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1、 毕 业 论 文 作 者： 学 号： 系 部： 专 业： 人力资源管理 题 目： 大中型企业中人职不匹配问题的研究 指导者： 评阅者： 年 月 目目 录录 毕 业 论 文 中 文 摘 要 .1 毕 业 论 文 外 文 摘 要 .2 一、人职匹配 3 （一）人职匹配的定义.3 （二）人职匹配的原则.4 （三）人职匹配的意义.6 （四）人职匹配的相关理论.6 二、大中型企业中的人职不匹配问题及原因分析 8 （一）大中型企业中的人职不匹配问题.8 （二）大中型企业中的人职不匹配问题的原因分析11 三、大中型企业中人职不匹配问题的对策 .12 （一）从企业方面分析12 （二）从员工个人方面分析13 四
2、、论文总结与展望 .14 参考文献 .15 致 谢 16 毕业论文 1 毕毕 业业 论论 文文 中中 文文 摘摘 要要 随着经济的发展，企业的规模也在不断扩大，而企业中的职位数量随着企业规 模的扩大也在不断的增长之中。但在我们的现实社会中，由于各种各样原因的存在， 企业中人职不匹配的现象也越来越严重。尤其在大中型企业中，因为职位本身的价 值比较大，如果不能为其招聘到合适的人才，那么这个职位就失去了它存在的意义， 职位的价值得不到发挥，因此而产生的企业的损失就可能比较大。 综上所述，如何做到人职匹配使职位发挥出它本身的价值进而为企业创造出更 多的效益是摆在所有企业管理人员尤其是大中型企业管理人员
3、面前的一道难题。本 文从人职匹配的含义、原则、意义和相关理论部分出发，并在总结归纳出大中型企 业中人职不匹配现象的基础上，有针对性地分析了产生这些现象的原因，并且针对 这些原因提出了相应的解决对策。 关键词关键词：人职匹配；职位价值；任职要求分析； 毕业论文 2 毕毕 业业 论论 文文 外外 文文 摘摘 要要 Title: A research on people mismatch the jobs in large and medium enterprises Abstract: With economic development, enterprises are getting bigge
4、r, while the number of positions in business expansion as the business is constantly growing. But in our reality, because of the existence of a variety of reasons, the phenomenon that people mismatch the jobs becomes more and more serious in the enterprises. Especially in large and medium enterprise
5、s, because of the big value of their positions, if cant recruit the right people for the positions, then these positions will lost their meaning of existence and the loss of business may be relatively large. To sum up, how to recruit the right people for the positions is a problem that places in the
6、 managers of all enterprises, especially in large and medium-sized enterprises. This article from the meaning of people-job matching, the principles, the significance and relevance theory part of people-job matching and analyze the reasons of phenomenon that in large and medium-sized enterprises and
7、 at last we put forward corresponding countermeasures for these reasons based on the these reasons. Keywords: people job matching；value of the jobs；job requirements analysis； 毕业论文 3 随着经济的迅速发展，企业的规模在不断扩大，企业中的职位也越来越多，为了 发挥出每个职位的价值，企业的人事部门就需要为每个职位招聘合适的人才。但由于 现实中各种各样原因的存在，人事部门并不能为每个职位都找到与其要求匹配的人才， 于是就产生
8、了人职不匹配的现象。这种现象的常见表现是：一方面, 部门负责人抱怨 下属能力太差、不符合职位的要求,有些职位在部门内甚至在整个组织内都找不到合适 的人,连续换了几个人都不能胜任;另一方面,员工也常常抱怨自己的能力和水平在所任 职的职位上得不到有效发挥,悲叹英雄无用武之地,以至于渐渐失去工作动力、消极怠 工。人职不匹配通常会给企业带来诸如人力资源内耗严重、组织效率低下、关键职位 的员工离职率高等一系列的问题。因此,提高企业人力资源管理中人职匹配的效率已经 成为迫切需要解决的问题。尤其在大中型企业中，因为职位本身的价值比较大，如果 不能为其招聘到合适的人才，那么这个职位就失去了它存在的意义，从而产
9、生的对企 业的损失就可能比较大。因此，如何做好人职匹配从而使职位发挥出它本身的价值就 成了摆在所有企业管理人员尤其是大中型企业管理人员面前的一道难题。 一、人职匹配 （一）人职匹配的定义 人职匹配有两层含义:一是指某个人的能力完全能胜任该职位的要求，即所谓人得 其职；二是指职位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。人职匹配的核心是 使人和职位的匹配达到最合理的状态，即人在此职位上能发挥最大的作用，与此同时, 职位也能给人以最大的满足 1。因为在一定时期内,企业的战略目标、发展阶段、产品领 域可能会有所调整,而职位本身和职位的任职要求也会随之发生改变,于是符合要求的人 的素质及技能也会随之
10、变化,即人职匹配是动态变化的。举例来说，有的员工随着自身 1 王立华.企业人岗匹配问题探析J.中国电力教育，2009（6） 毕业论文 4 能力的提高,想进一步寻求更适合自己的职位;而有的员工在本职位上固步自封不求上进,时 间一长，素质技能便不再适合日益变高的职位要求,职位便需要寻求更适合它的人选。 由上图可知,考虑到人职匹配的动态变化性，企业管理者必须在企业战略规划及其 人力资源规划的前提下不断进行任职要求分析与员工素质测评活动,对职位责任、任职 资格及现有员工的技能素质状况等进行仔细的重新评估,使企业人力资源的配置趋近合 理。这是企业人力资源能否持续达到优化配置的关键因素，也是企业员工能否持
11、续为企 业创造良好效益的前提。 （二）人职匹配的原则 2 1.要素有用原则 要素有用是指任何要素（人员）都是有用的，关键能否为其创造发挥作用的条件。 换句话说，没有无用之人，只有没用好之人。对于那些没有用好的人，问题之一在于 没有深入全面地认识他们，发现他们身上的可用之处。问题之二是没有为他们的发展 创造有利的条件。只有同时解决这两个问题，员工的能力才能得到充分的发挥，企业 的经济效益也才能得到保证。 2.能位对应原则 影响人职匹配效率的因素是多方面的,不同的职位有不同的能力、素质要求,只要 就职者能够达到该职位所要求的核心能力或素质,这种匹配就是有效的。而从个体的性 2 王立华.企业人岗匹配
12、问题探析J.中国电力教育，2009（6） 企业 战略 规划 人力 资源 规划 组织 职位 设计 任职 要求 分析 员工 素质 测评 招聘 与 人职 匹配 调配 轮换 等 动态 匹配 效益 产出 毕业论文 5 格上来说，有的人善于理论分析,但实际动手操作能力较差,这样的人就适合从事研究 性的工作;有的人独立工作能力很强,但不善于与他人协调共处,这样的人应该尽量安排 到与人打交道少的职位, 如技术性的职位等。总之,只要我们在选拔和使用人才时,坚 持扬长避短、用人所长的原则,使每个人的优势能力都得到充分发挥,同时通过一定的 帮助和辅导让员工逐渐弥补其他方面的不足,就能够更好地实现人职匹配。 3.互补
13、增值原则 这个原则强调的是每个人都各有所长也各有所短，如果每个人都能以己之长补他 人之短，使每个人的长处都得到充分发挥，避免短处对工作的影响，并以此形成整体 优势来实现组织目标的最优化。在我们的现实生活中，工作往往需要企业中的很多人 通力协作才能完成,而企业员工的能力素质差别很大,优缺点迥异,因此企业管理者就必 须协调内部的每个成员,通过各自之间的取长补短,提升整体优势、实现企业目标。互 补的内容包括知识、技能、素质、性格等方面。 4.动态变化原则 从企业组织内部来看，员工与工作职位之间的匹配不是永恒不变的，而是处在不 断变化之中。企业战略目标、发展阶段、产品领域的调整,会使得职位本身和职位的
14、任 职要求随之发生改变,于是符合要求的人的素质及技能也会随之变化,即人职匹配是动 态变化的。作为企业管理者，必须不断进行企业职位的任职要求分析和员工素质技能 测评，使企业人力资源的配置在动态适应中趋近合理。 5.整体匹配优先原则 一般来说,在企业中应首先满足高层次职位的匹配,按照从上到下的顺序来为职位 配备人才。这是因为,人力资源本身是一种稀缺资源,把最好的资源放到最重要的位置 才能产生最大的效用。正所谓火车跑得快,全靠车头带。无数的管理实践已经充分证明， 一个好的企业领导、部门领导,对企业的发展所起的作用是决定性的。在坚持按从高到 低进行职位匹配的同时,我们也应看到一个人往往适合很多职位,最
15、终究竟安排到哪一 个职位,还得服从企业的整体效益。尤其在企业人力资源有限,外部无法招聘到满意的 毕业论文 6 员工时,更应突出整体匹配优先的原则。比如一个公司的技术部急需人才,而最适合这 一职位的人在市场方面的能力比在技术方面的能力更强,按照一般理论，这个人应该被 安排在市场方面的职位上。但如果企业中市场方面有其他人可替代,技术方面却无人可 替代,这时就应该从企业人力资源整体匹配的角度来考虑安排这个人到技术部门工作, 而不能单纯考虑这个人的特点，此即为整体匹配优先原则的体现。 （三）人职匹配的意义 人职匹配，字面上不难理解，就是把合适的人放到他适合的职位上去。但是，它 为什么值得那么多企业组织
16、花费大量的人力物力财力来进行这样一个活动呢，它的意 义究竟何在呢？ 首先，从企业组织的角度来说，把员工放在适合他的职位上，员工工作的积极性 相对就高，他就能以更加饱满的热情投入到工作中去，也就能更好地完成组织交予的 任务，这样自然而然就能够促进企业总体目标的实现。与此同时，因为员工的工作积 极性高，每个人都是从心里喜欢自己的工作，抱怨就相应较少，这就有利于整个企业 良好工作氛围的建立与维持。在这样的工作氛围中，员工之间的沟通交流就会增多， 这就会推动企业中员工相互了解、相互学习,提高知识的共享程度,从而增强企业的凝 聚力、创新能力和竞争能力。 其次，从员工的角度来说，从事于一个适合的自己心里喜欢的职位有利于减轻他 们的工作压力使其全身心地投入到工作中,激发他们的潜能及特长,在为企业创造效益 的同时员工也实现了他们的社会价值和个人价
