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1、最新【精品】范文 参考文献 专业论文新生代员工对人力资源管理的冲突研究新生代员工对人力资源管理的冲突研究 摘 要：新生代员工已经进入各个行业，他们开始成为社会财富的创造者和企业发展的主要力量。随着新生代员工的出现以及队伍的日益壮大，社会上已显现出关于新生代员工管理的一些热点问题，传统的人力资源管理方式已不适应新生代员工的管理，企业必须转变管理观念与方式。本文通过对新生代员工的特征分析以及针对新生代员工人力资源管理中存在的问题，提出相应的管理对策建议。 关键词：新生代员工；人力资源管理；管理对策 0 引言 在西方，媒体把70年代出生的人定义为X代，这一概念来源于上个世纪90年代初的一部小说Gen
2、eration X，随后又出现了与X代相对应的概念Y代，即指80年代后出生的、伴随着计算机及互联网技术的发展成长起来的一代1。在国内，新生代员工也被人们称为“80、90后”，由于成长环境的不同，导致他们具有不同于传统员工的特征。这使得传统的管理方式已失去原有的效用，面对出现的管理问题，管理者急需寻找具有针对性的管理方式，以便科学有效地对新生代员工进行管理。 1 新生代员工的特征分析 1.1 成长环境优越，受教育程度较高 新生代员工出生于上世纪80年代及90年代，未经历战争与饥荒等灾难，他们是在中国改革开放中成长的一代，由于国家实行计划生育，大多数家庭为独生子女或只有一到两个兄弟姐妹。其成长环境
3、相对优越，相对于传统员工来说受教育程度相对较高。由于其优越的成长环境也导致其好逸恶劳的心理，当遭遇困难或波折时缺乏应对挑战、迎难而上的心理准备，情绪波动较大。 1.2 缺乏责任感与自我约束力 新生代员工拥有相对优越的物质条件和成长环境，大多父母对自己的孩子都是关爱备至、百依百顺，害怕自己的孩子受委屈，大部分新生代员工从小到大的生活都是由父母为他们一手包揽、负责到底，他们大多缺乏为自己负责的训练，因而新生代员工普遍缺乏责任感。在过去，员工一旦承担了某项工作任务后，就会激发高度的责任心，就算加班加点也要把工作做好，千方百计把任务完成；而新生代员工则不同，他们缺乏艰苦的磨练、吃苦耐劳的精神和自我约束
4、的能力，责任意识明显低于传统员工。 1.3 思想开放，具有多元化的价值观 随着改革开放的持续推进和信息技术的进一步发展。新生代员工有了更多的了解外部世界变化的机会和渠道，既受到中外差异巨大的文化冲击、又受到古今不同思想道德观念的渗透，使得他们形成了多元化的价值观，对于接触到的不同的文化与思想有自己的见解并乐于接受，他们思想开放，充满个性；追求民主与平等，而且这种观念正是在与外界环境的不断交互中得到强化。 1.4 心理脆弱，应对挫折和压力的能力不足 新生代员工没有经过挫折的历练，对外部世界的认识和自己的未来的设计充满理想化的色彩。当他们步入社会与职场，发现理想和现实的巨大反差，当在工作中遇到困难
5、和问题，而同事之间的交流较少，得不到应有的关心和帮助，有时还得不到领导的重视，更有甚者，反而遭到领导批评和质疑时，容易使得新生代员工形成脆弱的心理，造成心理失调或者产生自我否定，在面临这些职场压力与工作挫折的时候，他们往往不能正确地面对与处理，而是选择逃避或退缩，变得情绪消沉或者自暴自弃2。新生代员工与传统员工心理特征的差异如表1所示。 表1 新生代与员工与传统员工心理特征的对比 2 新生代员工人力资源管理中存在的问题 2.1 企业人力资源的观念和方式相对滞后 当前，企业人力资源的结构已经发生了重大变化，而人力资源管理仍然停留在上世纪八十年代初期的水平，思想观念和管理方式严重滞后3。对待新生代
6、员工像对待传统老员工一样，采用简单而粗暴的方式进行管理。这刚好与新生代员工所追求的民主、自由、平等与人性化的管理方式背道而驰，甚至有些制度明显与国家法律法规等相违背，完全忽视了新生代员工身上蕴含的潜能与智慧。这会致使员工对企业的向心力差、流失率高、安全感和归属感欠缺，并经常引发劳动争议等。 2.2 管理者对新生代员工缺乏了解，造成沟通不畅 国内有关调查显示，大部分的管理人员对新生代员工的个性特色和心理特征了解不够，对于如何有效管理新生代员工和处理因新生代员工而引发的管理冲突欠缺应有的管理艺术和应对手段。管理层对新生代员工缺乏了解必然会造成两者沟通障碍。新生代员工的沟通方式有别于传统的沟通方式，
7、他们不仅仅局限于一种沟通方式，具有多样性。这些新的沟通方式和特点，在组织管理中，对于激发新生代员工的工作积极性起着重要的作用，它是意义的传递与理解。要增强与新生代员工的沟通效果，降低他们的流动性，提高他们的工作满意度及生活幸福指数，管理者需要对新生代员工特征进行充分研究，更加重视新生代员工的沟通问题。 2.3 薪酬制度不合理，有待进一步完善 现阶段，不少企业缺乏合理的薪酬管理，分配制度有很多不完善的地方。很多企业的仍然沿用传统的刚性薪酬制度，例如：超时加班、同工不同酬、生产任务重，订单多等，其实质是变相的要求员工加班加点，克扣员工的工资，最终其实际所得低于地方最低工资标准。再加上物价的不断上升
8、，各种现实消费的不断扩大，使得新生代员工的实际收入下降，工资水平偏低。这会影响他们的工作态度，降低其工作热情，对工作表现出责任心差，甚至直接产生离职的欲望。为了激发和提高新生代员工的积极性与责任心，或改善由于其工作态度差所带来的负面影响，企业必须摒弃传统的刚性薪酬制度，采用新的激励性的薪酬体系。 2.4 绩效考核制度不科学，员工激励方式单一 目前，为数不少的企业缺乏科学的绩效考核体系， 其绩效考核关注的是对结果的数量指标而忽略过程的关爱，指标体系是刚性的、无条件的。由于新生代员工关注自我发展、不喜欢被控制、抗挫折和自我控制能力差，企业采用高压式绩效考核不仅起不到积极效果，很可能让其产生逆反行为
9、。另外，在员工激励方面，很多企业激励新生代员工的手段单一、方式简单，注重物质激励，而忽视了精神激励的作用。新生代员工渴望得到尊重、人性化的关爱、自我价值的实现、富有成就感，同时追求优越的工作环境与工作地位等，大多数企业除物质报酬外，未能为他们提供舒适的工作环境和满足多样化的心理需求。 2.5 培养机制不健全，员工的职业发展规划模糊 相当多的企业，尤其是低利润的劳动力密集型企业，缺乏长远的眼光，认为员工主要是用来创造利润，而培训只会增加成本。即使有些企业有培训，也都是传统的普适教育、培训等方式，例如：岗前培训、在岗培训等，大多都是流于形式，对员工和企业均未起到实际效用。由于新生代员工的文化程度相
10、对较高，自我意识强，同时非常关注自我发展，以上的培训方式不仅起不到效果，反而会招致他们的反感。另外，企业未对新生代员工的发展进行相应职业规划，这种现状则很容易造成新生代员工的职业迷茫，一有机会，就可能会跳槽，因此企业也会缺少应有的凝聚力与创造力。 3 解决新生代员工人力资源管理冲突的对策 3.1 建立有效的沟通机制 通过有效沟通建立起管理者与新生代员工的对话交流的渠道与平台，一方面可以增强管理者对新生代员工的了解，另一方面可以提高其工作绩效和满意度，降低新生代员工的流动率。根据新生代员工的特点，建立灵活高效的沟通机制应注意以下几点。首先，信息传递要简洁清晰，简洁明了的信息能有效降低沟通的障碍，
11、缓解由于组织层级带来的信息过滤和大量信息带来的信息超载，避免了因个人喜好而产生的信息选择。其次，建立彼此信任的沟通渠道，在沟通的过程中，选择正确的沟通方式，建立一个相互信任的沟通渠道是有效沟通的重要前提。最后，注重双向沟通，注重员工反馈，这样可以让员工产生人格平等与参与管理的感觉，产生主人翁和信任感，增强信心与责任心，促进管理者与员工的情感，同时，这样的沟通机制可以传递较准确的信息。 3.2 完善薪酬制度，倡导激励性薪酬体系 新生代员工刚步入职场，或多或少都会面临一些经济压力，他们渴望通过较多的劳动报酬来体现自己的能力与社会地位，因此，一个合理的与绩效挂钩的激励性的薪酬体系对于他们会有很强的激
12、励作用。管理者在设计薪酬结构时要重视绩效薪酬的作用，绩效薪酬是基于员工绩效的一种激励措施，它可以激发员工的工作的积极性，增强员工的成就感、归属感和满意度。在实施绩效薪酬的过程中必须要注意两方面的问题，一是要合理地设置绩效薪酬的比例，企业应该根据自己行业特征以及工作岗位特征设置适当的奖金比例。二是要正确对待个人绩效与团队协作，薪酬体系的制定既应该根据个人绩效来确定， 也不能忽视团队协同的影响， 针对新生代员工的自我意识强、崇尚自我、缺乏团队合作精神的特征，要使他们明确团队合作的重要性， 促进企业的长期发展。三是要保证公平公正的原则，薪酬的激励性首先取决于薪酬体系的公平性。缺乏公平的薪酬不仅起不到
13、激励作用，反而具有负作用。另外，还要将考核结果与薪酬严格挂钩，真正兑现对员工的承诺。 3.3 转变绩效考核观念，设计科学的绩效管理体系 与传统员工相比，新生代员工更加重视在组织中获得持续成长机会和空间，希望组织在实施绩效考核时，不仅仅是为了评估或控制自己，更希望组织能通过这种管理方式提供有利于自己改进工作的信息，进而为自己职业的长期发展提供帮助4。因此，企业在设计绩效管理体系时，应淡化绩效考核的功利性，更加注重绩效考核的发展性目的；尽量减少通过绩效考核来惩罚员工，要通过正向激励更多地激发员工的积极性，从而促进员工成长和发展。 3.4 健全培养机制，加强职业发展规划 新生代员工普遍具有较高的职业
14、期望，但由于他们大部分刚步入职场，缺乏工作经验，他们的工作能力不能匹配较高岗位要求。因此，为了让他们尽快得到提升，企业应建立相应的培训体系与培养机制，为新生代员工提供更多的培训与学习机会，使其不断提高工作技能与专业能力。另外，要不断完善员工晋升机制，管理者通过掌握他们的个人需求和职业发展愿景，帮助他们制定科学的职业发展规划，提供具有诱惑力和挑战性的个人发展机会，拓展符合他们意愿的晋升空间，或营造有利于员工不断进步成长的环境氛围。 4 结论 对于新生代员工的管理要从多个角度着手，本文 主要从转变人力资源管理方式方法、薪酬制度、绩效考核、沟通以及员工培养与职业发展规划方面，探讨如何有效管理新生代员
15、工，让其在组织中尽快提升自己的工作能力，找到认同感与归属感。另外，和谐的企业文化对于新生代员工的管理作用也起着非常重要的作用，将在未来的研究中做进一步的探讨。 参考文献： 1 纪海楠.XL集团新生代员工战略性人力资源管理研究D.昆明：昆明理工大学，2008. 2 傅红，段万春.我国新生代员工的特点及动因从新生代各种热门事件引发的思考J.社会科学家2013（1）：88-91. 3 杨富云.新生代员工人力资源管理的问题及对策J.经管空间，2011（12）：77-78. 4 李国富.新生代员工差别化人力资源管理策略研究J.安徽科技学院报，2012“，26（1）：118-123. 本文系河南省科技厅软科学基金项目”河南省科技创新能力评价体系的构建与应用研究“（编号：132400410677）的部分内容。-最新【精品】范文
