《二级招聘与配置课后答案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《二级招聘与配置课后答案（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、seoftheaccident,inadditiontoitsownresponsibility,andaccountability;18open-pitmineprotection,includingbarbedwireorfencesagainstmoredrillingorheadtovisit;19winteropenpitminestaffcottoncapshavesmallears,summerrainhattopreventprejudicetothehearing,affectsafety.SafetyCommitteeforguaranteesecurityproducti
2、onandworkerspersonalsecurity,guaranteenationalpropertynotbyloss,preventvariousaccidentofoccurred,accordingtosafetyworkneed,compositionopenminesafetyCommittee,membersfollowing:Director:ManagerDeputyDirector:SecurityDeputyManager(Executive)productionDeputyManagerelectromechanicalDeputyManagerChiefEngi
3、neermembers:productiontechnologyChief,andSecurityChief,andelectromechanicaltransportChief,andcontrolroomDirector,andtheconstructionteamheadofficesetinsecuritysectionsafetyaccidentSurveyCommitteeforin-depthimplementimplementationPeoplesRepublicofChinaLawonproductionsafety,theestablishmentofopen-pitmi
4、nesafetyaccidentinvestigationBoard,responsiblefortheaccidentsintheorganizerescue,timelyandaccurateidentificationofthecauseoftheaccidentandthenatureoftheaccidentandtheresponsibility,summarizethelessonslearnedfrom,proposecorrectivemeasures,andtoputforwardopinionsofthoseresponsiblefortheaccident.Member
5、sareasfollows:Directors:DeputyDirector,Manager:SecurityDeputyDirector(General),DeputyChiefEngineer,DeputyManagerofthemineelectromechanicalmembers:productiontechnologysectionchief,Chief,Chiefofsecurity,mechanicalandelectricaltransport,con07年人管师（二级）新教材课后习题第二章招聘与配置 人力资源管理师课后习题（仅供参考）第二章招聘与配置 一. 简述员工素质测评
6、的基本原理、类型和主要原则。 1. 原理： 个体差异原理 人与人不同 工作差异原理 岗与岗不同 人岗匹配原理 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。2. 员工素质测评的类型： 选拔性测评 目的：选拔优秀员工 特点：a.强调测评的区分功能。B.测评标准刚性。C.测评过程强调客观性。D.测评指标具有灵活性。E.结果体现为分数或等级。 开发性测评 目的：以开发员工素质 诊断性测评 目的：了解现状或查找根源 特点：a.测评内容或精细或广泛。B.结果不公开。C.有较强的系统性。 考核性测评 目的：鉴定或验证是否具备的程度 特点：a.
7、概括性。B.结果要求有较高的信度与效度。3. 员工素质测评的主要原则： 客观测评与主管测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 二. 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。 1. 员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书 P76 选择题） 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化（权重）2. 员工素质测评的标准体系：（具体内容看书 P79-84理解） 素质测评的要素，一般由标准、标度和标记3个要素 测评标准体系的构成，分为横向和纵向结构2方面（内容看书P81-82 选择）
8、测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容与目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。B.常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。 三. 简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。 1. 品德测评： FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。 问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、MMPI） 投射技术测评法，其特点a.目的具有隐蔽性。B.内容的非结构性与开放性。C.反应的自由性。2. 知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次。
9、依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。3. 能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评 四. 简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。 1. 素质测评的准备： 收集必要的资料 组织强有力的测评小组 测评方案的制定a.确定被测评对象范围和测评目的。B.设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准。C.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。 选择合理的测评方法 通常采用4个指标 即效度、公平程度、实用性和成本。2. 素质测评的实施： 测评前的动员 测评时间和环境的选择 测评操作程序 包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程（看书P89）3. 素
10、质测评结果的调整： 引起测评结果误差的原因1) 测评的指标体系和参照标准不够明确2) 晕轮效应3) 近因误差4) 感情效应5) 测评人员训练不足l 测评结果处理的常用分析方法1) 集中趋势分析 常用的有算术平均数和中位数2) 离散趋势分析3) 相关分析4) 因素分析l 测评数据处理4. 综合分析测评结果：l 测评结果的描述 分为数字和文字描述l 员工分类 标准有2种 调查分类标准和数学分类标准l 测评结果分析方法 3种 1) 要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。2) 综合分析法是对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评
11、结果的一种方法。3) 曲线分析法 五. 说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。1. 面试的内涵，面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点：l 以谈话和观察为主要工具l 面试是一个双向沟通的过程l 面试具有明确的目的性l 面试是按照预先设计的程序进行的l 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的2. 面试的类型l 根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。L 根据面试实施的方式，可分
12、为单独面试与小组面试。L 根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。L 根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。3. 面试的发展趋势l 面试形式丰富多样 从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、从非结构化到结构化面试。L 结构化面试成为面试的主流l 提问的弹性化l 面试测评的内容不断扩展l 面试考官的专业化l 面试的理论和方法不断发展4. 面试的基本程序l 面试的准备阶段1) 制定面试指南2) 准备面试问题3) 评估方式确定4) 培训面试考官l 面试的实施阶段1) 关系建立阶段2) 导入阶段3) 核心阶段4) 确认阶段5) 结束阶段l 面试的总结阶段1) 综合面试结果a.综合评价。B
13、.面试结论（看书P106）2) 面试结果的反馈a.了解双方更具体的要求。B.关于合同的签订。C.对未被录用者的信息反馈。3) 面试结果的存档l 面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。 六. 简述面试的常见问题与实施技巧。1. 面试中常见的问题：l 面试目的不明确l 面试标准不具体l 面试缺乏系统性l 面试问题设计不合理l 面试考官的偏见 第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力2. 面试的实施技巧（看看P109-110）l 充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通七. 简介结构化面试的实施程序和开发方法。（开发方法未总结） 1. 构建素质模型l 组建测评小组l 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的
