标杆企业校园招聘计划汇总

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1、人力资源人力资源部 部 刘旭 刘旭 2011年10月18日 2011年10月18日 泰禾泰禾北京 北京 标杆企业 标杆企业 20122012校园招聘计划汇总校园招聘计划汇总 目录目录 “海之子”2012海之子”2012招募计划 招募计划 一一 “仕官生”2012仕官生”2012招募计划 招募计划 二二 “新动力”2012新动力”2012招募计划 招募计划 三三 免责声明免责声明 一一、“海之子” 海之子” 一一、“海之子”2012 海之子”2012 2012招募计划 2012招募计划 招募计划招募计划 1.1 20121.1 2012招聘计划招聘计划 作为中国卓越的人力资源雇主品牌，2012海

2、之子招募计划将于2012年10月12日在全国 范围内正式启动，总共历时约30天，遍及19座城市。 中海地产每年“海之子“的吸纳和培养，都代表着“行业的风向标和最大规模“：2012年，计 划吸纳和培养近450名“2012海之子“。 从2001年开始，中海地产就已经和母公司中国海外集团在内地连续启动校园招聘战略。6 年来，在全国10余所重点高校招聘大学生近千人；大学生入职培训发展至今已历经5届，沉淀 并引申出新员工培养的中海特色和典范效应。 2005年，“海之子”被正式确定为新接纳毕业生的代言符号和概念名称。同时，中海地产 在“海之子启航班”（大学生入职培训）成功实施品牌化运作后，快速地延展并成功

3、孵育出 “招募计划”、“招募计划”、“体验计划”、体验计划”、“实习计划“实习计划”、“启航计划”、“锤炼计划”、“启航计划”、“锤炼计划”等子品牌。 一一、“海之子” 海之子” 一一、“海之子”2012 海之子”2012 2012招募计划 2012招募计划 招募计划招募计划 1） ） 招募计划招募计划：面向内地综合素质突出的优等应届毕业生面向内地综合素质突出的优等应届毕业生 中海地产“海之子招募计划”分南北两个招募小组，目标高校为综合排名前列的重点高校。 因其整个组织过程都未采用外包形式，所以很多经验都已沉淀为公司的知识管理内容，固化到 企业的知识资本中。 在评估体系中，中海地产通过“资格”

4、和“素质”两个层面对候选人进行评估。就资格而 言，中海地产关注在社会实践、特长等方面有突出优势的毕业生，因为这些业绩有助于证明他 们在某一领域的深度和潜质；而他们未来接触新的地产行业后，其行业适应性也具有可期待性。 相对来说，对专业一般不作特别限制（建筑设计、工程和合约管理等专业类岗位除外），而是 专注于对能力、性格和品德方面的考察。 在素质层面，中海地产拥有自身研发的大学生核心素质模型，例如诚信品质、成就导向、 学习创新能力、沟通组织协调能力、亲和力等，这些要项在各种评测程序、评估中心中被广泛 地使用，并且各项工具都在不断升级和创新。例如，中海地产的首轮评测，并未采取专业知识 笔试和纸面素质

5、（倾向）方式，而是由演讲评估和候选人间的相互审视评估等工具组成，以便 给予候选人更多展现其深层次素质的机会。 在招募计划中，中海地产还会举行“职业发展互动坊”，由企业高层与高校学生分享如何 在地产行业开始自己的职业人生。 2 2）体验计划：面向目标候选人的开放式双向互动渠道，它是由原高额的高校“奖学金项目” 体验计划：面向目标候选人的开放式双向互动渠道，它是由原高额的高校“奖学金项目” 延伸而来延伸而来 体验计划由两部分构成：一是设立评估中心，集中评测候选人；二是候选人在几天时间中，观 摩和评估中海地产。2007年体验计划在深圳、北京和苏州三地举行，共有近400名拔尖候选人参 与其中。评估中心

6、环节包括情景模拟、角色扮演、团队解难、压力测试等多种方式。 3 3）实习计划：它是面向内地领先高校最优秀的候选人的实习安排 实习计划：它是面向内地领先高校最优秀的候选人的实习安排 4 4）启航计划：这是一系列面向正式员工为期3年的持续关注、启航计划：这是一系列面向正式员工为期3年的持续关注、培养和评估行动 培养和评估行动 5 5）锤炼计划：入职3年的员工回炉，锤炼计划：入职3年的员工回炉，进行人才盘点和专项技能提升进行人才盘点和专项技能提升 “海之子”系列伞状品牌，实际上是为毕业生订制的独具个性化的人力资源举措，是对人才新 鲜血液鉴定、输入、优化、诊断体检和提取标本的全过程的品牌创建和链条维新

7、行动。“海之 子”群体将在这个播种和培育的过程中，接受程式标准化的熔炼和锤炼，在中海地产的人才工 厂中快速成为有市场价值的合金。另外，“海之子”已被中海地产申请注册为商标，这在人力 资源管理领域尚属先例。 一一、“海之子” 海之子” 一一、“海之子”2012 海之子”2012 2012招募计划 2012招募计划 招募计划招募计划 一、“海之子” 一、“海之子”2012 2012招募计划 招募计划 一、“海之子” 一、“海之子”2012 2012招募计划 招募计划 1.2 2012招聘计划1.2 2012招聘计划 一一、“海之子” 海之子” 一一、“海之子”2012 海之子”2012 2012招

8、募计划 2012招募计划 招募计划招募计划 1.2 20121.2 2012招聘计划招聘计划 一一、“海之子” 海之子” 一一、“海之子”2012 海之子”2012 2012招募计划 2012招募计划 招募计划招募计划 1.2 20121.2 2012招聘计划招聘计划 一一、“海之子” 海之子” 一一、“海之子”2012 海之子”2012 2012招募计划 2012招募计划 招募计划招募计划 1.2 20121.2 2012招聘计划招聘计划 一一、“海之子” 海之子” 一一、“海之子”2012 海之子”2012 2012招募计划 2012招募计划 招募计划招募计划 1.2 20121.2 20

9、12招聘计划招聘计划 一一、“海之子” 海之子” 一一、“海之子”2012 海之子”2012 2012招募计划 2012招募计划 招募计划招募计划 1.2 20121.2 2012招聘计划招聘计划 一一、“海之子” 海之子” 一一、“海之子”2012 海之子”2012 2012招募计划 2012招募计划 招募计划招募计划 1.2 20121.2 2012招聘计划招聘计划 一一、“海之子” 海之子” 一一、“海之子”2012 海之子”2012 2012招募计划 2012招募计划 招募计划招募计划 1.2 20121.2 2012招聘计划招聘计划 一一、“海之子” 海之子” 一一、“海之子”201

10、2 海之子”2012 2012招募计划 2012招募计划 招募计划招募计划 1.2 20121.2 2012招聘计划招聘计划 1.3 1.3 以以“启航计划”为特色的内部培养晋升体系启航计划”为特色的内部培养晋升体系 中海地产为新员工设计了一套完整的培训计划“职业基石行动（Career foundation action）”。新员工可以从中获得按房地产开发流程设计的系列专业课程，这里 沉淀了中海地产多年来的开发理念和经验精髓；同时他们还将获得系统的人力资源工具支持。 “海之子启航计划”是“职业基石行动”中独有特色的一环，它是针对应届毕业生的培养 方案。中海地产认为，毕业生职业生涯规划的根本目的

11、是同时满足企业需要和个人价值的实现 （尽管这两者的契合具有一定偶然性），当“海之子”系列计划成为毕业生职业生涯规划的过 程实现载体时，他们获得的将是更为关键的职业能力、职业思维、职业方式和职业规则。 如果说公司的“招募、实习、体验计划”是海之子职业生涯规划的“开端序曲”，那么 “启航计划”可以看成是“辅导、排练和预演”，“锤炼计划”和后续的公司培养关注措施则 可以称之为“会演和布阵”。 “启航计划”的内核有三个方面：首先，公司为“海之子”提供持续、系统的成长环境和 工具支持；第二，公司为“海之子”提出严格的快速发展要求；第三，公司为“海之子”搭建 学习、交流和沟通的平台。 “启航计划”由三项重

12、要机制来支撑：启航计划”由三项重要机制来支撑： 第一，集中入职培训制“海之子启航班”。毕业生进入公司后，首先会在培训中心进行 为期15天的“启航班”入职培训，通过灌输核心价值观、描述长远目标和感知公司精品产品和 服务，拟真地营造并使其体验未来的实际工作感受，帮助毕业生形成企业的职业公民意识和长 期归属感。“启航班”施行参与式培训，即从培训方案的策划到执行，从培训服务到效果评估， 新员工都要承担培训管理和与他人共同提升的责任。人力资源部在其中的角色是塑造归属感、 引导意识、提升技能、盘点素质；学员则以输出产品为导向，比如2006年“海之子启航班”， 学员在培训期间自主完成了17项企业内部产品。

13、“启航计划”由三项重要机制来支撑：启航计划”由三项重要机制来支撑： 第二，导师制、轮岗制等一系列工具支持。毕业生员工返回各自岗位后，将进入“启航 计划”持续2至3年的标准化管理中。公司将有侧重地创造过渡环境，并且预演未来公司对他们 的要求。毕业生需要首先完成岗位工作的专业化，入职导师制和目标管理制将是其实现的重要 保障；专业能力的提升还不足以说明毕业生具备房地产行业的职业视野和能力，因此，他们被 要求参加一系列的职业养成培训，其中包括一系列的业务流程菜单式课程、项目现场带教、楼 盘特点研习、轮岗交流（涉及到工作内容、岗位、公司和业务线之间的多层次轮岗交流）等； 此外，公司还会给予“成长关注”。

14、比如在“人力资源圆桌会议”上，人力资源部将定期与毕 业生沟通工作适应状况，进行心理辅导和职业生涯规划指引探讨，讨论大家关心的共性话题， 以求通过沟通来解决毕业生每个阶段遇到的实际问题；再如，公司会资助新员工建立互助工作 坊，开展知识分享和小型研讨交流。 “启航计划”由三项重要机制来支撑：启航计划”由三项重要机制来支撑： 第三，目标管理制和期末答辩制等压力工具。在毕业生入职2至3年时间中，甚至在贯穿整 个职业生涯的过程中，本身就面临着自我提升和接受盘点的压力。在各种职业可能的十字路口， 他们需要不断认识、塑造并巩固自己的核心能力，寻找自己未来适应某种岗位的胜任度。例如， 中海地产新员工会制订月度

15、工作计划和季度考核目标，“悟性”、“成就导向”、“学习创新 能力”等多项关键名词也成为公司对其观察评估的几个方面。 对毕业生员工的培养最终将落在对他们的具体使用上，人才盘点和合理留用是公司在稍后 阶段的重要工具。毕业生员工会定期开展“职业发展分享会”，共同分析成功经历和挫折教训。 他们在见习期末和入职指导期末，都将参加相应答辩，其直接主管、人力资源部、主管部门领 导和入职导师将作为答辩委员给予指导意见。公司每年会评选标杆级“海之子”作为定期固定 的考察方式。此外，后续的“海之子锤炼计划”将作为人才盘点和任用的重要平台，其结果将 促进关键人才在各个业务部门和地区之间的平稳流动。 2.1 2.1

16、仕官生招聘计划介绍仕官生招聘计划介绍 龙湖地产“仕官生校园招聘”针对优秀的高校应届毕业生，寻找那些具有中高层管理潜力 的人，与其他一些公司所说的“管理培训生”类似。该项目从2004年开始由龙湖集团统一推行， 已历时7届，今年是龙湖连续第8年开展全国仕官生校园招聘活动。 龙湖地产仕官生招聘首先是为集团发展招聘，而不是为某个具体岗位招聘的，公司致力于 为“仕官生”提供长期的事业发展机会而不仅仅是一份工作。 “仕官生”是精英招聘，这个项目的培养目标决定了龙湖对人员的高标准，龙湖对仕官生 的成长速度也提出了很高的要求，从基层岗位做起，用3-5年时间成长为小的职能或者模块经理 是对他们的基本要求。龙湖希望经过公司的培养和历练，最终有很大一部分人都能够成长为公 司的中高层管理人员（如职能总监、项目总经理等）。 二二、“仕官生” 仕官生” 二二、“仕官生”2012 仕官生”2012 201