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1、精品文档 你我共享浅谈中小企业的人才吸引留用对策一、 摘要中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，更是目前经济发展的主力军。随着我国经济改革的进一步发展，中小企业在我国经济中发挥了越来越重要的作用，它提供了更多的就业机会、满足了人们多样化的需求、在进行技术创新和辅助专业等方面都起了积极作用。在我国应对全球经济发展变化中，中小企业的存在保持了经济生态平衡，因此发展中小企业是一个必然的趋势。人们越来越密切的关注如何使中小企业快速、稳定、可持续的发展，由内而外的分析，我们可以发现虽然对中小企业的发展影响因素多种多样，但在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更主动的创造性人才，是其构建战
2、略优势的最难能可贵的因素。然而中小企业的人才流失确是一个非常普遍的问题。如何留住人才、吸引人才是中小企业不容忽视的问题，也是解决中小企业目前困境的关键因素。小微企业不仅数量众多，更重要的是，它对于解决我们越来越严重的失业问题具有举足轻重的作用，因此，小微企业生存环境的恶化所带来的成批的关门破产绝对不我们整个社会所难以承受之重，这也是中央政府与各级地方都极为重视并几乎是同时就采取强有力的措施的重要原因。但是近年来一些中小企业在人力资源市场已缺乏优势,在吸引人才上存在很大问题,如何应对此问题,促进中小企业的发展已经刻不容缓。本文首先分析了人才对中小企业的重要性，发现出当下中小企业对人才引进、利用等
3、不合理之处，针对于此主要对中小企业如何吸引人才进行了简单阐述。关键词：中小企业 吸引人才 策略分析 目 录一、引言3二、中小企业人才管理现状及存在的主要问题31、中小企业人才资源管理现状32、中小企业人才资源管理存在的主要问题4三、人才流失对企业的影响及原因分析41、人才流失对企业的影响带给企业的危害.42、中小企业人才流失的原因.5四、企业的选择与留用人才61、选人62、用人73、留人8五、中小企业吸引人才的策略91、加强绩效考核管理、建立有效的激励和竞争机制92、用保障留住人才、用培训发展人才93、做好企业的招聘工作 104、充分发挥企业文化的作用105、重视与员工沟通和人际关系的改善 1
4、0 6、建立民营企业人才流失预警机制117、防患：建立公平薪酬机制 11总结 11参考文献 12致谢 13一、 引言无论是在发达国家还是发展中国家，中小企业都是国民经济的发展基础，在繁荣经济、增加就业、推动创新方面发挥着重要作用。但由于发展规模小、发展波动大和抗风险能力弱等原因，中小企业所能利用的资源有限、市场占有份额低，在市场竞争中一直处于“强位弱势”状态。为此，世界各国普遍把促进中小企业发展作为国家发展战略的重要组成部分，把扶持中小企业作为经济政策的基本方向与重要内容。经过改革开放三十多年的发展，在党和国家一系列扶持政策的指引下，占据全国企业户数99%的中小企业发展成就斐然，已经成为推动我
5、国经济社会发展的重要力量、活跃市场的重要主体、大企业发展的重要依托、经济活力的重要体现。但中小企业的发展环境越来越复杂，一些长期制约中小企业发展的世界性难题如融资难、人才短缺等依旧没有得到根本解决，特别是在转变经济发展方式这场深刻变革中，广大中小企业又面临着原材料、土地、用工等成本不断上升和加快转型升级的严峻形势，受到冲击最早、压力最大、难度最高。面对诸多可以预见和难以预见的风险与挑战，如何帮扶中小企业实现健康、有序发展，已经成为决定“十二五”规划能否顺利实施的一个重大而紧迫的全局性问题。2010年9月，中共中央国务院下发的关于加强和改进新形势下工商联工作的意见明确提出要充分发挥工商联在政府管
6、理和服务非公有制经济中的助手作用，要求工商联参与。二、中小企业人才管理现状及存在的主要问题1、中小企业人才资源管理现状我国对中小企业发展的重视程度越来越高， 自2003年1月1日中小企业促进法正式颁布实施，但这仅在外部环境中起了支持作用，并由于其数量规模大、发展迅速，其政策范围覆盖还不全面，更由于中小企业自身的客观、主观因素制约，使得其持久发展还面临严峻考验。 就整个大环境来说，人们的传统观念仍旧是向往大企业、国家企业或者外企，这样相比下来，因此中小企业招人才极为困难。而中小企业对于人才资源的管理，现如今还存在很大的偏差，它们希望选拔出来的人才全面并高品质，并没有讲究人才的适用性，往往只看到学
7、历的高低，而没有一个适当的调配，这样就会错失很多真正适合的人才。在企业内部，对于人才的管理制度并不完善，存在管理制度的制定与实施不合理，在管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望,常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。存在人力资源存量不合理，许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，数量多，但素质却不高。在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，种种因素又致使中小企业更难留住人才。2、中小企业人才资源管理存在的主要问题客观来分析会发现，中小企业资产拥有量、生产规模等都相对低下，很难有大笔的资金用于新产品和新技术的研发，用于各种高级人才的招聘，并由于此，中
8、小企业抗风险的能力也比较差，企业内部人员始终会存在危机感，不利于留住人才。另外中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，一方面扩大了就业人员，而另一方面也出现了排外现象，并且这些企业的专用性也比较集中，所以经营者个人的影响力极大，根据个人喜好制定企业制度，没有系统完善的人力资源体系，于是地域性强、应用范围也不广，这样就不利于有针对性、有计划的引进新的人才。最后是留住人才的难点，知名企业能留住人才的原因不仅仅由于有高的薪资，更多的在于一个完善的晋升体制以及企业文化向心力。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，往往会造成个人的价值观和企
9、业理念的错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。三、人才流失的影响及原因分析1、人才流失对企业的影响带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。 对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心
10、态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，而祸及企业全面。 2、中小企业人才流失的原因 2.1企业的资金实力有限 由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派，他们须为企业的运营风险设想，不由变得小心谨慎。 2.2企业的分配、激励制度不优越 中小企业当中也有很多十分有发展前景，处处显得生机勃勃的，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有力的挽留人才；或者由于中小企
11、业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。在资金实力有限的前提下。 2.3资源有限或行业无吸引力 中小企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。中小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的；由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。这时候就需要在经营上借助外脑，在生产管理上借鉴同行业中的同等规模企业的成功模式，待实力相当
12、后再招徕凤凰。 2.4企业主的人格魅力不够 虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃园结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响他们之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。 四、企业的选择与留用人才1、选人选择好的人才，好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。很多世界500强企业都
13、认为：把我们的员工带走，企业的厂房将长满野草；把我们的厂房拿走，用不了多长时间，我们将有更好的厂房！1.1选人要与企业的战略目标相匹配。人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。1.2选人要与行业环境和企业地位相适宜。由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企
14、业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。1.3选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。1.4选人要考虑人才市场的供应现状。人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。1.5选人要兼顾短期和长期人才需求。企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根
