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1、从政府工作报告谈人力资源管理的“高质量发展”文/赵日磊开篇语：2018年3月5日上午9时，十三届全国人大一次会议在人民大会堂开幕。会议听取国务院总理李克强关于政府工作的报告。这是中国人民的一大盛事，举国关注。作为人力资源行业的责任社群平台三茅网更是发起专题活动，号召全国的人资源从业者、专家、学者一起解读、学习、讨论报告。我作为一名管理咨询从业者，受到邀请从HR的角度解读政府工作报告，更是倍感荣幸和责任重大。下面，我试着从我所理解的角度把我对2018年政府工作报告的解读和广大的三茅网的朋友们一起探讨学习。1.我眼中的政府工作报告关键词：高质量发展作为一个管理咨询顾问，我对政府报告的主题、结构、逻
2、辑、关键词和细节都十分关注。通读整篇报告，给我留下印象最为深刻的关键词是：“高质量发展”，它在报告中一共出现5次。第一次出现：做好政府工作，要在以习近平同志为核心的党中央坚强领导下，以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面深入贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，贯彻党的基本理论、基本路线、基本方略，坚持和加强党的全面领导，坚持稳中求进工作总基调，坚持新发展理念，紧扣我国社会主要矛盾变化，按照高质量发展的要求，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，坚持以供给侧结构性改革为主线，统筹推进稳增
3、长、促改革、调结构、惠民生、防风险各项工作，大力推进改革开放，创新和完善宏观调控，推动质量变革、效率变革、动力变革，特别在打好防范化解重大风险、精准脱贫、污染防治的攻坚战方面取得扎实进展，引导和稳定预期，加强和改善民生，促进经济社会持续健康发展。第二次出现：今年发展主要预期目标是：国内生产总值增长6.5%左右；居民消费价格涨幅3%左右；城镇新增就业1100万人以上，城镇调查失业率5.5%以内，城镇登记失业率4.5%以内；居民收入增长和经济增长基本同步；进出口稳中向好，国际收支基本平衡；单位国内生产总值能耗下降3%以上，主要污染物排放量继续下降；供给侧结构性改革取得实质性进展，宏观杠杆率保持基本
4、稳定，各类风险有序有效防控。上述主要预期目标，考虑了决胜全面建成小康社会需要，符合我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段实际。第三次出现：做好今年工作，要认真贯彻习近平新时代中国特色社会主义经济思想，坚持稳中求进工作总基调，把稳和进作为一个整体来把握，注重以下几点。一是大力推动高质量发展。发展是解决我国一切问题的基础和关键。要着力解决发展不平衡不充分问题，围绕建设现代化经济体系，坚持质量第一、效益优先，促进经济结构优化升级。要尊重经济规律，远近结合，确保经济运行在合理区间，实现经济平稳增长和质量效益提高互促共进。第四次出现：推进国资国企改革。制定出资人监管权责清单。深化国有资本投资、运营公
5、司等改革试点，赋予更多自主权。继续推进国有企业优化重组和央企股份制改革，加快形成有效制衡的法人治理结构和灵活高效的市场化经营机制，持续瘦身健体，提升主业核心竞争力，推动国有资本做强做优做大。稳妥推进混合所有制改革。落实向全国人大常委会报告国有资产管理情况的制度。国有企业要通过改革创新，走在高质量发展前列。第五次出现： 推动形成全面开放新格局。进一步拓展开放范围和层次，完善开放结构布局和体制机制，以高水平开放推动高质量发展。从以上文字可以看出：“高质量发展”出现的顺序分别是指导思想部分、发展主要预期目标部分、年度工作重点部分、国企改革部分以及全面开放新格局部分。可以说是从指导思想贯穿到主要目标一
6、直到深化改革和全面开放，通篇贯穿了整个政府工作报告，可以说是报告的核心主线之一。2.何为高质量发展？十九大报告提出经济高质量发展的科学论断。十九大报告指出：我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期，建设现代化经济体系是跨越关口的迫切要求和我国发展的战略目标。必须坚持质量第一、效益优先，以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革，提高全要素生产率，着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系，着力构建市场机制有效、微观主体有活力、宏观调控有度的经济体制，不断增强我国经济创新力和竞争力。高质量
7、发展在十九大报告里只出现了一次，而在本次的政府工作报告出现了五次。因此，我们可以得出一个启示：高质量发展方向已明，目标可期。3.高质量发展对企业提出了哪些要求？政府工作报告是国家经济发展的指导思想、工作方针、目标方向和关键举措，是指导企业发展的指针和导向。因此，我们可以很清楚地认识到，在2018年的经济发展领域和企业管理领域，“高质量发展”一定会像“供给侧改革”一样得到各界的广泛关注和议论。我们也可以预期，但凡有点追求、有点抱负的企业，但凡想在国家的大政方针下获得更好发展的企业，一定会把“高质量发展”作为企业定战略、明目标、清举措的重要指导思想，一定会把“高质量发展”对于企业的具体内涵解释得更
8、加具体和明确。那么，问题来了，作为HR，作为管理知识获取的前沿阵地，我们如何理解“高质量发展”的内涵？它对企业提出了哪些要求？企业如何将“高质量发展”的指导思想具体化、明确化？这里，我试着从我所理解的角度对这个问题做一些探讨，供HR朋友们参考。我认为，从追求高速度转向追求高质量，对企业提出了以下三个方面的要求。（1）加大创新投入政府工作报告关于加大创新投入的表述：“促进大众创业、万众创新上水平。我国拥有世界上规模最大的人力人才资源，这是创新发展的最大“富矿”。要提供全方位创新创业服务，推进“双创”示范基地建设，鼓励大企业、高校和科研院所开放创新资源，发展平台经济、共享经济，形成线上线下结合、产
9、学研用协同、大中小企业融合的创新创业格局，打造“双创”升级版。设立国家融资担保基金，支持优质创新型企业上市融资，将创业投资、天使投资税收优惠政策试点范围扩大到全国。”从追求高速度转向追求高质量，三去一降一补（去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板）政策推行，要求企业加大供给侧改革，节能减排、降耗，增加环保和科技投入，实现企业转型升级，对企业的创新提出了新的要求，企业不得不加大研发创新的力度，增加创新投入，提高创新的质量。因此，加大创新投入，是企业所面临的大势所趋，是不得不去面对的事情，实际上这是对企业的一次思想深处的革命。在追求高速发展时代，企业往往并不是十分重视研发投入，节能环保措施也十分不
10、到位，遇到环保检查，能拖则拖，能躲则躲，造成了企业的研发力量十分薄弱，产品技术与节能环保严重滞后于企业的发展规模和速度。在全面追求高质量发展的大背景下，企业不得不积极面对环保要求，保证达标排放，淘汰落后产能，符合国家的环保要求。企业的研发投入开始从被动满足要求转向了主动升级技术，进行供给侧改革。这对企业来说，实际上一次思想深处的革命。如何正确认识加大创新投入的必要性，如何改革创新研发的流程，更新看待研发创新的价值观，是企业要认真思考的问题。（2）加快人才发展政府工作报告关于加快人才发展的表述：“深化人才发展体制改革，推动人力资源自由流动，支持企业提高技术工人待遇，加大高技能人才激励，鼓励海外留
11、学人员回国创新创业，拓宽外国人才来华绿色通道。深化人才发展体制改革，推动人力资源自由流动，支持企业提高技术工人待遇，加大高技能人才激励，鼓励海外留学人员回国创新创业，拓宽外国人才来华绿色通道。”从追求高速度转向追求高质量，对企业的人才管理提出了更高的要求，企业要加大技术、管理人才培养和引进力度，强化对技术、管理人才的激励力度，完善人才发展的机制。加快人才发展，实际上是对企业人才观念的一次创新。在追求高速度发展时代，企业对人才的追求是数量的满足，企业缺人了，就招人，只要有足够数量的人才，企业就能在经济大潮中取得一席之地， 短期内企业盈利的提升掩盖了人才不足的问题。而从高速度转向高质量，企业赚钱的
12、速度慢了，利润空间压缩了，行业竞争加剧了，企业对人才的追求开始从数量的满足转向价值的满足。企业更加注重人才梯队建设，注重高端技术、管理人才的引进和管理，一些企业提出了“不惜位子，不惜票子”的抢人策略。这对企业来说，是新形势下面临的新课题，如何正确认识人才对于高质量发展的驱动价值，如何管理好适应高质量发展的人才，是企业面临的又一重要管理课题。（3）加深机制更新从追求高质量转向追求高速度，对企业的机制创新提出了更高的要求。企业要更加注重质量控制，提高质量水平，控制经营风险，同时，要简化流程，提高反应速度，提高运营效率，把握好稳和进的度，这要求企业在机制更新方面要着实下一番功夫。在追求高速度发展的过
13、程中，企业逐渐形成流程长、效率低的组织结构、组织规则和管理文化，即所谓的大企业病。这些问题在高速度发展的过程中被短期的盈利所掩盖，没有得到足够的重视。而在追求高质量发展过程，资源、流程和价值观（RPV模型）共同组成了影响创新发展的三要素，这其中，流程和价值观的制约是关键要素，企业要下大力气，革新价值观，梳理流程，优化机制，以适应高质量发展的要求。关于这一点，政府工作报告里有明确的表述：“有悖于激励创新的陈规旧章，要抓紧修改废止；有碍于释放创新活力的繁文缛节，要下决心砍掉。”机制的创新包含组织管控模式、业务流程、目标计划、全面预算、内部控制、激励约束等。4.人力资源管理的高质量发展在哪里？（1）
14、人力资源管理高质量发展的出路：从散打走向互联谈完了经济高质量发展指导思想对企业经营管理的要求，就要说说我们HR了。人力资源管理作为支撑企业经营发展的关键职能，如何转变角色，在推动企业发展质量变革、效率变革和动力变革方面贡献一份力量？说到HR自身的高质量，我认为出路很多条，方法和路径也很多，但有一条基本的路径值得重点关注，那就是：从模块分割的散打转向模块互联的组合，构建战略人力资源管理系统。（2）模块化分割的散打：经典六大模块一直以来，我国企业的人力资源管理都是以六大模块为基础，包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效考核、劳动关系。而在实际的应用中，我国企业的人力资源管理大多
15、都是采用“模块化打法”。所谓模块化打法是指，人力资源部门把六大模块的专业技术视为自身价值的核心，始终关注各个模块的建设。一般是先建立劳动关系和薪酬福利模块，这是传统的人事管理的核心；随着企业的发展和人力资源人员能力的提升，企业的人力资源管理开始从劳资关系和工资发放延伸到招聘和考核；再往后发展，逐步完善员工培训体系，开始摸索着做一些人力资源规划的工作，我国企业的人力资源管理大致都是这样的一个发展过程。从时间维度（过去、现在、未来）和空间维度（管理要素）两个维度看，我国企业的人力资源管理是一个线性发展，沿着企业需要和人力资源部门能力发展的轨迹随着时间的发展逐步地、线性地发展六大模块的专业能力。在发
16、展六大模块的专业能力过程中，人力资源部门视六大模块自身的专业技术为最高宗旨，一切的努力都是以提高模块技术为出发点，极尽可能地发展出完备的制度、流程、表格、模板，然后以此为标准，把所有的人力资源问题都模式化、表格化。这种模块式的法好处很多，例如，可以快速地完成一项人力资源管理制度的编写，在网络极为发达的当下，一个成熟的HR人员，可能用不了一天的时间，就可以通过搜索、整理、调整而整合出一份看起来还不错的人力资源制度，提供给企业。也可以将各模块的专业化做得更加精深，发展出更加细致的人力资源技术，以满足企业不同阶段的需求。但是，它的坏处也十分明显，就是人力资源的模块化功能和企业的经营需求不相适应，人力资源的专业化不能满足业务发展的需要，不能和业务融为一体。尤其是企业全面转向高质量发展的今天，六大模块分别散打的
