力和工作激情明显不足，人力资源管理瓶颈在以下几个方面。1、人才流失严重。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客
10、户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。2、不能有效激发员工工作激情。一些管理基础较好的企业已经引入绩效考核机制，但在考核指标设置、考核周期、考核主体等方面不够专业，没有建立起业绩导向的考核机制。我国的中小企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程不合理,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费,给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳
11、动价值得不到合理的体现，员工的工作激情无法得到激发。3、忽视企业文化建设。对很多中小企业来说，企业只是一架生产利润的机器，而且更多体现的只是企业所有者单方面的利益，企业的管理思想往往是自觉或不自觉地从所谓的“经济人”假设出发，管理制度基本上是沿袭着典型的“泰罗制”，中层乃至高层的管理人员都将管理重心放在员工和生产过程的严格控制上，着眼于生产效率的提高和劳动计酬上，企业与员工的关系主要体现的是雇佣与被雇佣关系，忽视企业文化这一精神层面的建设。使得员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。4、组织制度不完善。许多中小企业在创业初期，企业家主要依靠身先士卒
12、的个人魅力来管理企业，但当企业发展到一定规模后，创业初期那种家庭作坊式的组织制度，显然已经不能满足更复杂的管理需要，组织分化成为一种必然，管理职权需要在不同的层级进行分配，此时授权变得非常重要了。但现实情况是，虽然很多中小企业已按照现代企业的组织模式进行了各部门和层级的构建，但没有形成标准化、规范化的管理制度，组织结构和岗位设置不合理，企业家往往习惯于沿用老的一套管理模式，不甘心或不放心将实际管理权下放，事无巨细，无不躬亲，致使经营管理者一方面疲于应付日常事务，不能集中精力思考企业战略问题，影响了企业的远景规划和战略制定；另一方面企业内部的中基层管理人才得不到发挥才干的空间和机会，造成人才闲置
13、乃至流失，导致企业缺乏人才储备严重制约企业进一步的扩张。5、机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员或者有人员但不并专业，主要表现在以下几个方面：1、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；2、缺乏系统的职业培训；3、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人
14、力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，是需要其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。甚至在有的企业根本就没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。三、中小企业人力资源管理效能低下的成因1、中小企业规模限制人力资源管理发展。中小企业规模较小,投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发战略的洞察力,无法与企业结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的
