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1、如何管理应届毕业生高校招生规模的扩大和社会对人才综合素质要求的不断提高，使应届毕业生的就业和管理倍受争议。一部分人批评说，大学生高分低能、眼高手低，实践与理论严重脱节，适应能力较差，因而就业难、管理也费劲；一部分人则认为应届毕业生的培训成本大，加之频繁跳槽，给企业造成严重损失。而且，近几年的应届毕业生基本上都是80末90初，因而属于个性张扬的一代，如何管理这些有思想、有个性的应届毕业生，一时间也众说纷纭。 与此同时，大学生因其可塑性强、理论知识过硬而越来越受企业的青睐；许多知名企业认为，虽然应届毕业生的培训成本较高，但这种“入模子”的培训能产生较强的组织认同感；部分大学生实践能力比较弱，但我国
2、高等教育界也已经开始反思这一“软肋”，大学生自己也开始注重实际应用能力的培养，这种实践应用能力的改善正在经历一个渐变的过程。 总之，应届毕业生是企业新员工中的一个特殊群体，应该辨证、全面地看待应届毕业生的管理问题。应届毕业生管理和其他员工管理的主要差异在于应届毕业生的招聘和培训环节尤为重要。如何做好此项工作，笔者提出几点见解，希望能够和同行共勉。 一、应届毕业生的招聘 现代企业的竞争已转变为人的竞争，谁拥有高素质、高忠诚度的人才，谁就拥有在市场中勇夺头魁的资本和竞争力。因此，吸引优秀人才是企业战略发展的第一步。 (一)招聘形式丰富化 招聘应届毕业生的形式有很多种，包括校园招聘，网上招聘、综合招
3、聘会、专场招聘会和市场中介等等。统计结果表明，一般人才市场中介的成功率只有不到20，而校园招聘的效果最佳。在我国，教育部的相关文件中明确规定，应届毕业生的就业招聘会应主要在高校内举办。因而，校园招聘已经成为我国大学生的主要就业渠道，70以上的大学生都是通过校园招聘的形式找到工作的。校园招聘被认为是企业争夺稀缺资源的有效方式之一，也是企业求才的最佳途径之一。 除了传统的选拔实习生及宣讲会外，辩论赛、征文大赛、职业发展训练营等，成为近几年来企业校园招聘的新招。如蒙牛公司推出的“蒙牛训练营”项目，在北京各高校招聘入营学员，通过培训，吸纳其中的优秀分子蒙牛。而飞利浦则采取了征文大赛的方式作为挑选新员工
4、渠道之一。近几年来，在招聘会上还出现了“储备干部”、“管理培训生”等不少类似的新型职位。欧莱雅、宝洁、汇丰等知名企业和国内部分企业(如海尔、华润、青岛啤酒等)也推出了管理培训生计划以吸引人才。 (二)弱化经验资格，强调情绪智力和学习能力 前几年，好多企业打出的招聘硬件“要求年以上工作经验”，或者“有工作经验者优先”，让许多应届毕业生望而却步。近几年来，许多公司已经不再过分要求相关工作经验，也不限制专业，因为许多优秀企业认为可以提供专业的培训，帮助毕业生获得相关技能，因而更加强调应届毕业生的情绪智力和学习能力。在招聘过程中，除考察学历、学习成绩外，还考察应届毕业生的社会实践、社团经历、沟通能力和
5、兴趣爱好等，更加注重学生的综合素质和能力。企业青睐的学生要成绩好，头脑聪明，有团队合作经历和精神，有与众不同的思考问题方式，懂得创新，显示出和他人不一样的特点，并且有职业概念，有不断学习的动力和能力。 (三)应届毕业生招聘的注意事项 1、在招聘应届毕业生时，应该提供较为现实的未来工作展望。 最大程度地降低现实冲击并提高应届毕业生的长期工作绩效的有效途径之一是：在招聘时就向应届毕业生提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到企业中来工作，估计能够得到哪些方面的利益。招聘过程中的信息不对称使招聘者和求职者都会发出和接受不真实的信息，形成不真实的或不现实的印象。因此，企业招聘时，应该给
6、应届毕业生提供真实的工作展望，降低企业人员流动率，留住人才。 2、根据岗位需求挑选人才，合适的才是最好的。 一些优秀企业在用人方面明确提出以岗位为基准，而非盲目地追求高学历。可以由本科生胜任的工作，绝对不会让研究生去从事，而需要研究生的岗位也必将是由研究生来担当，不会因为研究生可以与本科生同等薪金而在本科生的岗位上选择研究生。即使研究生要求的薪金低于本科生，也同样不会选择，不会去做一些“面子工程”。这种基于胜任能力的招聘，为企业留住人才打下了坚实的基础，也是时代发展的必然要求。 二、应届毕业生的培训 首先要在思想观念上重视应届毕业生的培训。一些企业认为刚参加工作的应届毕业生还没有形成自己的职业
7、目标和方向，花金钱和精力为他们培训不划算，甚至可能会为他人做嫁衣，因此在新员工培训上经常出现走过场、草草了事等现象。其实，重视应届毕业生的培训能够体现对新员工的重视，让他们觉得是企业的一分子，从而对企业产生认同感。而且这也是一个信任关系建立的问题。信任是相互的，如果企业不信任员工，那么员工也不会信任企业。 (一)应届毕业生的培训形式 针对新进入企业的应届毕业生的岗前培训，其首要目的是使他们成为企业的一名合格员工，此外，还要针对他们的需要，帮助他们完成从学生到员工的转型。一般来说，应届毕业生的培训包含以下几个方面的培训： 首先是介绍式培训，让应届毕业生尽快了解企业。要让新进入企业的大学生消除紧张
8、和不适，一开始必须让他们对企业有一个初步的了解，尽快熟悉环境。所以培训的开始阶段要进行企业基本情况的介绍，包括企业组织结构、各部门地理分布、人员构成、企业产品知识等内容。 其次是适应性培训，让应届毕业生适应企业的工作。要让应届毕业生知道工作的规范和流程，要求新进大学生适应本企业工作的特点。它包括了解企业的规章制度，如员工行为规范、人力资源管理制度、安全生产制度等；熟悉企业产品和技术方面的管理制度，如目标管理制度、成本管理制度、全面质量管理制度等。 再次是转型培训，帮助应届毕业生完成从学生到员工、从学习到工作的转变。工作与学习的要求有所不同，从学校到企业，对应届毕业生的要求也更高，需要安排一系列
9、培训课程帮助他们进行转型。具体培训内容包括自我管理、交流和沟通技巧、职业道德和爱岗敬业精神，团队精神等培训。 还有“入模子培训”，也就是通过使其认同组织文化来重新塑造员工的培训。因为一个人的技能容易通过培训来改变，但人生观、价值观的改变则很难，对于新进企业的大学生来说，他们就像一张白纸，任你书写，因此，为应届毕业生导入和灌输企业文化非常重要。企业文化的培训可以通过多种方式来进行，如介绍企业发展史和成功事例，请老员工谈感受，甚至可以做一些小游戏让他们加深对企业文化的认识和理解。 (二)如何使应届毕业生的培训更加有效 1、营造积极的培训氛围。 衡量新员工培训效果的一个重要标志是通过培训能否让新员工
10、产生对企业的认同感和归属感，愿意为企业奉献。对于第一次参加工作的应届毕业生来说，如果能够在培训中营造良好氛围，引导得当，让他们以企业为豪，产生强烈的为企业工作和奉献的愿望，那么企业将来就可能获得巨大收益。培训氛围的营造体现在多个方面。灵活运用多种培训形式，在培训时可以多介绍企业的发展史、奋斗史、成功史，让他们觉得进这个企业没错，能够学到东西，发挥自己的才能。此外，还可以通过介绍一些具体案例，如企业在占领市场和开发新产品方面的成功案例、员工在职业生涯发展方面的成功案例等等。细节决定成败，培训氛围的营造还体现在细节上，如将培训场所布置得和谐、温馨一些，培训师在课堂上与新员工互动，让新员工多发言、多
11、表现，老员工对新员工态度热情，让新员工感受到同事之间的融洽气氛等等，都能为良好氛围的营造打下基础。 2、培训内容安排上不仅重知识更要重能力。 许多企业认为新员工培训最重要的是让新员工掌握与工作相关的业务知识，因此在培训内容上大量安排业务知识课程。但对于新进入企业的应届毕业生来说，让他们适应企业工作的特点，培养工作上必备的一些基本能力无疑是更重要的。过分强调一般业务知识的培训并不一定能收到好的效果，因为每个企业的业务都有自己的特殊性，而刚进企业的新员工不了解企业业务特点，因此培训时的感受并不深，而且许多业务知识不是一蹴而就的，还需要在长期的工作实践中去体会和积累。因而重视基本能力的培养更加重要。
12、 3、注意进行培训需求分析和培训效果评估。 众所周知，培训是一个流程，需要需求分析、制订方案、教学安排、实施培训、效果分析一步步实施。如果不注重培训需求分析，则培训效果会出现一定的偏差。具体来说，培训需求分析既包括企业的需求，也包括培训人员的需求。针对新进大学生的培训需求分析一定要把握他们的特点，以及适应企业工作的要求。培训效果的评估也是非常重要的，培训效果的评估既包括在培训过程中学生的反馈意见，对培训教师的考评，也包括培训结束时学生的培训总结，管理部门组织的培训考试，还包括培训结束后学生在工作中的具体表现。 三、应届毕业生的绩效管理 应届毕业生的绩效管理包括6个步骤：(1)设立绩效目标，形成
13、工作期望。这是绩效管理过程战略目标的体现。 (2)记录绩效表现。应届毕业生的直接上级应该花费大量的时间来记录他们最初的工作表现，为后面的辅导和评估提供依据。 (3)提供辅导与帮助。主管应通用观察工作行为和工作结果，为应届毕业生在工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不足提供及时的指导和帮助。 (4)实施绩效考核。企业根据自身的特点建立起一整套的标准和方法实施绩效考核。 (5)结果反馈，制定绩效改进计划。其目的是找到改进绩效的方向和措施，并落实在下一阶段的绩效目标中。 (6)绩效考核结果的应用。绩效考核结果不仅用于应届毕业生的晋升、调任、解雇和报酬等，还要为应届毕业生制定训练、发展和职业生涯规划
14、等提供依据。 四、应届毕业生的激励问题 1、提供有挑战性的工作。企业为应届毕业生提供的第一份工作应富有挑战性，这是很重要的。大学生在高校学习四年，很想所学知识能有用武之地，所以尽可能提供给他们在一定程度上超出他们所学知识的工作，让他们在感到能力有所不足的情况下去努力想办法提高业绩水平，同时在遇到困难时加以鼓励和帮助。使应届毕业生通过承担富有挑战性的工作而迅速地找到自己的位置，对他们来说，具有挑战性的工作本身就是一项激励措施。 2、把情感留心放在重要的位置。应届毕业生初涉社会，渴望得到社会的尊敬和认可。企业领导者要关心大学生的工作、生活、思想，与他们交流情感，了解他们适应企业的情况，想办法为他们
15、提供良好的工作和生活环境，让他们体会到企业领导对他们的重视和他们对企业的重要性。 3、要重视待遇留人。企业要健全自己的薪酬体系，使薪酬待遇与职位相匹配，在本行业内具有一定的竞争力，真正体现出公平和竞争，从而提高应届毕业生工作的积极性。 五、应届毕业生的职业发展 1、对新进入企业的应届毕业生严格要求。对于新雇员来说，你越是信任，越是支持，那么他干得就越好，这也就是所谓的皮革玛丽翁效应。因此，在应届毕业生开始探索性工作的第一年中，应当对他严格要求，使他能够通过建立较高工作标准而追求较高的工作绩效。 2、向进入企业的应届毕业生提供阶段性的工作轮换和职业通路。通过在不同领域中进行阶段性的岗位轮换，使应届毕业生获取一个评价自己的机会，使自己的职业前途更加具体化，同时也避免了工作的单调乏味。对企业来说，这样也有助于培养“一专多能”的复合型人才。 3、鼓励新雇员进行职业规划活动。企业应加强新雇员们对自己的职业规划和开发活动的参与，使应届毕业生进一步明确自己的职业前景和职业目标等。 总之，应届毕业生的管理对企业来说是
