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1、人力资源管理给公司带来的风险与对策为了迎对新劳动合同法，有效回避人力资源管理为企业带来的法律、管理及意外伤害风险，特制定本对策。风险类别导致风险因素现状分析存在风险对策法律风险公司各项规章制度的建立与修改程序公司现有各项规章制度的建立与修改原则是由责任部门拟定，经各部门经理汇签后总经理批准发布。按新劳动合同法规定，制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及员工切身利益的规章制度，必须经过全体职工讨论、与工会平等协商、然后向全体员工公示或告知，并保留以上过程的证据，否则不具备有效性和合法性。在12月25日之前，按新劳动合同法重新修改公司各项规章制度，并严格按法律规定的民主程序完成
2、项工作且保留能证明完成此项工作的有效证据，形成公司新的员工手册，以确保其有效性和合法性。公司奖罚制度公司现有的奖罚制度特别是处罚制度较粗，针对性不强公司如按奖罚制度中的处罚制度处理员工时，因制度较粗，作为处理员工的合法、有效依据不足，因而存在法律风险。在12月25日之前，重新修改公司奖罚制度，尽可能使之量化、细化，并经过民主程序后告知每位员工且保留民主程序的有效证据。签订劳动合同管理签订劳动合员的主体资格公司现有员工中有退休返聘人员，也有不能向公司提供与原公司解除劳动合同的人员，这些人员均与公司订了劳动合同。公司与不具体劳动关系主体资格的人员签订劳动合同，是属于违法行为，应承担因此带来的连带法
3、律与经济责任。公司在与员工签订劳动合同时，应严格审核员工的年龄、审核员工是否存在双重劳动关系（可在社保中心查其缴纳社保记录或其它采用其它方法）。公司如录用不具体签订劳动合同关系主体资格的人员，可与之签订劳务协议。对现有该类人员重新签订劳务协议，以回避风险。（）签订劳动合同期限工作满9年6人（江丕扬、邹庆南、冯伟、孙东范、刘革、生产维修工程师王林）工作满8年9人（工艺技师李元明、结构工程师陈健、技术主任苗定忠、生产主任邱兵、技术副经理田宏、会计赵晓燕、维修工程师戴伟、李小军）工作满7年1人、工作满6年6人、工作满5年9人、工作满4年42人、工作满3年99人、工作满2年72人、工作1年及以下156
4、人。1、员工连续工作满十年且无过错，公司须与其签订无固定期合同。2、员工连续订立二次固定期限劳动合同且无过错，公司须与其签订无固定期合同。1、 在11月20日至30日对工作满8年以上的员工进行岗位胜任能力评价，对不适应岗位、不适应公司未来发展的人员作辞退处理。2、 新招聘各类员工第一次均签订一年劳动合同，第二次骨干续签年限为4-6年，一般员工续签年限为2-3年。风险类别导致风险因素现状分析存在风险对策法律风险签订劳动合同管理签订劳动合同时间公司与员工签订劳动合同的时间为员工转正之时。按新劳动合同法规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同时，应当自用工一个月内订立合同，否则公司将支付其每月支
5、付二倍的工资。修改公司劳动合同管理办法，规定自用工20天至30天内，公司与员工签订劳动合同。签订劳动合同中劳动报酬确定公司与员工签订劳动合同中，其劳动报酬填定方式分为二种，原有的老员工其报酬为当时签订合同时的实际工资，自2005年底其报酬部份填写的是“月薪制”，有意模糊其概念。按规定，员工的每月工资总额决定员工加班费支付的基数，如按员工实际工资计算其加班费，公司将增加人力成本支出，同时也加大了对加班管理的难度而带来的管理成本增加。近年来，加班工资支付越来越成为劳动争议的焦点，公司现在的加班工资支付办法明显违背了劳动法的规定，只要员工申请劳动争议仲裁，公司将面临法律风险，如员工借此离开公司，公司
6、将支付员工的经济补偿金。在12月15日前重新与员工签订劳动合同，合同中报酬为员工的基本工资。但这项工作的结果可能会导致全体员工的不满和更多的流失，但不这样做企业会不断面对法律风险。签订劳动合同中加班工资支付公司与员工签订的劳动合同中，未明确员工加班工资支付办法，而是以行政文件制定的管理办法。 在12月15日前重新与员工签订劳动合同，其加班费就可按基本工资核算。签订劳动合同中岗位填写公司与员工签订的合同中，2005年之前来司的员工其合同中填写的是具体岗位名称，2005年之后来司员工填写的是管理、技术及工人三大类别之一的名称。在劳动合同中岗位名称太具体时，员工调动岗位就应重新修改劳动合同，如员工不
7、同意调动岗位因借此辞职，公司将支付其经济补偿。在12月15日前重新修改劳动合同时，将员工岗位按管理、技术及工人三大类别中之一填写。对离法定退休年限二年人员管理技术部工程师李元明、彭孝堪该员工到了退休年龄后，公司须为其办理退休手续，长期支付其大额医疗保险（支付金额为其公司平均工资基数的1%，并纳入公司退休人员进行管理。1、 征求部门意见，如不是核心员工，明年合同届满时不再续签合同，公司将为其支付补偿金为月工资50%-100%2、 如公司同意续签合同，在合同届满前一个月，经双方协商将社保转为个人身份参保，最后以个人身份退休。对退休后返聘员工的管理具体人员待进一步核查对退休返聘员工按劳动法的规定不能
8、与之签订劳动合同，不具备签订劳动合同的主体资格。如发生劳动争议不属于劳动法管理范畴。1、全面清理该人员，公司已与其签订劳动合同的，经双方协商后将原劳动合同改为劳务合同，以此减少企业法律风险。对实习生的管理现有实习1人实习学生是属于岗前学习，与企业关系不是劳动法管理范畴，但在企业实习，如关系不明确企业可能承担其意外伤害风险。从现在起，公司与实习学生不再签订实习协议，应改为公司与其学校签订学生来司实习协议，并规定其意外风险由学校承担，以转移风险。风险类别导致风险因素现状分析存在风险对策法律风险对员工社保交纳的管理公司现有员工中有部份人员未按规定交纳或全部交纳社会保险。其中未按规定交纳：养老保险11
9、7人、失业保险244人、医疗保险116人、工伤保险295人、生育保险116人。按新劳动合同法规定，公司未及时、足额、全项为员工交纳社会保险的，公司承担法律责任。如员工借此辞职的，公司将支付经济补偿金。因公司费用原因，计划于明年第一季度为这部分员工按规定办理社保。对员工试用期限的管理公司现在试用期管理规定，员工的试用期为三至四个月。新劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如企业违反此规定，将承担法律风险。在12月15日之前修改员工劳动合同时开始实施
10、此项规定。员工试用期和合同期解除劳动合同的管理1、因员工过错，公司提出解除员工试用期协议或解除员工劳动合同时，未出示有效且合法的依据。2、公司规定为解除员工劳动合同支付的经济偿金于当月月末发放。1、 按规定，公司不管在合同期或试用期解除员工劳动合同时，应具备有效且合法的依据，否则由此引发的劳动争议中公司将面临法律风险。2、 按规定，经济补偿金应于工作交接时支付。1、 从2008年1月1日开始，由人力资源管理人员对各部门经理进行培训，指导其收集解除员工劳动合同的有效证据。2、 从2008年1月1日之前修改此项制度并于1月1日起执行。管理风险人才选拔与评价体系公司现有的人才选拔与评价体系其专业性还
11、需不断提升，对现有各岗位分析及与之相匹配的胜任能力模型认知还不深、不透，其评价胜任能力方法、工具及过程设计不够专业。如果因人才选拔与评价体系缺陷的原因，将不认同企业文化、企业价值观以及与岗位不相匹配的人员引入公司，如果是一般岗位的员工可能造成公司人力成本和时间的损失 ，如果是公司关键且核心岗位可能给公司带来更大的机会、管理及成本的损失。继续建立与完善人才选择与评价体系。首先要拓宽人才招聘渠道、第二要强化对各关键岗位的分析，建立与关键岗位相适应的胜任能力模型，然后利用更多科学、规范的评价方法、工具与流程对人才进行有效的评估。在初次面试之前，建立各岗位的基础知识与技能网上考试平台（费用预计2万元）
12、，通过网上基础知识测试，以此提升招聘效率，节约因大量人员面试带来的管理与时间成本的增加。风险类别导致风险因素现状分析存在风险对策管理风险培训体系与培训成效培训体系通过近两年的不断完善和规范，其基础平台已搭建起来，但培训系统性和阶段重点性不突出，特别是今年，因费用原因停止了所有培训，使其探索培训体系针对性与有效性的步伐处于停滞不前的状态。企业的竞争关键是人力资源的竞争，要使人力资源具备持续的竞争力，其员工的学习能力是支撑其核心能力提升的关键所在，作为公司技术人才应不断学习和掌握同行业、同专业最先进的技术与技术应用的知识与技能，作为公司管理人才应不断了解现代企业管理模式与技能，不断探索管理水平与管
13、理成效的提升。如果公司现有的管理与技术人才不备具支撑公司发展相匹配的核心能力，公司将在激烈市场竞争中败退。继续完善培训体系，不断探索培训的系统性、针对性与有效性的配合，使公司培训更加职业化、专业化。绩效管理体系公司虽然建立了较完善的平衡记分卡战略绩效管理平台，但经过近一年的探索和实践，对部门及员工工作业绩提升的促进作用不太明显，对公司整体的影响未达到预期目标。其造成的原因有：公司战略在不断调整、整体考核没有一个清晰的目标、各部门有些目标值设置太低、考核项目与公司整体目标联系不紧密，其对部门与对员工压力与推力作用不显著。平衡记分卡战略绩效管理的宗旨是使企业能达到均衡发展，并将企业的战略化为每个员
14、工的具体行动，但战略不清晰带来了行动不明确，同时也影响了考核项目设置和目标值设定的挑战性。如果没真正实现将战略化为具体的行动，公司战略目标将很难达成，公司的生存与发展将受到严重的影响。在12月份，希望公司高层领导针对公司特点和实际情况，提出适应公司生存与发展的战略目标，人力资源管理室将根据新的战略目标重新修改绩效管理方案。薪酬与激励体系近两年来，一直希望根据通过建立适应公司发展的薪酬平台将员工岗位价值、胜任能力与职业规划紧密结合起来，使公司薪酬具有竞争性和激励性，实现公司与员工双赢的局面，但因公司效率原因，迟迟未作调整。如果公司薪酬不具备竞争性和激励性，会直接影响人才的发展、稳定，同时也影响公
15、司的发展。1、 在12月底前，通过岗位分析、工作业绩评估及胜任能力，完成对现有员工进行一次综合评价，科学地判断员工的胜任能力状况，对不胜任或不适应公司发展的员工作末位淘汰处理。2、 2008年，完成关键员工职业规划方案。3、 在公司效益允许情况下，重新建立薪酬与激励平台。员工轮岗与淘汰机制在2006年中，员工轮岗与淘汰机制发挥了有效作用，促进了公司员工的有序流动。本年度因公司效益原因，实施了四批批量性员工淘汰，各部门各岗位在此阶段中对员工及岗位进行较充分的整合，轮岗工作中此阶段完成。员工轮岗与淘汰能充分激活企业人才的潜力，能使员工与企业保持一定的活力。但新劳动合同法规定，员工岗位有较大程度过调整需要双方协商重新修改劳动合同，否则企业将面临法律风险，如员工因此辞职，公司将支付经济补偿金。规定中还指从现在起，人力资源工作中必须做好各类证据的收集，并确保其合法性和有效性。风险类别导致风险因素现状分析存在风险对策员工轮岗与淘汰机制出，企业在淘汰员工时，其依据必须合法性和有效性，在过去我们工作中没有注意此问题，同样发生此问题，公司也会面临法律
