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1、整合人力资源，夯实管理基础农村初级中学学校管理雏议石棉县小河坝中学 徐勇华办好学校的先决条件，是教育资源的科学配置和教育教学潜力的充分发挥。这是现代教育教学管理中的理论和实践的问题。学校的办学资源包括人、财、物、时间、空间和信息，其中人的因素是第一位的。早在一千多年前，唐太宗就说过：“为政之要，在于得人。”像举办其他事业一样，办好一所学校，在很大程度上取决于学校人力资源的整合。下面就学校管理的角度，谈谈整合人力资源的几点看法。一、通常情况下的人力资源对人力资源我们可以做如下的具体描述：人的使用价值达到最大=人的有效技能的最大发挥人的有效技能=人的劳动技能适用率发挥率有效率在这里，适用率是适用技
2、能占拥有技能的百分比，即是否用其所长；发挥率是耗用技能占适用技能的百分比，即积极性调动得如何；有效率是有效技能占耗用技能的百分比，即效能效率如何。这里还有一个关键因素，就是人的劳动技能。人的劳动技能不是天生的，而是在后天的学习实践中获取的。通常，我们可以把人力资源管理分为四个层次：规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）、人力资源战略（战略性工作）以及战略人力资源管理（开拓性工作）。基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的内部法律依据。有效的人力资源操作流程，是人力资
3、源管理迈向实务的重要保障。例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。二、学校管理中人力资源的重要性现代管理理论认为，“学校管理是学校管理者通过一定的机构和制度，采用一定的手段和方法，带领和引导师生员工
4、，充分利用校内外的资源和条件，有效实现学校工作目标的组织活动。” 学校人力资源是指进入学校管理活动领域并与学校管理者发生功能联系、产生互动作用的具有智力劳动和体力劳动能力的个体人的总和，它具有生命性、能动性、动态性、智能性、社会性、增值性等特点，而学校的人力资源开发则是以政策为导向，以学习为基础，以创新为动力，持续不断地增强学校成员的能力，改变其工作态度，形成群体合力，促进全体成员个体全面发展，提高学校整体效能的管理活动。学校的人力资源能否整体而有效的开发，不仅影响到人的个体全面和谐发展的状态和水平，而且也影响到学校整体效能的大小和未来发展的状况。在经济知识化、信息网络化、学习社会化、教育素质
5、化和竞争激烈化的形势面前，学校如何生存和发展？这是一个不容回避并需做出明确回答的问题。走人力资源开发之路，持续不断的开发人力资源，既是学校管理本身的职能要求，也是学校生命活力之所在。在学校管理的各种资源中，人力资源是使学校更具竞争力的资源，也是学校开发与管理的核心，学校的竞争优势、学校的质量提高、学校的持续发展，其关键在于学校中的人，在于学校人力资源开发的程度和水平，这是因为，各级各类学校的竞争，已经出现了由物力的竞争向人力资源开发，一般人力资源开发向高素质人力资源开发，学校内部人力资源开发向外部人力资源开发的转移趋势，所以，人力资源开发管理已成为学校发展的必然选择。三、学校管理如何整合人力资
6、源就学校教育系统而言人力资源主要是指学校系统内外具有教育、教学、科研和经营管理能力的教职工，是现代学校管理最根本、最核心的资源。传统的学校管理中不是将人力作为资源，而是作为可借用的力量，以刚性的制度管住教职工，以职称、工资、津贴来激励士气与积极性。这就否定了教职工在学校管理中的主体地位。为此，有效整合学校的这一活资源，实现学校人事管理向人力资源开发管理的转变，是一个重点问题。1、科学设置学校人力资源岗位针对学校的特性，为提高效率，学校每一类职位的特征既应通过由平面的组织结构向职位过渡的横向流程得出，也应通过由组织目标向职位过渡的纵向流程得出。纵向流程解决职位的分类问题，学校的组织目标与每一个职
7、位之间通过组织目标工作族（包括教育、管理和服务三个部分）任务职位这种由总到分的过渡联系起来。 相对其他组织而言，横向流程解决职位的比例问题，根据学校的组织目标，学校的工作族、工作、任务和职位各个层次都可以划分为教育、管理、和服务三个子系统，各个子系统之内的任务以及不同子系统包含的任务之间不是互斥的，而是统一于相同目标的平行层次。同时，对学校而言，如果将组织目标定位于教育服务水平，那么，必须由它的特征来直接决定将要进行工作的内容和数量，并由此建立和沟通工作之间的相互关系，规定承担一项工作的最低合格条件以及每项工作的价值。这种规范的职位设置过程，就是提高学校劳动效率的有效途径。 学校的工作设计，是
8、在职位设置后提高每种职位劳动效率的方式之一。这是因为工作设计量化了劳动效率，同时通过工作标准提高了工作效率，并且使学校岗位数完全与任务挂钩，有利于提高整个组织的效率。2、确定学校人力资源整合的目标a提升学校人力资源的贡献率。学校管理一个永恒的目标追求，就是用最少的资源或用有限的资源获得最大的效率产出。在学校人力资源的开发管理上，变人员的单位所有为社会所有，打破地域和身份界限，按照学校的编制、岗位和工作需要，通过考试、竞争、资格确认、聘用等方法，自主获取高质量的人力资源；根据劳动量的投入，岗位的重要程度，贡献和业绩的大小等因素来确定每个人的收入水平，由按劳分配转变为按劳分配和按生产要素结合的多样
9、化分配，教师职称评聘随着学校人力资源开发管理的深度发展，实行职称评定的社会，做到评聘分开，加大竞争力度，保持人员的持久发展动力；通过持续地进行学习，进行人才的深度开发，保持学校持续发展的动力；为适应学习化的人才开发趋势，致力于提升人力资源质量的培训教育，在内容、模式、途径、方法等方面要不断地创新，实现由过去的学科中心向人的发展中心和问题研究中心的培训教育转变。b提高教职工的整体素质和水平。教育变革日新月异，教师如果继续沿用几年前、十几年前甚至几十年前的知识来应付今天的教育，那已是远远不够了，必须不断学习，学校应成为学习型组织。首先，学习不能漫无目的，东抓一把西抓一把将不成气候，要进行课题研究，
10、围绕研究专题进行学习。其次，教师要掌握现代教育技术。现代教育技术不仅是一种手段，更是一种文化，一种现代文化，这种文化是21世纪人才的通行证。教师要掌握网络知识与技能，能制作教学课件并能运用于自己的教学中。我们认为，学校最重要的资产是教师素质这一无形资产，对教师最大的关心是关心教师的发展。把学校建成学习型组织是提高教师劳动技能的重要手段。教师拥有的技能多，适用的技能才可能多。3、落实学校人力资源整合的内容a拟定学校人力资源开发管理的战略规划。学校人力资源是以育人为根本任务。因此，必须从战略的思考和发展的视角做出科学合理的目标定位，设计出战略性人力资源开发管理规划，拟定实施计划。一是学校人力资源现
11、状分析；二是学校人力资源的需求分析，一般包括教职工的录用聘任，人力资源的培训教育、管理改革，经费保障，评估等。b完善学校教职工的聘用制度。学校教职工的聘用是学校人力资源开发的中心内容，是学校在竞争中拥有人才优势，保持自身生存与发展的第一要素。聘用高素质的，有潜能的人才对于学校的发展至关重要。c加快学习型组织的建立和学校人力资源培训。美国管理学家彼得圣吉在第五次修炼中指出：一个组织的持久优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快，而要做到这些，就要建立“学习型组织”。学习型组织是一种未来组织的形态，它对于人力资源开发管理的意义在于让人活出生命的意义。d增强学校人力资源的激励。学校工作的一项根本性任务
12、就是运用各种激励手段，促进教职工积极、主动、创造性地工作。这种激励的作用表现在：挖掘人力资源的潜力；使不同层次人力资源的需要得到满足；提高人力资源的集聚力；降低人力成本。培养人的成本最高，引进人的成功次之，而用好的成本最低。任何学校的生存与发展都离不开充满活力的人，而人又是有思维、有潜能、有创造力的，是一种能动的活资源，因此，学校的核心任务就是持续不断的整合人力资源，夯实管理基础，只有这样，才能在教育改革的大潮中，与时俱进，充分发展。销售顾问注意树立公司形象，保持与顾客的良好关系。换言之，销售顾问是帮助公司在消费者心中建立良好形象的基础，所以销售顾问除要遵守本公司员工的操作外，应在任何时间，维持专业态度7
