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1、人力资源管理师三级程序题汇总工作岗位分析的程序1、准备阶段(1根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。(2设计岗位调查方案:A、明确岗位调查的目的B、确定调查的对象和单位C、确定调查项目D、确定调查表格和填写说明E、确定调查的时间、地点和方法(3做好员工的思想工作(4根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。(5组织有关人员学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。2、调查阶段主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究3、总结分析阶段(1对岗位调查的结果进行深入细致的分析(2采用文字图形等形式,
2、作出全面的归纳和总结劳动定额定期修订的步骤1、准备阶段(1思想准备(2组织准备:A、在定额修订前,定额人员要调查摸底,切实分析定额完成情况和当前存在的问题,为修订定额提供充足的数据资料。B、在收集资料的基础上,确定修改定额的控制数即调整幅度。2、修订阶段(1做好思想动员工作,提高员工认识。(2组织员工认真讨论,逐项细致地对所承担的各种产品、各道工序的定额提出修改意见,并汇总上报。3、审查平衡和总结阶段(1企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后,呈报总经理正式批准。(2认真抓好修订工作的经验总结,收集积累有关劳动定额资料,以利于日后工作的开展。审核人力资源费用预算的基本程序1、在
3、审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。工资项目和基金项目必须严格加以区别,千万不能混淆。2、在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。人力资源费用支出控制的程序1、制定控制标准2、人力资源费用支出控制的实施3、差异的处理参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方的沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求2、分析招聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择适合的招聘方法面
4、试的基本程序1、面试前的准备阶段(1确定面试的目的(2科学地设计面试问题(3选择合适的面试类型(4确定面试的时间和地点2、面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问,营造和谐的面谈气氛。3、正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步观察和了解应聘者。4、结束面试阶段给应聘者一个机会,询问应聘者是否有问题要问,是否有要加以补充或修正错误之处。5、面试评价阶段面试结束之后,应根据面试记录表对应聘人员进行评估。可以采用评语式评估,也可以采用评分式评估。培训课程设计的程序培训课程设计的程序是:从培训需求的调查与分析出发,明确培训课程目标,根据目标要求,进行课程设计。课程设计过
5、程分为以下几个阶段:1、定位2、目标3、策略4、模式5、评价培训效果评估的一般程序1、评估目标的确定2、评估方案的制定3、评估方案的实施4、评估工作总结选择培训方法的程序1、确定培训活动的领域2、分析培训方法的适用性(1与事实和概念的教育培训相适应的培训方法:讲义法、项目指导法、演示法、参观法(2与解决问题能力的培训相适应的培训方法:案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法(3与创造性培训相适应的培训方法:头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法(4与技能培训相适应的培训方法:实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练(5与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法:面谈法、集体
6、讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训3、根据培训要求优选培训方法(1保证培训方法的选择要有针对性(2保证培训方法与培训目的、课程目标相适应(3保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应(4培训方式方法要与企业的培训文化相适应(5培训方法的选择还取决于培训的资源的可能性培训课程的实施与管理1、前期准备工作(1确认并通知参加培训的学员(2培训后勤准备(3确认培训时间(4教材的准备(5确认理想的讲师2、培训实施阶段(1课前措施(2培训开始的介绍工作(3培训器材的维护、保管3、知识或技能的传授(1注意观察讲师的表现和学员的课堂反应,及时与讲师沟通、协调(2协助上课、休息时间的控制(
7、3做好上课记录4、对学习进行回顾和评估5、培训后的工作(1向讲师致谢(2做问卷调查(3颁发结业证书(4清理、检查设备(5培训成果评估绩效管理系统总体设计流程1、准备阶段(1明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系,正确地回答“谁来考评,考评谁”。(2根据考评的具体对象,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标和标准体系,明确地回答“考评什么,如何进行衡量和评价”。(3根据绩效考评的内容,正确地选择考评方法,具体地回答“采用什么样的方法”的问题。(4对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求,说明“如何组织实施绩效管理的全过程,在什么时间做什么事情”。2、实施阶段(1通过提高员工的工作绩效增强核心竞
8、争力(2收集信息并注意资料的积累3、考评阶段(1考评的准确性(2考评的公正性(3考评结果的反馈方式4、总结阶段(1对企业绩效管理系统的全面诊断(2各个单位主管应承担的责任(3各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧5、应用开发阶段(1重视考评者绩效管理能力的开发(2被考评者的绩效开发(3绩效管理的系统开发(4企业组织的绩效开发绩效计划的实施流程1、准备阶段主要工作是交流信息和动员员工。2、沟通阶段(1沟通环境:A、确定一个专门的时间B、专心致志地进行绩效计划的沟通C、沟通的时候最好不要被其他人打扰D、沟通的气氛要尽可能宽松,不要给人太大的压力(2沟通原则:A、双方在沟通中是一种相对平等的关系B、管理人
9、员在制定工作的衡量标准时应该更多地发挥员工的主动性,更多地听取员工的意见C、管理人员应该与员工一起做决定,而一定不是代替员工做决定(3沟通过程:A、回顾有关信息B、确定关键绩效指标C、讨论主管人员提供的帮助3、形成阶段(1员工的工作目标与企业的总体目标紧密相连。(2员工的工作职责和描述可以反映本绩效期内主要的工作内容。(3管理人员和员工就员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识。(4管理人员和员工都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍,并且明确管理人员所能提供的支持帮助。(5形成了一个经过双方协商讨论的文档。(6保
10、证计划的时效性。岗位薪酬体系设计程序1、环境分析2、确定薪酬策略3、岗位分析4、岗位评价5、岗位等级划分6、市场薪酬调查7、确定薪酬结构水平8、实施与反馈岗位工资或能力工资的制定程序1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价4、根据岗位(能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级5、工资调查与结果分析6、了解企业财务支付能力7、根据企业工资策略确定各工资等级的中点8、确定每个工资等级之间的工资差距9、确定每个工资等级的工资幅度 10、确定工资等级之间的重叠部分大
11、小 11、确定具体计算办法 设计单项薪酬制度的基本程序 1、准确标明制度的名称 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3、明确工资支付与计算标准 4、涵盖该项工资管理的所有工作内容 用人单位内部劳动规则制定的程序 1、制定主体合法 2、内容合法 3、职工参与 4、正式公布 签订集体合同的程序 1、确定集体合同的主体 2、协商集体合同 （1）协商准备：A、确定协商代表 B、拟定协商方案 C、预约协商内容、日期、地点 （2）协商会议：A、宣布议程和会议纪律。 B、 一方首席代表提出协商的具体内容和要求， 另一方首席代表就对方的要 求作出回应。 C、协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论。
12、 D、双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成集体合同草案或专项 集体合同草案，由双方首席代表签字。 （3）集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商 双方首席代表签字。 3、政府劳动行政部门审核 4、审核期限和生效 5、集体合同的公布 劳动争议处理的程序 1、协商解决 2、申请调解 3、申请仲裁 4、申诉到人民法院 人工成本核算程序 1、核算人工成本的基本指标 （1）企业从业人员年平均人数 （2）企业从业人员年人均工作时数 （3）企业销售收入（营业收入） （4）企业增加值（纯收入） （5）企业利润总额 （6）企业成本（费用）总额 （7）企业人工成本总额 2、
13、核算人工成本投入产出指标 （1）销售收入（营业收入）与人工费用比率 （2）劳动分配率 员工满意度调查的基本程序 1、确定调查对象 2、确定满意度调查的指向（调查项目） 3、确定调查方法： （1）目标型调查法 （2）描述型调查法 4、确定调查组织： （1）专业程度高 （2）员工配合较好 （3）调查结果的分析客观程度高 5、调查结果分析 6、结果反馈 7、制定措施落实，实施方案跟踪 员工沟通的程序 1、形成概念 2、选择与确定信息传输的语言、方法和时机 3、信息传输 4、信息接收 5、信息说明、解释 6、信息利用 7、反馈 奖金制定的程序 1、按照企业经营计划的世界完成情况确定奖金总额 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3、确定奖金发放对象及范围 4、确定个人奖金计算办法
