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1、企业跨文化人力资源探析伴随着经济全球化的不断深化，国际商务活动和跨国经营活动迅速发展。国际商务环境中的沟通与合作不是简单的商务往来，而是不同文化间的交流与碰撞，是一种跨文化交际。企业管理者和员工的素质和能力事关企业的发展和成败，跨文化人力资源管理成为企业管理研究中的新焦点。一、全球化与跨文化沟通全球化一般理解为全世界经济、政治、技术、文化整合的综合过程。随着科技的进步，信息技术和交通技术的飞速发展，空间距离大大缩短，人们的思维模式和行为方式都发生了显著的变化，地球村的每个公民都不同程度地被卷入全球化的浪潮。全球化背景下，充分而有效地利用国际市场和国际资源，已经成为企业和乃至国家发展壮大的一项重
2、要的战略选择。越来越多的企业积极参与国际分工与合作，在全球范围内寻求资源的有效配置，谋求更为广阔的发展空间。改革开放以来，中国经济突飞猛进，综合国力已跃居世界前列，对外政治、经贸领域日趋多元化、高端化和全球化。据联合国贸发会议发布的 全球投资趋势监测报告 称，2014 年中国外资流入量首次成为全球第一，2014 年吸收外资规模达1196 亿美元 （不含银行、证券、保险领域）。商务部网站公布的数据显示：2014 年我国实际对外直接投资亿美元，劳务合作派出人员万人，对外承包工程亿美元。2014年我国进出口平稳增长，进出口实际增长 %,出口实际增长%,增速快于世界主要经济体和新兴发展中国家，继续保持
3、全球第一货物贸易大国地位。随着我国改革开放的进一步深化，全方位、宽领域、多层次的对外开放格局不断向前推进，中外企业之间的沟通和合作将更加频繁、广泛和深入。跨文化交际是指具有不同文化背景的人从事交流和沟通的过程。这一概念最早由美国人类学家爱德华霍尔提出，他指出不同文化背景的人在使用时间和空间方面存在明显的差异。Heisey 认为全球化的结果就是文化变革。随着全球化不断深化，不同文化间的沟通与合作比以往更加频繁和活跃，跨文化交际活动从广度、深度和方式上都可谓史无前例。有交往就有可能发生摩擦，民族之间、国家之间无不存在着文化差异甚至文化沟壑。理解文化差异对政治、经济、教育、军事都十分重要；只有了解不
4、同国家和地区及民族之间存在的差异，明晰文化冲突产生的根本原因，从跨文化角度分析和处理问题，才能克服跨文化交流与合作中出现的障碍，这是我国进一步扩大改革开放、企业力求发展所必须考虑的。跨文化交际在商务活动中的作用至关重要。国际商务环境中的沟通与合作不是简单的商务往来，而是不同文化间的交流与碰撞，是一种跨文化交际。企业对外商务活动本质上是一种跨文化的交际活动。国际商务越来越多地需要接触他国文化，公司的员工也多有跨文化背景；中外文化之间存在较大差异，对外交流中会产生一定的矛盾及冲突，这些争端可能因处理不当而升级，会对商贸活动的正常开展带来严重影响。以服务业为例，全球服务业的发展使全球服务接触越来越受
5、到关注，不同文化价值观和文化范式会导致服务接触的双方，即顾客和服务者之间词不达意、引发冲突、导致交易失败；Sizoo 的研究发现，与低跨文化敏感度的员工相比，具有高跨文化敏感度的员工在服务周到指数、收入贡献、工作满意度、社会满意度方面得分高；提高员工的跨文化敏感度可以给消费者营造更好的服务环境和服务体验，为企业带来更好的商业效益。概言之，在全球化时代，跨文化交际处于非常重要的地位，具有跨文化交际能力的人才有助于企业在激烈的国际竞争中纵横驰骋。二、跨文化人力资本1. 人力资本人力资本指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力等质量因素之和。美国经济学家舒尔茨指出，在经济增长中人力资本的作用
6、大于物质资本的作用。人力资本与社会发展和经济增长的关系极为密切。人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多；人力资本同其他硬资本如物质、货币等相比，具有更大的增值空间。当今世界，经济全球化不断深入、市场竞争日益加剧、科技快速进步，人力资本在综合国力和竞争中的战略地位及决定性意义日益突显、对经济增长与社会发展发挥着重要作用。人才是经济、社会发展的第一资源，经济社会发展所依赖的关键资源由原来的土地、劳力、资本逐步转向信息、经营能力、知识等，智力资本正在成为社会发展和经济增长的基础性、关键性、战略性资源。我国改革开放的进一步深化和经济可持续增长对人力资本提出了
7、更高的要求，经济增长由主要依赖资本、人力的数量型投入转变为主要通过技术进步、提高劳动者素质和创新推动经济发展。人的知识、能力和创造力是国家、地区、企业获得竞争优势的根本源泉。2. 我国对跨文化人力资本的需求在高度全球化大竞争的时代，无论从政治、经济角度，还是从国际交往角度、知识信息交流和获取角度，国家、地区及个人都需要更多地与外部世界沟通。我国的经济、科技、外交、军事等领域急需大批了解国际行情、熟悉国际规则的专门人才，以真正提高我国综合实力和国际竞争力。以博鳌亚洲论坛为例，2015 年博鳌年会主要聚焦亚洲的合作发展，关注经济区域繁荣，共有 77 场正式讨论、41 场分论坛、6 场圆桌讨论、4
8、场闭门会议、7 场 CEO 对话等。博鳌论坛的成功举办需要周密筹划、细致准备和顺利实施，论坛的策划、组织者需要具备国际视野、了解亚洲乃至世界经济态势、熟悉国际规则，论坛的工作人员和服务人员亦需要具备一定的跨文化知识和外语交际能力、熟悉国际商务礼仪。国际化、创新型人才是进一步推动中国特色社会主义现代化建设的必然需要，是中国经济长期可持续发展的内在动力和不竭活力。中国的产业升级和经济结构转型依托于有效的资源配置和人力资本提升，培育和引进一大批具备国际化视野、全球化运营意识并且熟练驾驭全球性管理工具的高端产业人才至关重要。随着我国在政治、经济、文化等各领域的对外交流与合作日益频繁，工业、科技、环保、
9、金融等领域国际交流与日俱增，人才的跨文化素质决定了他们在多元文化工作和生活环境中的成败得失，跨文化素质的培养是人力资本培养的新理念。企业对具有跨文化意识和跨文化交际能力的跨文化人力资本的需求日益迫切。3. 跨文化交际能力的构成跨文化交际能力是一种综合的社会和交际技巧。Meyer 将跨文化能力被定义为：当面对来自其他文化的行为、态度和期望时，能够灵活地恰当应对的能力；Chen & Starosta 将跨文化交际能力定义为：互动者谈判文化意义与适当地在一个特殊环境下使用有效的沟通行为，以便确认双方多重认同的能力；Dodd认为，跨文化交际能力是指在跨文化语境中能产生有效跨文化结果的能力。概括而言，跨
10、文化交际能力指的是进行成功的跨文化交际所需要的能力和素质。跨文化交际学界普遍认可的评判跨文化交际表现的两个标准是恰当和有效；恰当性指在交际过程中交际双方认为重要的准则和规范、以及他们之间关系的期望没有受到严重侵犯，有效性是指在一定的时间内成功实现既定目标、得到应有回报。关于跨文化交际能力的构成，专家和学者观点纷呈。Byram的跨文化交际能力框架由知识、技能和态度三部分组成；Fantini 认为跨文化交际能力包括四个层面：知识、态度、技能、意识；Wiseman 认为跨文化交际能力包括有效、恰当和来自不同文化背景的人进行交际的知识、动机和技巧；INCA （跨文化能力评价项目组） 认为跨文化能力包括
11、歧义容忍度、行为灵活性、交际意识、知识探索、尊重他人、移情；Clouet 指出跨文化能力对于跨文化交际至关重要，他强调跨文化能力是一种综合的社会和交际技巧，主要包括：灵活性，处理冲突的能力，协调工作的能力，移情，处理交际困难的技术，对歧义的容忍，对自己文化背景反思的能力，对文化导致不同的讨论风格、讲话速度和思维模式的意识。为进一步探讨跨文化交际能力的具体构成，研究者进行了深度访谈和问卷调查，研究对象共 40人，包括跨文化专家、外贸人员、出国工作或学习人士、长期旅居国外者、在跨文化或多文化环境工作的人士、出国旅行者，研究者对深度访谈和调查问卷进行了整理、分析和归纳发现，跨文化交际中遇到的困难主要
12、来自语言障碍和文化差异；跨文化交际能力是一种动态发展的能力，其构成具有全面性和整体性特征。其构成要素部分呈显性、直接作用于跨文化交际，部分属隐性、间接作用于跨文化交际，各要素之间密切联系、相互渗透、共同作用。成功进行跨文化交际涉及多方面知识，包括文化知识、语言知识、社会知识和专业知识；在能力方面应具备交际能力、社会能力、学习能力和专业能力；态度层面可归纳为交际态度和个人态度两大范畴，尊重和礼貌对于跨文化交际至关重要；良好的个人素质、素养有助于恰当、有效地进行跨文化交际。三、企业跨文化人力资源1. 跨文化人力资源管理伴随着经济全球化的不断深化，企业的国际商务活动和跨国经营活动迅速发展，企业经营的
13、国际化已成为不可逆转的时代潮流，越来越多的中国企业走向国际舞台、参与国际竞争与合作。多元文化的存在对企业的影响有其积极、有益的一面，同时，因文化差异而导致的文化冲突也会为企业的管理造成障碍，给企业的正常经营造成消极影响。在全球化背景下，文化因素对人力资源管理的影响是全方位、全系统、全过程的。一些企业或公司是由两国或多国企业组成的跨地域、跨民族、跨政体的跨文化经营管理的经济实体，国家和地区之间的文化差异给企业及其管理者的传统思维和管理理念提出了新的课题和挑战。Dowling & Welch 认为，国际人力资源管理的复杂性可以归因于六个因素。一是工作内容的增加，与传统本土环境中的人力资源管理相比，
14、国际环境中的人力资源管理要应对一系列事务，包括外派人员管理与安置、处理与当地政府的关系、跨文化适应等。二是经营地点、目标市场等方面的变化，这就需要人力资源管理具备更为广阔的视角。三是更多涉及本国外派人员和外籍员工的个人生活。四是由于企业劳动力混合了外派员工和当地员工，从而引发的人力资源管理重点的变化。五是企业承担更多风险。六是企业管理和运营承受更多外部影响。多元文化的国际环境，多元文化的人力资源，要求现代企业实行跨文化的管理。企业人力资源管理除体现传统管理方式的一般特征外，还应做到正确认识、分析和解决由文化差异所带来的一系列人力资源管理问题，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和
15、文化差异所具有的潜能和优势。有效进行跨文化人力资源管理是企业成功运营、实现企业国际化的有力保证。进行跨文化人力资源管理应在人员选聘、人员培训、人员考评、人员报酬等方面适应企业国际化的需要。在人员选聘方面，企业的人力资源规划、组织结构需要与企业发展规划、发展战略保持步调一致，有利于企业与时俱进、与国际接轨、处理涉外事务、应对海外竞争。企业管理者和人力资源部门负责人应放眼未来，制定国际化人力资源战略，注意人才队伍的阶梯性、人才结构的多维性，防止人才队伍的断层。人力资源部门有必要对跨文化企业人力资源管理进行研究，充分意识到本土人力资源管理和国际人力资源管理间的差异，为企业选拔和储备视野开阔、勇于创新
16、，具备开放意识、持续学习意识、跨文化交际意识和能力的人才。以外派员工的选聘为例，对派驻其他国家工作的人员选聘不同于对在国内工作的员工选聘，前者难度远大于后者。外派员工将要面临工作场所和外部环境的双重挑战，将遭受语言、医疗、住宿等多方面的差异，文化冲击将引发工作受阻和孤单、思乡情绪的产生；适用于国内工作环境的能力和技巧无法确保外派员工在国外工作中获得成功。因此，企业在招聘、选拔外派人员时，要充分考虑中外在文化、社会和商务方面的差异以及这些因素对外派员工的潜在影响，不能仅将专业能力和过去工作表现作为主要选拔标准和依据，还应考虑该人员是否能适应国外文化，是否具备熟练的外语能力、人际交往技巧以及适应新的工作环境的能力。在人员招聘方式上，可充分利用现代信息技术进行网上沟通、网上招聘；发挥网络优势，对处于不同地方、不同组织的人力资源进行有效整合。在人员培
