【6093】现代人力资源管理复习资料

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1、 【6093】现代人力资源管理 和设计；4决策系统的设计；5横向协调和联系的设计；6组织行为规范的设计；7简答： 控制系统的设计；8组织变革与组织发展的规划。 一、 培训规划设计应遵循什么原则：P253 七、 人力资源的基本特征 P3 1、政策保证；2、系统完善；3、广泛适应；4、务求实效。 1能动性：这是区别于其他资源最根本的性质2资本性：人在出生后的抚养、受教二、 工作分析的作用？P135 育，需要家庭和国家支出相当费用，因而人力资源是投资的结果。3高增值性；4通过进行工作分析所获得的信息，为多种人力资源管理活动提供了信息和管理基可再生性；5时效性；6社会性。 础。 八、 人力资源管理的目

2、标 P7 1为招聘与选拔提供信息与管理基础；2为组织确定报酬水平提供信息；3为工作人力资源管理有两个主要目标：一是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产率绩效评估提供依据；4为设计培训和开发计划提供基本依据；5确保所有的工作职大大平最高；二是帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工。 责都落实到人头。 九、 人口对劳动力供给的影响 三、 什么叫人力资源规划？能解决什么问题？P169 十、 员工招聘的含义？P196 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务员工招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并和满足这些要求而设计的提供人力资源的过

3、程。 决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 通过人力资源规划可以解决以下问题： 1、 招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的人员吸引到本企业来一是企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员，这些参加应聘。 人员的构成和要求是什么； 2、 招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员，也就是要把那些能够从事二是企业在相应的时期内能够得到多少人力资源供给，这些供给必须与需求的层次空缺职位的人员吸引过来； 和类别相对应； 3、 招聘活动吸引人员的数量适当的，并不是吸引的人员越多越好。 三是在这段时期内，企业人力资源需求和供给比较的结果是什么，企业应当通过什十一

4、、 绩效管理与绩效考核的关系P292 么方式来达到人力资源供需平衡。 绩效考核是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期完成本职工作或履行职务的四、 员工福利的含义和特点？p361p362 质量、数量、效率、效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动； 员工福利是指企业支付给员工的间接薪酬。与直接薪酬相比，福利具有两个特点：绩效管理是以这种绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利多采用实物支付和延期序的复杂的管理活动过程，它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共支付的方式；二是直接薪酬有一定的可变性，与员工个人直接相连，而福

5、利则具有识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量地达到和实现目准固定成本的性质。 标，还要考虑提升目标的可能性。 五、 KPI有何优点 P305306 绩效考核作为绩效管理重点的支撑点，它从制度上明确地规定了员工和组织绩效考首先、KPI管理模式关注的中心则是企业的整体业绩和表现，除经济，技术指标外，核评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。内部运营管理水平，内外客户满意度以及开拓创新能力也被视为评价企业和员工业由此可见，绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划（绩效目标和绩的重要指标这样，企业管理的关注点就被大大拓宽，职能管理、服务、

6、沟通、确定）到考评标准的制定，从具体考核/评价的具体实施提供了前提和依据。 研发、培训、创新的地位就被提升到前所未有的高度，企业内部各层次的管理就有十二、 劳动关系管理的重要性 P371 可能获得全面、扎实的改善。 劳动关系管理对于企业的经营管理有特殊的重要性，原因在于：1、劳动关系的状第二、KPI可以改善员工的精神面貌和工作状态就会大为改观，企业各级工作目标态是否良好是影响员工态度的重要因素，并进而影响到劳动生产率和企业绩效。企就能高效、有序地实现；企业内部上下级之间以及各团队之间就能形成相互信任理业的运作绩效就其本质来说是所有者、管理层和员工之间行为的一个结果，如果各解、支持协作的伙伴关系

7、而不是单纯考虑自我的对立、排斥的关系； 方都想顺利生存下来，那么就必须用合作的态度来对彼此之间的矛盾进行平衡。一第三、KPI管理模式主张建立富有生命力的企业愿景、核心价值观及职业化行为，般来说，我们把所有者与管理层之间的关系归结为（公司）治理关系问题，把管理使得工作富有使命感、方向感和成就感的企业各级组织就能始终保持高度战斗力，层同员工之间的关系归结为劳动关系问题。 企业的共同意志和企业领导的权威也就能得到空前的强化； 劳动关系的另一个重要性在于，对她的管理实际上贯穿了整个人力资源管理过程。第四、KPI管理模式中业绩指标管理的科学性大大加强，业绩指标管理促进企业、从劳动进入用人单位之前的邀约、

8、筛选、录用，到进入企业后的配置、调整、晋升、部门和员工个人绩效提升的功能也就大大加强； 辞退或终止劳动关系，全部涉及到劳动关系管理的问题。甚至，这一管理还可能延第五、KPI管理模式中绩效管理和绩效考核操作大大简化的同时，管理和考核的客续到人力资源管理过程之外。 观性及有效性反而明显改观； 十三、 人力资源管理的职能 P6 第六、KPI管理模式能充分发挥薪酬体系在员工选拔、任用、激励和保留方面的重现代人力资源管理的主要职能有：计划、获取与配置、员工发展、员工维持与权益要作用，有力支持企业核心价值导向，促进各级人员积极改善自我绩效。 保障。 六、 组织设计的内容 P117 十四、 管理者的素质包括

9、哪些P12 组织设计的主要内容包括： 管理人员素质包括：专业知识、业务知识、实施能力和思想素质。 1职能分析和工作岗位设计；2部门化和部门设计；3管理层次和管理幅度的分析十五、 劳动力供求变动对均衡的影响P50 现代人力资源管理第 1 页 共 5 页 劳动力市场上，供给与劳动力需求共同决定工资和就业的均衡水平。劳动力供给或（1） 实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配的原则； 劳动力需求，以及两者的变动都能够使原有的均衡遭到破坏，但都能在新的条件下（2） 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低 重新实现均衡。当劳动力需求不变时，劳动力增加，均衡工资率下降，反之则反。 晋升

10、和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力； 十六、 员工招聘的意义 P197 2、 职位薪酬体系的缺陷： （1） 由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得1员工招聘决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源；2员工招聘影响着人员的流动；较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或离3员工招聘影响着人力资源管理的费用；4员工招聘是企业进行对外宣传的一条有职的现象； 效途径。 十七、 绩效管理的概念与功能P292 （2） 由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对多变的外部环境做出迅速的反应，也不利于及时激绩效

11、管理是以这种绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有励员工。 序的复杂的管理活动过程，它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量地达到和实现目二十五、 面试法的特点及概念P214-215 标，还要考虑提升目标的可能性。 面试法是一种经过精心设计、在特定场合下，以面对面的交谈与观察为特点，由表它有以下作用： 及里测评应试者有关品质的一种人员测评技术。 1为人力资源的配置和利用提供依据；2为薪酬管理提供依据；3为人员培训提供面试法具有以下特点： 方向；4有利于提高企业的综合管理水平。 第一、面对对象的单一性；第二、面试

12、内容的灵活性；第三、面试信息具有复合性。十八、 劳动争议仲裁的原则 P384 第四、面试中交流的直接互动性。 二十六、 叙述人力资源的定义 P1 1着重调解及时处理的原则；2在查清事实的基础上依法处理的原则；3当事人在适用法律上一律平等的原则。 广义的概念是指智力正常的人。狭义的人力资源概念是指：能够推动国民经济和社十九、 为什么说人力资源是最重要的资源 P5 会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。这个解释包括两个要点： 1、 对大多数组织来说，人力资源的费用是该组织所提供的产品或服务的主要成一、 人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的综合，可以统称为劳动

13、能力； 本； 二、 这一能力要对财富的创造起贡献作用，能够推动国民经济和社会的发展。 2、 它是影响一个组织工作成绩和效果的决定性的关键因素。任何一个组织，没二十七、 组织结构设计应考虑的问题 P117 有必要的人力资源，没有使人力资源同其他资源有效结合，要实现组织目标是根本不可能的。 1、职能分析和工作岗位设计；2、部门化和部门设计；3、管理层次和管理幅度的3、 人的创造力、潜能的发挥是一个无限的要素，它建立在管理、自身素质、目分析和设计；4、决策系统的设计；5、横向协调和联系的设计；6、组织行为规范标激励、群体和组织影响等因素的交叉作用基础之上。但这种潜能一旦转化的设计；7、控制系统的设计

14、；8、组织变革与组织发展的规划。 为现实生产力，则成为企业最可贵的财富。 二十八、 人力资源规划的必要性 P169170 二十、 培训开发的概念与意义 P231 1、 企业组织中经常会出现职位空缺的现象； 2、 在流动率比较高的情况下，企业人事部门就必须在很短的时间内匆忙地招聘1培训与开发有助于改善企业的绩效；2培训与开发有助于增进企业的竞争优势；3大量的新雇员，这很容易导致录用标准的下降； 培训与开发有助于提高员工的满足感 3、 现代大工业生产在很多情况下都属于连续性的作业，其主要特征就是生产水二十一、 边际生产力与工资的关系 P66 平的稳定，因而也就要求劳动力水平的稳定。 根据边际生产力

15、概念，工资取决于劳动边际生产力。这就是说，雇主雇佣的最后那4、 规划有助于减少未来的不稳定性。 个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。如果工人所增加的产量小于付给他的 工资，雇主就不会雇他；相反，如果工人所增加的产量大于付给他的工资，雇主就二十九、 KPI的步骤 P307 会增雇工人，只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少工人。 首先要明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出二十二、 工作分析的步骤 P136 企业的业务重点； 然后，各系统的主观对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩1确定工作分析信息的用途；2搜集与工作有关

16、的背景信息；3选择有代表性的工效驱动因数，确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指作进行分析；4搜集工作分析的信息；5同承担工作的人共同审查所搜集到的工作标体系。 信息；6编写工作说明书和工作规范。 三十、 职业生涯发展的含义 P281 二十三、 职位薪酬体系的前提条件 P338 1职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化；2职位的内容是否基本稳定；3职业生涯发展，是指为达到职业生涯计划所列出的各种职业目标而进行的知识、能是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制； 力和技术的发展性（培训、教育）活动。 4企业中是否存在相对较多的职级；5企业的薪酬水平是否足够高。 三十一、 如何理解工作分析的定义 P134 二十四、 职位薪酬体系的优缺点 P338339 工作分析是对组织中个工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程。这些可以概括为6W和一个H。 1、 职位薪酬体系的优点： 现代人力资源管理第 2 页 共 5 页 Who：谁来完成这些工作。What：这一职位具体的工