杭州火橙网络科技有限公司谈企业文化

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1、杭州火橙网络科技有限公司谈企业文化 摘要：文章基于某*康公司“连跳事件”引出企业文化建设的重要性及人力资源开发与企业文化建设的关系，结合河南省安阳钢铁集团汽车运输有限责任公司修理厂实际，从三个方面阐述了如何在人力资源的管理中进行企业文化建设。 关键词：人力资源；企业文化 企业文化的重要性在于能够充分发挥员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学。企业文化作为一种无形资源，越来越受到企业界管理层的重视，企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到

2、员工中去。这不仅适用于私营企业，同时也适用于大型国有企业。 一、企业文化建设的重要性 众所周知，从2010年1月到6月初，某*康公司发生员工“连跳事件”引起全社会的广泛关注。人们在痛惜之余，纷纷指责某*康公司是“血汗公司”，没有具备亲和力的企业文化。 到底什么是企业文化？没有代表员工群体利益的企业文化建设，对员工能起到稳定、安抚作用？员工能从中看到自身发展的希望？从20世纪80年代末开始，多少企业家一直把企业文化挂在嘴边，无非是强调如何加强企业生产管理之类，很少有对职工人文关怀的内容。某*康公司连续发生的青年员工跳楼事件，重要原因之一是否在此？ 二、人才资源开发与企业文化建设的关系 人力资源开

3、发是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源，这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的，因此，在突出企业文化背景下谈人力资源，更具有人文资源的特征，它更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富、最重要的资源。 目前，我国的企业文化和人力资源管理有了一定的发展，但往往忽略了它们之间的关系。我们知道企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位上，是为了在工作中更好地发挥模范带头作用、更好地辐射企业文化精神、更好地发挥他们的智力资源和主观能动性。 然而现在的误区是这些人中有相当一部分成为上层管理者的附

4、庸，大的事情不敢承担责任，日常只做一些本不应该管的小事，结果导致了员工没有了工作方向和工作热情，完全抹煞了员工的主观能动性，何谈发挥员工的知识特长？鼓舞员工的信心？增强企业的凝聚力？还有一个比较严重的问题，人力资源管理中有一个“木桶定律”木桶的容量多少，不是取决于高的木片，而是取决于最短的木片，解决的办法是努力弥补影响了木桶容量的短木片，但是现在的部分管理者却相反地运用了这一理论，并且扩大了它的应用范围，为了在上层管理者面前表现出其管理能力，采用了“一抹平”的方法，简单地把高的木片削平，以此来达到欺瞒上层管理者的目的，但对上层管理者来说，却很难察觉其真相。 三、人力资源管理中的企业文化建设 （

5、一）企业文化融入企业教育培训之中 企业的教育培训既要重视职业教育培训、职业技能培训，也要重视非职业教育培训。一个企业要不断发展，就必须注重和加强员工教育培训，提高企业科技创新水平和综合竞争力。有的企业虽重视职业教育培训，职业教育培训体系也比较健全，但往往只是注重主业和技能的教育培训，而忽视非职业教育培训。 企业的职业教育培训不能仅仅局限于职业教育培训，而且还要进一步深入到员工个人生活领域即非职业教育培训。除了提高工资、福利、劳保等劳动条件外，还要通过开展非正式教育，采取灵活多样的方式。例如，组织登山协会、羽毛球协会、棋牌协会等非正式团体，通过活动大大深化了员工之间的感情、增进了员工之间的了解，

6、解决了人与人之间的关系，培养出相互信赖的人际关系；开展劳动竞赛，争当“创效标兵”、“节油标兵”；并且收集员工的合理化建议、创立以员工命名的“先进操作法”等，积极地调动了员工干劲，使员工有荣誉感。将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，从而能潜移默化地影响员工的工作行为和生活方式。 （二）企业文化引导员工正确对待绩效管理 人力资源管理与企业文化有机结合，把企业文化的核心内容价值观灌输到员工的思想中，体现在员工的行为上。 绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，它与员工的切身利益息息相关。绩效考核指标的设置必须科学，例如，河南省安阳钢铁集团汽车运输有限责任公司修理厂是一个汽车修理企

7、业，对于思想活跃的青工采取工作年限与技术水平相结合的办法，对每一种工作内容都进行具体工时数的量化。 制定“经济责任制”遵循SMART原则：明确具体，不能模棱两可；指标应该可以测量，同时尽可能量化；设置的指标员工应该可以达到，指标的设置应该与职责的变化不断进行调整。 企业绩效考核指标的制定，首先，应当遵守20/80原则，即抓住能够体现企业80%的目标的20%的指标，否则，有可能会因小失大；其次，考核指标的压力要适中，标准不能定得过高或过低，应是大多数人经过努力可以达到的；再次，考核指标应有一定的稳定性，一般一经制订，其基本框架一年之内不再有变化，以保证考核标准的权威性。 基本工资根据工时数分为五

8、档，每月完成的工时数达到哪一档，拿哪一档的工资。对于高出下一档但不够上一档的，多余出的工时按每个工时1元给予效益奖励。同时，工作年限每多一年就多一年的补贴等等；充分满足员工特别是青年员工的合理愿望，让青年员工感到在企业里发展，无论是收入还是提升“都大有奔头儿”，要“招得来、留得住、用得好”。 沟通是有效的绩效管理中必不可少的环节。绩效管理的各个环节，从绩效指标和标准的制定，考核结果的反馈到绩效改进，都需要通过良好的沟通来实现。如果不给员工反映自己想法或意见的机会，很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满，所以必须建立双向的沟通机制。这样，某*康公司的悲剧才可以避免再次上演。 （三）选择与本单位

9、和员工现状相适应的激励方法 如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。 增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。首先，在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，即管理者既要考虑激励方法对社会的影响，又要考虑它是否适应了员工的发展需要；其次，设置激励措施要有柔性，要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出

10、现的临时情况灵活机动地设置激励措施；再次，建立与激励相应的约束机制，不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励，只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一；最后，注重激励的投资回报分析，激励方法有多种，不同的方法所对应的成本也不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系，在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。 总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不仅是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人

11、员参与其中，如此才能形成企业人力资源3结合自身实际借鉴和应用先进的管理思想、管理理论和 管理模式，引进、消化和吸收国际 国内先进科学技术，提高公司全体员工尤其是各级领导干部的综合素质。公司的知名度、 信誉度和美誉度进一步提升， 企业标识和品牌形象在集团公司内部和 行业内部认知程度达到100%；公司用户的认知程度达到 100%。员工对公司的企业形象标准、管理者形象标准、员工形象标准等，能够做到熟知，自 觉行动，而且遵守行为规范自觉程度达到100%。企业视觉识别系统、 理念识别系统、 行为识别系统达到规范化、 程序化和个性化。 打造文化管理运行机制，形成强势企业文化，建成全国企业文化建设示范基地。

12、.2公司企业文化建设5年重点工作：2005年重点工作： 形成完整的 公司企业文化手册 、 公司企业文化视觉识别手册 ， 归纳提炼形成企业精神文化内涵。2006年重点工作：完成企业视觉识别系统的规范工作，企业员工行为的规范工作初 见成效。2007年重点工作：企业核心理念在企业内部的认知和认同程度达到90%以上，学习 型组织成熟运作。2008年重点工作： 整合并完善企业文化支撑体系， 形成比较成熟的文化管理体系。 2009年重点工作：进一步提升企业知名度和美誉度，塑造企业良好形象，建成全国企业文 化建设示范基地。近期目标：三个主题活动年2005年，开展“企业文化推进年”活动，是公司加强企业文化建设

13、的起步和推进之 年。全面实施“13311”工程。突出“一个核心” ，做到“三个统一” ，抓住“三个重点” ，形成“一个体系” ，实现“一 个目标” 。 “一个核心”就是突出企业核心价值观的塑造。 “三个统一”就是要统一和规范以 企业精神为核心的企业理念识别系统、 以企业标识为核心的视觉识别系统、 以员工形象为核 心 的行为识别系统，全面导入CIS。 “三个重点”就是重点在精神文化、行为文化、物质文 化三个方面实现新突破。 “一个体系”就是年内构建时 代特色浓、个性特色强、符合企业实 际、适应现代企业制度要求的特色文化体系。 “一个目标”就是形成强势企业文化，锻造企 业竞争优势， 塑造良好企业形

14、象，促进企业持续发展。2006年，开展“企业文化发展年”活动，是公司企业文化建设的提高年。全面实施 “1234”工程。围绕“一个目标” ，抓好“两个推进” ， 做到“三个延伸“，实现“四个提 升” 。 “一个目标” 就是打造文化管理企业运行机制。 “两个推进” 就是继续推进“三个统一” ， 推进“三 个重点” 。 “三个延伸”就是从感性文化向理性文化延伸、从无形文化向有形资源 延伸、从管理文化向文化管理延伸。实现“四个提升”就是 不断提升企业的执行力、竞争 力、凝聚力和形象力。2007年，开展“企业文化创新年”活动，是公司企业文化建设的发展和创新年。全 面实施“3221”工程。完成“三个规范”

15、 ，抓住“两个重 点” ，做到“两个争创” ，实现“一 个目标” 。 “三个规范”就是完成企业视觉识别系统、行为识别系统、理念识别系统的进一步 规范工作， 全面优化企业形象、 产品形象和员工队伍形象。 “两个重点” 就是突出管理文化、 安全文化。 “两个争创”就是争创学习型企业，争创“热爱 XX、献身XX”标兵。 “一个目 标”就是做大做强企业，全力打造企业竞争新优势，实现企业管理效能的不断增强和经济效 益的不断提高。2、实现目标 按照培训、普及、形象、规范、深化五个步骤，最大程度地调动集体智慧 的能量，产生“聚能效应” ，形成特色鲜明的企业文化，使公司企业 文化氛围日益浓郁，企 业形象不断提升，走上一条成功的跨越式发展之路。4物质文化：是企业文化的显象文化，它是企业生产、经营和文化娱乐等方面的环境、 条件、设施等物质要素的总和，较为直观地表现出一个 企业的文化氛围、精神风貌