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1、A一、名词解释（52=10）1. 心理测验：指对行为样组的客观的和标准化的测量2. 结构化面试：结构化面试，又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。3. 评价中心：是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。4. 机会成本：可能是企业招聘来合适人员创造的效益，也可以是企业招来不合适员工而蒙受的经济损失，更可能是因为错过一个合适的人所错过的损失。5. 胜任特征：是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联、可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。B一、名词解释（52=10）1.
2、心理测验：指对行为样组的客观的和标准化的测量。2. 结构化面试：又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。3. 评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。4. 效度：测评结果对可测评素质反映的真实程度。5. RE分析技术：一种可用于计算做任何工作的员工的现金价值的方法。线A二、填空（每空1分。241=24）1. 素质是指个体完成一定的活动和任务所具备的基本条件和基本特征。其中心理素质测评应为测评的重点.2. 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征3. 评分者信度主要指多个测评者
3、对同一被测者进行测评时所得的测评结果的一致性程度。4. 投射技术具有测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性特点 5. 通过对测评项目质量的区分度、独立性和适合度等指标的测验考评，可知道测评结果是否能明显地把优秀人员与一般人员区分开来6. 测评在选拔中的经济价值表现为：Sdy/Xy高，则价值高。7. 评价中心区别于其它测评技术最主要特点为具备强针对性的情境模拟性。8. 作整体差异分析的方法有标准差及差异系数等。9. 对素质测评的对象进行间接的定量刻画。这属于二次量化。10. 能力测评一般有技能测验和能力倾向测验。11. 测评结果相对另一个等值测评结果的变异程度，称为相关性。12.
4、 具有活泼、好动、敏感等特征的气质，属于多血质。13. 以鉴定与验证某种素质是否具备为目的的素质测评称为考核性素质测评。14. 把被试划分为不同的小组，然后给小组一个问题，大家进行自由讨论。这属于评价中心中的无领导小组讨论形式。15. 测评结果与标准结果的一致性程度，称为关联效度。16. 把被试分成若干小组，要求每组成员合作完成某项工作任务。这属于评价中心的管理游戏形式。17. 可以用作测量品德、个性、事故组员工、创造潜能、成功者预测等的心理问卷可能为卡特尔16PF。18评分者信度主要是揭示测评结果中个体的主观误差。19人员测评标准体系一般由标准，标度、标记三个要素组成。20. 在素质测评经济
5、学分析中，有三条管理法则，其中有：一般员工的年产值是他工资的两倍B二、填空（每空1分。241=24）1. 人员素质测评量化就是通过测量手段，来揭示素质的数量特征与质量特征2把被试组成一个小组，并给予他们一个急待解决的实际问题，要求在规定的时间内，用书面报告的形式给出一个一致的答案。这属于评价中心的无领导小组讨论形式。3. 素质测评主要是以任职资格为标准，而绩效考评是以职责任务为标准，二者相辅相成。4. 笔试测评知识可以从记忆，理解，应用三层次上进行。5. 通过工作分析，最后主要得到两方面资料，工作说明书岗位规范6. 素质包括两大类，其中心理素质测评应为测评的重点。7. 面试主要测评内容选择原则
6、是是面试便于测评且有把握的内容其他测评形式难以测评或不宜测评的内容。8. 同时具有测评、预测和培训开发功能的人员素质测评方法是评价中心技术。9. 对素质测评的对象进行直接的定量刻画。这属于一次量化。10. 在员工工作效率分析中，“差员工”定义为15%以下的人。11. 具有安静、稳重、反应缓慢等特征的气质，属于粘液气质。12. 能力性向测验，它包括能力倾向与技能的测评13.可能是企业招聘来合适人员创造的效益，也可以是企业招来不合适员工而蒙受的经济损失，更可能是因为错过一个合适的人所错过的损失。我们把它称之为机会成本14. 数据综合常见的方法例如累加法或平均综合法15. 把素质测评对象划分到预先确
7、定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。这属于二次量化.16. 德国心理学家冯特，在1879年，在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室。17. 人员测评的标准表一般由标度、标准、标记三个要素组成。18. 检验适合度公式例一：P=得分的平均值/满分值19.检验区分度公式例一：两端分组法D=PhPl20.检验选项质量方法例一： 诱惑力分析线A三、判断（161=16）1. 好员工与差员工工作效率比为2：1，且优秀员工与好员工工作效率比为2：1（ T ）2. 人们常说的人的能力，就是指技能、潜能等，只是不同的人习惯称呼不同而已，所以没有什么区别。（ F ）3. 面试内容因应试者在面试过程中的面
8、试表现不同而无法固定。（ F ）4. 素质测评评价中心方法，由于其具有其它测评方法不能达到的效度和信度，所以一般在测评中，我们要多多采用为好。（ F ）5. 公文处理测评技术，是因为它是评价中心最具特点、最具典型的测评技术，所以实际运用频率最高。（F ）6. 管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，所以通过活动观察，主要是测评被试实际的管理能力。（ T ）7. 素质测评主要是对主体工作前素质条件的分析与确定,而绩效考评是对主体、工作后绩效结果的分析与审定。（ T ）8. “你觉得你的下属的工作能力如何？”这属于收口式的提问。（ F ）9. 加权的类型有三种基本形式，分别
9、是横向加权、纵向加权和综合加权。（ T ）10. 卡特尔的16个性因素中的乐群性，其高分数特征是：外向、热情、乐群。（ T ）11. 在文秘岗位上，如果好文员的年价值与差文员的年价值差异是2万元人民币，则由测评经济分析管理法则可得出：付给文秘岗位的年薪大约是4万元人民币。（ F ）12. 德国心理学家冯特，1879年，在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，定为人员素质测评学科的起源。（ F ）13. 机械倾向测验是测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性等特征。（ F ）14. 测验的长度越长，测验误差就越小。（ F ）15. 一为职位类别差异，二为个体差异，三为素质的可认知性，才使人员素质
10、测评成为可能。（ T ）16. 当应聘者多，录用名额有限时，我们可采用面试的方法来迅速筛选。（ F ）线B三、判断（161=16）1.测评结果的可靠性主要靠效度来衡量。（ F）2.检验测评项目独立性r=1时，表示独立性最大。（F ）3.素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。（ T）4.对于测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在最前面，这样可以尽快地筛选人员。（ F）5.纸笔及电脑化的智力、人格、情商和职业智力测验等属于高端人员素质测评工具。（F ）6.根据测评经济价值分析管理原则：一般员工产出值应为工资
11、的2倍（ T ）7.机械倾向测验是测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性等特征。（ F ）8.卡特尔的16个性因素中的乐群性，其低分数特征是：外向、热情、乐群。（ F ）9.评价中心技术中的角色扮演，主要是可以用来测评被试的人际沟通语言表达灵活应变能力（ T ）10.只有对于那些经验丰富且主试水平相当高的面试来说，才不一定要制定标准答案，只要有一个大致的评分要点就可以。（ T ）11.权重分配的合理性是指，权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止因权重分配不当而脱离实际或产生偏向。（ T ）12.测验的长度越长，测验误差就越小。（ F ）13.适合度P越接近1说明项目越适合被测，越接近0
12、说明项目越不适合被测。（ F ）14.任何一个人员测评方案的设计都是为特定的目的而存在的，而只有符合该测评目的的方案才是有效的。（ T ）15.一个好的测评工具对测评对象具有最大的相差性，对某项素质有强的针对性。（ T ）16.对差异本身进行检验时，当总体呈正太分布，且在方差已知情况下，可用t检验。（ F ）A四、单项选择题（181=18）1. 素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（C ）A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性2. 素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点
13、、这体现素质的（A ）A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性3. 以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（D ）A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评4. 用来表示测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的是素质测评指标构成的（D ）A、测评标志 B、测评要素 C、测评指标 D、测评标度5. 可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征分析是基于员工的（ B）A、知识特征 B、胜任特征 C、技能特征 D、自我认识特征6. 先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并
14、不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（ D）A、二次量化 B、类别量化 C、顺序量化 D、当量量化7. 做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（ A）A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案8. 在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的（ A）A、半结构化面试 B、结构化面试 C、自由化面试 D、素质压力面试9. 在招聘人员时对从事该工作的人员的素质要求，我们确定的依据是（ B）A、岗位空缺 B、工作说明书 C、职务要求 D、面试知道表10. 让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，
15、避免被动的提问方式是（A ）A、开放式提问 B、假设式提问 C、举例式提问 D、自由式提问11. 在评价中心方法中,为避免评价人员的偏差和考虑到测评结果的客观性和全面性,对同一测评对象的评估采用的是(B )A、一人评估 B、多人评估 C、上级评估 D、专家评估12. 评价中心最具特点、最具典型的测评技术是（A ）A、无领导小组讨论 B、管理游戏 C、角色扮演 D、公文处理13. 评价中心最为复杂的一种测验形式是（D ）A、公文筐写作 B、无领导小组讨论 C、角色扮演 D、管理游戏14. 在进行再测信度检验中，不影响再次测评结果的因素是（ C）A、测评对象 B、测评方式 C、时间间隔 D、测评工具15. 一般情况下，要保证测评的准确性人员测评的信度系数至少应该是（A）A、大于0.8 B、大于0.9 C、大于0.85 D、大于0.9516. 在员工工作效率分析中，“好员工”定义为（ B ）的人。A、前27% B、前15% C、前10% D、前5%17
