《浅谈知识型员工及其有效构建激励机制》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈知识型员工及其有效构建激励机制（41页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、浅谈知识型员工及其有效激励机制构建作者：巴雪涛目 录摘 要第一章 知识经济时代的知识型员工 . .1-61.1知识型员工概念. . 1-31.2知识型员工的特征 . .3-6第二章 知识型员工激励的理论研究 . .7-12 2.1激励的含义 . . .72.2激励与动机和需要. . 7-12 2.2.1激励与动机 . . .72.2.2激励与需要. . 10第三章 有效激励机制的构建 . . .13-523.1激励知识型员工的基本要求及措施. 13-183.2知识型员工激励的原则 . . .18-203.3对知识型员工的激励方法 . . .21-34第四章 总结 . .35-36参考文献摘 要
2、 在知识经济时代，知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本，而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性，是企业管理中的重要组成部分。 本文首先对知识经济时代的特点和知识型员工的特点进行了分析，然后对现在管理理论的一些新发展进行了综述和分析，在不同的时期或环境下，会有其不同的需求，激励效果也就不同。 从企业知识型员工的特殊性出发，对知识型员工的激励提出了基本要求:1.应有效降低优秀知识型员工的流失率。2.确保知识型员工能够充分发挥其才智。3.关注员工和企业的共同成长。 最后在方法上，采用在物质激励的基础上和其它方式的激励相结合，关注知识型员工的成
3、长与发展，让员工在成长与发展中完成工作，使企业单位的管理水平能有效提高。第一章 知识经济时代的知识型员工 1.1知识型员工概念 当今世界正在发生深刻的变化，科学技术突飞猛进，经济全球化趋势增强，世界范围内的产业结构调整步伐加快，以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的新经济正在涌现。知识成为最为重要的资源;知识资本正成为一个国家或地区以及企业最重要的财富，成为股票市场上人们真正看好的东西。全球范围内，知识密集型服务业和高技术产业等知识产业的发展，扩大了劳动力市场上对知识型员工的需求。 随着知识经济的到来，越来越多的人意识到知识就是财富。员工队伍的构成也随之发生了变化，知识型员工的比例不断
4、提高。知识型员工具有丰富的知识，独立的观点，并且利用自己的知识创造财富。达尔尼夫在知识对经济的影响力导言中所写“在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。最能利用其知识优势的个人(或组织)将会增大其产品在整个产业中的份额。” “知识型员工”也称知识工作者，这一概念由美国学者彼得德鲁克首先提出，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领或者职业工作者。知识工作者不限于上班办公人员，各行各业人员都可能成为知识工
5、作者。国际著名咨询企业-安盛咨询公司在长达数十年的新经济的研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型员工一般有较高学历，还具备智力输入、创造力和权威来完成工作。而知识型员工主要包括以下人员:（1） 专业人士（2） 具有深度专业技能的辅助型专业人员（3） 中高层经理 通常他们在以下领域工作:研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融从管理咨询等等。 从经济学的角度看，每一个人都拥有一定的人力资本，但是由于员工个体间的差异，不同员工拥有的人力资本力量也就不尽相同。知识型员工便是那些拥有较多人力资本存量的特殊员工。知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人
6、，而是指能通过知识进行创新工作的人。知识型员工对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。知识型员工一般就职于高科技企业中，其所从事的也主要是研发等创造性工作，他们以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本”。 1.2知识型员工的特征 从管理学的视角看，作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身彼德德鲁克说:“知识工作者不能被有效的管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们特殊性，否则他们根本没用。”知识型员工的特征为: 1、自主性 知识型员土不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应
7、设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。 独立的价值观.与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识型员工心目中有其非常明确的奋斗目标. 他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 2、劳动具有创造性知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确
8、定的系统中充分发挥个人的才智和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。3、劳动过程很难监控 知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。 4、劳动成果难以衡量 在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以获得综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因而分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比
9、如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素的多样性。 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土 如果您不是在 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式 5、较强的成就动机 与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 6、蔑视权威 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职
10、位并不是决定权力有无的唯一因素,知识型工作者由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同事和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。 7、流动意愿强 知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置。企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的。出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动更加频繁，长期保持雇佣关系的可能性降低了。 第二章 知识型员工激励的理论
11、研究2.1激励的含义 激励一词在中文中有两层含义:一是激发、鼓励的意思。二是斥责、批评之意。在英文中，意思是刺激、诱导、给予动机、引起动机。即激励就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段(驱动力或诱发力)，以满足个人需要，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。实际上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。所以，对激励的全面把握，必须了解它与动机以及它与需要的关系。 2.2激励与动机和需要 2.2.1激励与动机 激励与动机是两个既紧密联系又相互有别的概念。激励指向于动机，没有动机，激励就失去了作用对象，甚至自身活动的意义;反过来，任何动机的形成与持续都是受到某种激励的结
12、果。然而，尽管如此，亦不可将二者混为一谈。就其性质而言，激励属于管理职能范畴，是组织在管理过程中的一种职能行为或管理行为，早在上世纪30年代美国管理学家卢瑟.古利特就提出管理有七大职能:计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算，其中指挥包括激励;60年代美国管理学会主席乔治.特里更明确指出现代管理的职能为计划、组织、激励和控制。而动机则是指推动个体活动以达到一定目的的内在动因，属于个性心理范畴。 作为管理职能:1.激励的行为主体是管理职能的担当者，如领导者或管理者，动机的行为主体则是一般意义上的人，与其是否担任管理职责无关。2.激励的功能作用指向于组织目标，它服务于组织目标，致力组织目标的实现
13、;动机在定义上则为“推动个体活动以达到某种目的内在动因”，带有强烈的个性化色彩。这里的意思不是说组织目标排斥个体目标，事实上管理过程中激励职能的有效运作不仅关心员工的个体动机，而且重视对个体动机要求需要的满足，只是这样做的目的在于期冀通过对员工个体动机的关心和重视实现组织目标，最终落点仍落向组织目标。正如琼斯所说:“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织目标而工作，同时也要达到他们自己的目标”。激励的组织化特征同样强烈而鲜明。3.激励的作用形式或功能载体表现为：通过有效地操作某些方法去激发员工对组织目标的兴趣、热情以及智力和体力上的自觉投入；激励离不开具体的方法：必须依赖或借
14、助具体的方法才能真实地进行；因而，方法的可操作性及操作的有效性就成为激励的内在要求，而其中有效性更是选择方法和衡量激励是否成功的一个重要指标。而动机研究侧重于寻求对行为原因和行为运行机制的揭示，即“行为是怎样开端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止、以及在所有这一切的进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”。这类研究为激励方法的确定提供了理论依据，但不是激励本身。4.激励发生在人与人之间，如上层管理者对基层管理者的激励、管理者对被管理者的激励，是一种人际互动行为，离开了人际互动，激励就是一句空话，早期有管理学家把激励定义为“A使B做A希望B做的事情”，反映的正是激励的这一特点。动机活动的发生则是个体对内外部刺激能动整合的结果，按照我国心理学家俞柏林的说法:“当内外环境的要求被主体感知、理解和接受，并进而在为主观需要时，此时的需要就成为直接推动主体认识和行为的动力，这就是动机”。动机具有内在反映性特点，是一种心理行为。 可以看出，尽管激励与动机密不可分，某些激励问题的解决也必须依赖于动机提供的理论解说才能完成，但却有着只属于自身的独特性，它是管理的、组织的、操作的、人际的，这是激励区别于动机所在，也是我们审视激励研究
