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1、助理人力资源师三级考点大全（复习必备）第一章 招聘与配置1内部招募的主要方法内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。优点：了解全面，准确性高激励性强，适应性快，使组织培训投资得到回报，费用较低缺点：来源局限、抑制创新，“近亲繁殖”，可能造成内部矛盾2外部招募的主要方法（一）发布广告；两个关键问题，一是广告媒体如何选择，二是广告内容如何设计（二）借助中介；职业介绍机构：猎头公司（高素质人才、高服务费）、劳务市场；人才交流中心（针对性强、费用低）；招聘洽谈会（应聘者集中，选择余地大，有时难以招聘到高级人才）（三）校园招聘；适合招聘大批初级技术人员（四）网络招聘；成本低、选择余地大、涉及
2、范围广、方便快捷；不受地点和时间限制；申请书等资料的储存、分类、处理和检索更便捷和规格化。（五）熟人推荐，比较了解候选人，招聘成本低，可能形成裙带关系 （六）行业协会优点：来源广，余地大，利于召到一流人才；带来新思想、新方法；树立企业形象；可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；节省培训投资缺点：筛选难度大；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；可能影响内部员工积极性不同招聘方法适用的招聘对象：发布广告：中下级人员； 借助一般中介机构：中下级人员猎头公司：热门、高级、尖端人员 校园招聘即上门招聘：初级专业人员熟人推荐：专业人员、一般人员3选择招聘渠道的步骤 1、分析单位的招聘要求；2、分析招聘人员的特
3、点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适用的招聘方法；5、选择对应的媒体发布信息；6、收集应聘者资料4笔试的适用范围P66笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘都在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。也有单位通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣。 一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即应聘岗位相关的知识和能力。5笔试方法的应用提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1、命题是否恰当。命题是
4、笔试的首要问题，命题恰当与否，决定笔试的 考核的效度如何。2、确定评阅计分规则。各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及老师难度成比例。3、阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平、不徇私情。6筛选简历的方法（一）分析简历结构；（二）审察简历的客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。7筛选申请表的方法 （与筛选简历方法大体相同，其特殊地方如下：）（一）判断应聘者的态度；（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。8 面试的内涵面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。调查表明，99%的用人单位在招聘中都采用这种方法
5、。在现代社会，用人单位越来越注重员工的实际能力与工作潜力，因此，面试在人员选择环节中占有非常重要的地位9 面试的方法1.从面试所达到的效果看初步面试（增进双方的相互了解）；诊断面试（对初步面试合格者进行实际能力和潜力的测试）。2.从面试的结构化程度看结构化面试（减少主观性，提高效率，但过于程序化）；非结构化面试（漫谈式，灵活自由，但缺乏统一标准，易带来偏差）10 面试的基本程序P71（一）面试前的准备阶段；包括确定面试目的，科学设计面试问题，选择合适类型，确定面试时间地点等。（二）面试开始阶段；从应聘者可预料到得问题发问，再过渡到其他问题，以消除其紧张情绪。（三）正式面试阶段；采用灵活多样的提
6、问方式，交流信息，应注意察颜观色。（四）结束面试阶段；应询问是否还有问题要问，或可安排第二次面试，整理记录表。（五）面试评价阶段。根据记录表采用评语式评估或评分式评估。11 面试环境的布置P72 应该舒适，适宜，利于营造宽松的气氛（注意安排好位置），而且应该是安静的。12面试问题的设计P74 准备的问题主要来源于招聘岗位工作说明书以及应聘者的个人资料。面试提问应关注的几个问题（1）尽量避免提出引导性的问题（2）有意提问一些矛盾的问题，引应聘者做出可能矛盾的回答，来判断他是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提
7、出（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为13面试提问的技巧P75（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问（即行为描述提问）。14情境模拟测试分类 1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。15 情境模拟测试的概念情境模拟测试法是一种非常有效的人员选拔方法，情境模拟测试是根据被测试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素
8、质。16情境模拟测试的方法 1.公文处理模拟法 2.无领导小组讨论法 3.决策模拟竞争法4.访谈法 5.角色扮演 6.即席发言 7.案例分析法17公文处理模拟法公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，测试在模拟的情境中进行。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。操作过程中应该注意：文件编写要逼真；文件的处理难度
9、要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；18无领导小组讨论法P80 无领导小组讨论法是对同一组人同时进行测试的方法。在空房间中只发给讨论小组（不指定组长）一个简短案例，即介绍一种管理情境，以引导小组自发展开讨论，最后由观察者评分。补漏：员工录用决策1）多重淘汰式；将多种考核和测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者，最后排出名次择优录用。2）补偿式；不同的测试成绩可以相互补充，最后根据其总成绩做出录用决策。3）综合式；包含上面两种，应聘者通过淘汰式测试后才能参加其他测试。在作出最终录用决策时应注意以下问题：尽量使用全面衡量的方法、减少做出录用决策的人员、不能求全责备。员工
10、招聘活动的评估19成本效用评估P83是对招聘成本所产生的效果进行分析招聘成本效益评估是坚定招聘效率的一个重要指标。一、招聘成本：（P83）招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本招募总成本包括： 直接成本包括：招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用（差旅等）。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用。招聘总成本直接成本间接成本单位成本是招聘总成本和实际录用人数之比。二、成本效用评估（P83）总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费人员录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用三、招聘收益评估（P83） 此比率越高，
11、则说明招聘工作越有效招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本20数量与质量的评估P841、数量评估：录用员工数目的评估是对招聘工作的有效性检验的一个重要方面。2、质量评估：录用人员的质量评估实质上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜在、素质等进行的各种测试与考核的延续。录用质量是对员工绩效行为，实际力，工作潜力的评估，是对招聘工作成果和方法的有效性检验的另外一个方面录用比=录用人数/应聘人数*100% 越小说明录取的人员的平均素质越高招聘完成比=录用人数 / 计划招聘人数*100% 越大说明招聘的方式越适合应聘比=应聘人数 / 计划招聘人数*100% 100% 说明在数量上
12、完成或超额完成了招聘任务21信度与效度的评估P84信度是指测试结果的可靠性和一致性，信度分为稳定系数、等值系数、内在一致系数（还有评分者信度）效度即有效性和精确性，指实际测到应聘者的有关特征及符合程度；分为预测效度、内容效度、同侧效度22人员配置的原理p861、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。 一个组织的工作，可分为四个层级：决策
13、层、管理层、执行层、操作层，应该配备具有相应能力等级的人来承担。3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合取长补短实现要求112，4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。23 员工配置的基本方法P9
14、31. 以人员为标准进行配置:以人员为标准进行配置即从人的角度，按每人的最高分的一项给前排岗位。 这样做可能同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而是优秀的人拒之门外。2. 以岗位为标准进行配置:以岗位为标准进行配置是从岗位角度出发，每个岗位都选择最好的人来做，但这样做可能导致一个人同时被好几个岗位选中（在允许岗位空缺的前提下才能实现）。3.给予双向选择的配置:双向选择为标准进行配置 由于单纯以人为标准或者以岗位为标准进行配置，均有欠缺，因此，可采用双向选择的方法进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 24员工任务的指派方法P95匈牙利法定使
15、用（工作时间最小化、任务最小化等），具体详见书本25加强现场管理“5S”活动1、整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。（将不用物品从现场清除！）2、整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物。（将有用物品布置摆放！）3、清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查（对现场清扫检查，保持清洁！）。4、清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化（保持美观整洁！）。5、素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心（使员工养成良好的习惯遵守各种规章制度！）。26工作轮班制的组织形式工作轮班的组织形式很多，企业采用过的有两班制、三班制：间断性/连续性和四班制
