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1、如何建立有效的激励机制？什么样的激励机制才能对子公司经营者产生有效激励呢？怎样才能建立有效的企业激励机制呢？ 通过建立子公司经营者的激励机制尤其是薪酬机制，要达到以下目的：1、使子公司经营者的利益与母公司的利益挂钩将子公司经营者薪酬的相当部分以股票期权形式体现，可以将他们的收入利益与股票业绩和母公司利益挂钩，并使子公司经营者注重于创造长期股东价值。2、推动公司业绩大幅上升从美国38家大型企业在建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况发现，公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升，表现在投资资本回报率的3年平均增长率由2%上升至6%，资产回报率的3年平均增长率由2%上升至4%，每股收益的3年平均增长率
2、由9%上升至14%，每名雇员创造利润的3年平均增长率由6%上升至10%。需要说明的两点是：(1)与业绩挂钩的变动薪酬要占到经营者总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。以美国为例，大公司总裁的变动薪酬部分平均水平在60%85%之间不等。(2)子公司经营者薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致，有这两点才能保证薪酬激励效果的最大化。3、吸引并保留最优秀的人才虽然企业文化、企业发展前景等因素在吸引、保留人才上功不可没。但薪酬机制将永远是致胜的关键，股票薪酬更是包含了经济上和事业上的双重成就感，成为争夺和保留人才的最有效手段之一。薪酬机制如
3、何行之有效，关键在于处理好几个问题：子公司经营者薪酬体系要以与母公司战略一致的业绩考核体系为基础。经验表明，与股票挂钩的薪酬机制必须是一个年度性的流程，而不只是薪酬设计的一个环节。完整规范的薪酬体系包括以下几个步骤：年度战略目标的制定重大战略/经营举措的执行对子公司经营者的业绩评估薪酬机制的最终实施这里需要重要强调的是：战略规划、经营预算计划，关键业绩指标和薪酬是一个有机的整体。公司每年制定/修定自己的战略规划，并以战略目标和战略举措为基础确定关键业绩指标，这个关键业绩指标既是公司战略目标的细化，是公司预算的基础，同时更是公司业绩考核和薪酬发放的依据。有了一个系统的关键业绩指标考核体系才能使薪
4、酬机制真正实现其对业绩提升的作用和对股东价值的创造。关键业绩指标是指：根据公司战略目标的分解，有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数，其价值在于： 使经营者清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况能及时诊断经营中的问题并采取行动有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通有一个客观基础使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面关键业绩指标包括定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括财务指标和经营运作指标，定性指标包括与业务发展战略一致的软性参数等。根据这两种关键业绩指标可以综合评估子公司经营者的业绩。子公司经营者的薪酬机制可分为四大类：1.基本工资：是薪酬中的固定部分，一
5、般由个人资历或职位决定。其缺点是激励作用弱，使高层管理人员更注重短期行为。2.业绩奖金是业绩薪酬的一种形式，根据业绩或特定目标的完成情况确定实际给予金额，一般一年发放一次。其优点是：对于管理人员来说，风险低并具相当的激励作用；缺点是：当公司业绩不佳时，奖金超于平均，当利润高时公司需承担较大现金成本。3.股票赠予指根据业绩达到情况，对高层管理人员赠予公司股票。其优点是：激励力度大，并具有锁住员工的效果；缺点是：对管理人员没有负面影响，未完全达到使公司管理人员与股东利益一致的作用。4.股票期权指赠予管理人员在规定时间和规定价格购入公司股票的权利。其优点是：激励力度大，且使管理人员与股东的利益一致；
6、缺点是：对公司管理人员来说具有风险，不完全是自己努力就可以直接达到高收益。对美国前150家大公司总裁的薪酬构成分析表明，在总裁的总薪酬之中，有48%为股票期权，其他股票薪酬形式占11%，业绩奖金占23%，基本工资占18%。子公司经营者的薪酬设计需考虑以下三点： 1.母公司的利益体现在：吸引和保留高质量人才；鼓励子公司经营者注重价值最大化和长期股东价值的创造，使子公司经营者的利益与股东利益挂钩；尽量降低薪酬的成本或对股票价值的稀释。2.子公司经营者的利益体现在：以最低的风险获得最高的收益；自身的努力成果能够得到应有回报；薪酬具有竞争力，至少达到同业平均水平以上。3.监管要求包括：对股东披露公司的
7、举措和财务业绩；防止子公司经营者滥用权力，例如内部交易限制，股东对股票薪酬计划的批准；对公司股票交易和高层经理持股的法律要求，例如股票回购，高层经理持股的限制；所得税上的考虑等。GM公司高管人员的薪酬由基本工资、年终奖励和股票期权等三方面组成。基本工资通常参照人才市场平均价格决定。目前，GM公司高管人员的基本工资定位为市场价上限的75%，其依据是考虑GM公司的业绩保持在跨国公司的前25位。年终奖励是根据个人任务完成的系数确定。GM公司的年终奖励来自于公司的利润，公司根据净资产回报率确定可分配奖励基金的数额，实行全球统一分配。上级主管领导可适当调整下属年终奖励的数量。目前，GM公司对高管人员年终
8、奖励的发放，已从根据对公司业绩的考核，逐步过渡到根据对个人业绩的考核。在高管人员的薪酬结构中，股票期权所占的份量较大，它同高管人员的级别成正比，级别越高，股票期权占整个薪酬的比例就越高。 (一)、年薪制某企业集团的年薪制方案分析企业经营者的积极性对企业的效率具有直接的决定作用，为了完善经营者的激励和约束机制，调动企业经营者的积极性，提高企业的管理水平和经济效益，某企业集团对集团公司及所属企业(含集体企业)共7户企业的经营者实行了年薪制。对经营者的考核指标包括净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率和职工人均收入增长率，在确保资产保值和职工收入不下降的前提下，突出了利润和销售收入两大指标。经
9、营者的年薪收入包括基本收入、风险收入和奖励收入三部分：1.基本收入决定于企业规模(以销售收入衡量)、经营难易程度：销售收入在20亿元以上的企业，基本收入为6万元，依此类推，10亿20亿元的企业基本收入为5万元；1亿10亿元的企业经营者的基本收入为4万元；500万1亿元的企业经营者的基本收入为3.5万元；5000万元以下的企业经营者的基本收入为3万元。2.风险收入依据四项指标的完成情况，计算公式为：风险收入=3基本收入（净资产增长率0.5+利润增长率0.3+销售收入增长率0.1+职工人均收入增长率0.1)4规定风险收入最多不能超过基本收入的3倍，风险收入为负数时，则从抵押金中扣。对于亏损企业，其
10、减亏部分视同利润，但净资产增长不予计算，扭亏后的部分方可计算。3.奖励收入是对业绩特别突出的企业经营者的奖励。净资产、销售收入、利润和职工人均收入增长率之和大于40%，奖励1万元。在执行过程中，又特别规定了几点：1.经营者要在年初交纳风险抵押金，抵押金的标准为所确定的基本收入的25%。经营责任期满后，经有关部门审计后，按规定予以返还。在一个经营年度中，未完成考核指标的，以指标下降幅度相应地扣减基本收入，直至抵押金扣完为止。2.领导班子的其他高层管理人员的收入以企业经营者年薪为基数折算比例，党委书记收入为经营者的80%，其他副职的收入为经营者薪的40%50%。3.实行年薪制的企业要定期向集团报告
11、经济运行状况，年终向集团提交年度报告。4.经营者年薪收入一年一兑现，其中，基本收入由企业按月平均支付；风险收入和奖励收入按年终审计结果兑现，年终先兑现40%，半年后再兑现余下的60%。5.企业经营者年薪收入和班子其他成员的年收入增长总额，大中型企业不得超过企业当年新增利润的50%，小型企业不得超过当年新增利润总额。年薪制起到了激励企业经营者的作用，企业经营者们努力经营，完成了年薪制规定的各种任务目标，在该企业集团摆脱困境过程中发挥了关键性的作用。企业经营者们也获得了相对丰厚的从3.5万元到23万元不等的年薪。 (二)、期权激励经营者股票期权(简称ESO)作为一种金融衍生工具，在激励和监督经营者
12、方面，确实能够发挥重要作用。使经营者与企业的利益更紧密地结合在一起，通过经营者股票期权这个“金手铐”留住人才，同时有利于降低企业的代理成本。因为企业中的所有者与经营者之间的关系实质就是委托和代理关系。由于所有者和经营者存在着信息不对称，而且所有者关心的是资产的保值增值，经营者关心的是自己的收入和奖励，目标差异导致假如激励制度不到位，就可能会出现经营者滥用职权、或者在其位不谋其政，风险经营造成亏损，损害所有者的利益。尽管现在许多企业的经营者的工资收入水平比较低，但是考虑到他们庞大的“在职消费”，其实中国的企业经营者是世界上待遇最高的。也就是说，传统体制下，企业的代理成本十分昂贵。因此，引入经营者
13、股票期权可以有效地解决经营者和企业所有者之间的利益平衡问题，降低企业的代理成本。 在设计经营者激励和约束制度时，不能期望一种激励约束制度能够完全解决中国企业目前存在的问题。在中国，经历了承包制、租赁制、抵押资产、年薪制、绩效挂钩、员工持股等形式后，ESO作为舶来品，还是近几年的新生事物，目前在我国的发展受到某些瓶颈的制约。实施期权的七大难题 第一，产权界定问题：由于经营者作为企业的内部控股人，有便利的条件利用信息不对称，侵害所有者的股权利益。所以如何尽快界定产权，防止国有资产的流失，保证股权分配不损害国有股权的利益，也是亟待解决的问题。 第二，用于期权的股票来源尚无正常渠道解决。国外可以在股票
14、发行时预留期权额度、也可以从二级市场回购，还可以通过再发行获得。但这三种做法都与我国的证券法和公司法相抵触。 第三，健全的公司法人治理结构尚未建立。分权制衡的董事会、监事会、股东大会及经理层是期权的操作平台，但我国目前绝大多数公司还不具备这个平台。 第四，经理人市场尚未形成。期权解决的是企业经营者的激励机制，但如何让最有能力的人成为经营者呢？这就必须有一个经理人员的人才市场。而我国的国企领导人却仍由行政机构任命。 第五，资本市场的有效性远远不够。规范的期权制应在上市公司中实施，而我国上市公司的数量还是有限的。除去这一点，我国资本市场还很不规范，庄家操纵股市、信息披露失真的现象彼彼皆是，这使得股
15、市大起大伏，而公司的股票价格也远不能反映公司的真实业绩。第六，公司内部的财会制度和对经营者的评价体系尚不健全。这两个问题实际上是联系在一起的。财务数据是经营者业绩的体现，也是评价经营者的主要指标，如何防止经营者内部操纵、弄虚做假，是一个仍待解决的难题。第七，如何界定合理的激励力度？激励多少合理？对于非上市公司，如何确定经营者股票期权的价格？同样，股票期权的回购价格如何确定？这些问题不解决，经营者股票期权有可能成为“变相福利”分配，失去了激励作用。根据以上问题，可采用以下四种解决办法： 1、成立一家新公司，拥有股票期权的员工均成为新公司的股东，并将持股记在新公司名下，以新公司名义在股份公司持股，参与公司利润分成。2、大股东转售，在不影响控股地位的前提下向认股权持有人转售，以供将来行权。3、以其他方的名义回购，通过第三方在二级市场回购一定数量的股票，以供认股权持有者将来行权。4、虚拟股票期权，认股权持有者并不真正持有股票，而只是持有“虚拟股票”，其收入是未来股价与当前股价的差额，由公司支付，如果股价跌破现在股价将没有收入。期权适用于以下三种企业：一是初始资本投入不大，使得人力资源在企业中占有一定的比例；二是企业具有良好的成长预期，特别是朝
