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1、江苏澄星磷化工股份有限公司薪酬改革实施办法 某 年为增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，把员工个人业绩和企业业绩有效结合起来，促进 “澄星人”理念的统一，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司发展战略的有效实现，经研究决定对江苏澄星磷化工股份有限公司的薪酬体制进行改革，如何实施办法如下：一、薪酬改革的目的、意义1、建立科学的工资体系，为员工提供公正、公平、合理的竞争空间，从而推动公司长期稳定的发展。公司原有的薪酬制度是在特定的历史条件和环境下形成的、符合各个阶段实际情况，但随着形势的发展、环境的变化，一些与市场不相适应的
2、矛盾逐步显现，改革十分必要。通过改革，给每位员工提供公开、公正、公平的竞争机会，消除个人在团队中的惰性，激发其完成组织目标任务，避免因考核不公而损伤个人的积极性，同时也进一步优化组织环境并促使每个人由单纯执行型行为模式转换为执行创造型行为模式，推动岗位工作的不断创新和工作质量的不断提高，所以薪酬改革不是单纯地调整工资的行为。相反，恰是通过对工资的有效调整建立一种完全动态的工资考核机制，从而给每一个员工以公平合理的竞争机会。调动每一个人的积极性，真正在企业内部体现奖勤罚懒，从而推动公司持续稳定的发展。2、建立员工的发展目标同公司的发展目标相一致的管理机制，使公司的工资总体水平与公司的整体利益紧密
3、相连。公司持续稳定的发展，员工的分配水平才会水涨船高。因此，员工收入总体水平与公司的整体利益应该是紧密相连的。一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开全体员工共同努力工作的。相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。组织与员工是相互依存的，二者在目标上是一致的。没有员工的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，员工也难以创造出业绩来。所以，企业也是大家的，企业与员工在利益追求上是共同的，相互之间的关系是密不可分的。3、增强企业凝聚力，打造可持续发展的百年澄星 企业实施薪酬体系的改革，是企业长久持续发展的需要，也是未来企业发展的一种战略安排。一个不断创新并创造利润的企业一定是一
4、个有竞争力的企业，有竞争力的企业一定是有生命力的企业，也是一个有光明前途的企业。我们希望通过这次薪酬制度的改革，进一步增强企业的凝聚力，使每个员工在自己的岗位上都能出色地干好工作完成好任务，通过相互努力，创造和促进双赢的局面。二、薪酬改革的原则 1、以岗位、业绩、能力作为薪酬确定的基本依据。将绩效考核与薪酬分配紧密联系，推动公司发展战略和经营方针目标的实现，促进 “澄星人”理念的提升；2、建立吸引人才、留住人才、激活人才的分配机制。对关键工作岗位和业务管理骨干人员有效激励；提高员工满意度，增强对企业的归属感，塑造公司持久的竞争力。3、因事设岗，因岗设人，以岗定薪。破除平均主义和论资排辈的现象，
5、体现多劳多得、按劳分配，实行易岗易薪的工资分配办法。4、薪酬分配向关键岗位和关键人员倾斜、向知识和创造价值倾斜，向科技和创新岗位倾斜，向责任风险大的岗位倾斜。5、依据公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。将所有岗位人员纳入薪酬体系范畴。三、实施薪酬改革的具体内容（一）综述1、薪酬体系实行 8 种工资制度：一是年薪制、二是岗位绩效工资制、三是销售提成工资制、四是项目绩效工资制、五是模拟绩效工 资制、六是市场工资制、七是协议工资制、八是计时计件工资制。2、薪酬体系将岗位划分成 5 个职系类别：一是管理职系、二是技术职系、三是专业支持职系、四是销售职系、五是生产职系。3、薪酬
6、体系确定了 9 个职等、53个薪级。股份公司每个员工本次入级后都有确定的职系、职等与薪级。4、全体员工都纳入薪酬考核体系，为薪酬改革的整体推进奠定了基础。5、薪酬体系提供了薪级晋升通道，为员工职业发展与薪级晋升提供了广阔的空间。（二）五个职系与八种薪酬制度为鼓励员工专精所长，实现岗位价值的可比性，根据公司各岗位特点，将工作性质相同或类似的岗位划分为一个职系，股份公司现划分为 5个职系，即管理职系（包括高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员）、技术职系、专业支持职系、销售职系、生产职系。同时，针对每个不同的职系建立不同的的薪酬制度，根据公司的实际情况，在新的薪酬体系下，公司实行8种薪酬制度，包
7、括：1、年薪制：适用于高层管理人员。2、岗位绩效工资制：与月度、季度绩效相关，适用于中层管理人员、基层管理人员、专业支持职系人员、技术职系非项目人员、生产职系非计时计件制人员。3、销售提成工资制：适用于供应销售职系业务人员。4、项目绩效工资制：适用于项目建设有关人员工资发放。5、模拟绩效工资制：适用于各车间生产操作人员。6、市场工资制：适用于后勤相关岗位及临时工作人员。7、协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关。8、计时计件工资制：适用于以工作时间与工作量计算薪酬的员工。 公司的每位员工均适用于以上五种职系与八种薪酬制度的中的一种。（三）九个职等与五十三个薪级根据公司的各
8、岗位的性质与岗位对公司贡献度的比例，将公司的全部岗位分为职等 1职等 9 的九个职等范围。每个职等分为若干个薪级。由于公司有着多种多样的工作岗位，不可能对每个岗位（职务）确定相应的工资值，所以为了规范薪酬管理，将公司划分为 53 个薪级（工资等级），每个薪级包括相同的若干种工作或技能水平相同若干名员工，即在同一薪级内，包括多种工资相同的岗位。1、公司的职等、薪级划分将公司员工全部都纳入到体系内，每个员工都可以通过自已努力工作，提高工作绩效，来获得薪级晋升的机会。2、在同一职等中，薪级之间的差距是相同。不同的职等之间，薪级的差距是不同，职等越高、薪级越高、薪级之间的差距越大。3、每个职系都对应一
9、个薪级范围，这个薪级范围即是某个岗位薪级调整（晋升、下调等）的区间。（1）高层管理人员的薪级区间 38级-53级，（2）中层管理人员的薪级区间 28级-43级，（3）基层管理人员的薪级区间 22级-37级，（4）销售职系的薪级区间21 级-43级（5）技术职系的薪级区间16 级-33级（6）专业支持职系的薪级区间 11级-31级（7）生产职系的薪级区间1 级-27级 公司的每位员工可以在自已的岗位上，通过自已的努力，提升个人业绩与工作成果来获得薪级晋升的机会，从面提高自已的薪酬水平。（四）薪酬构成单元 每位员工的薪酬都是由不同的薪酬单元构成的，现将股份公司新体系的薪酬构成单元介绍如下：1、基本
10、工资基本工资体现员工个人素质与员工忠诚度等因素而设定的工资单元。基本工资包括学历工资、技能工资和工龄工资，由员工个人的学历、职称和工龄确定，按月发放。基本工资=学历工资技能工资工龄工资（1）学历工资（参见表 1）学历必须以国家正规院校毕业证书（包括自学考试毕业证书）为准，在成教、电大、党校、函大、业大、网络等取得的证书，公司在认定其学历时下降一级认定。但是公司在岗位聘用时，这类学历可作为认可其任职资格。 表 1：正规院校毕业学历工资基数表 单位：元/月学历 基数初中以下 0 初中 50 高中/中专/职高/职专/技校 100大专 200本科 500硕士研究生 1000博士研究生 2000 （2）
11、技能工资（凭公司聘用技术职称为准）参见表 2表 2：技能工资表 单位：元/月职称 初级 中级 高级技能工资 50 100 300 （3）工龄工资 工龄工资是指员工进入澄星集团工作的实际工作时间即为工龄，员工工龄按每月 10 元（每年 120 元）标准计算。对引进人才以前的工作工龄认可最高不能超过公司的司龄，其它工龄一律不予认 可。2、岗位工资岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，以及个人能力。岗位工资又分为岗位固定工资和岗位绩效工资。岗位固定工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，每月固定发放。岗位绩效工资是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确
12、定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分，根据企业和员工绩效发放。公司的岗位工资的确定是通过建立岗位评价体系（IPE评价法）、由部门内熟悉与了解全部岗位的专业人员进行评价，再通过部门间的测评与平衡得到的，比较科学合理地体现公司现有岗位的贡献与价值。3、年终奖：是依据公司年度经营情况的好坏及员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元。年终奖包括岗位工资中的年度岗位绩效工资以及企业根据当年效益提取的超产或超额利润年终效益奖。4、销售提成工资：针对销售人员所完成的产品销售量，在保证货款回笼后按照一定比例所获得的提成报酬。5、项目完成奖：针对技术和项目开发人员将成果应用到产品，获取收益后其所得到的
13、回报。6、福利津贴：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险、住房公积金等，还包括企业自已设定的伙食补贴、通讯补贴、餐饮补贴、交通补贴、住宿补贴，以及全勤奖补贴、中夜班补贴、洗理补贴、保密补贴、高温补贴费、节日补贴等。福利政策根据公司的相关规定执行。补助标准分别为：全勤奖补贴 30 元/月、洗理补贴 10 元/月、保密补贴20 元/月，其它按公司的的制度现行执行。福利费用中除通讯补贴、餐饮补贴、交通补贴、住宿补贴不计入工资总额外，其它都计入工资总额。7、特别奖励：为了对公司作出特殊贡献的员工给予奖励而设定的单项奖励。包括：总经理特别奖、科技发明奖、技术创新奖、合理化建议奖、
14、伯乐奖、功勋奖、精神文明奖等。 8、扣减项目：个人收入的扣减项包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额及其他应由员工承担的部分。（五）各种薪酬制度下的工资计算方法1、高层管理人员（1）范围：总经理、副总经理、总工程师、总经理助理、财务总监等高层管理人员（2）工资构成： 年薪收入=基本年薪+考核年薪+年终效益奖基本年薪占年工资总额的 20%，考核年薪占年工资总额的 80%，其中基本年薪按月发放，考核年薪半年考核一次，年终统一发放。（3）计算公式：1）月度基本工资=基本年薪12；2）实际发放考核年薪=考核年薪个人年度考核系数，年终统一发放；3）年终效益奖是公司效益情况确定后，
15、其它应得的奖励或补贴。2、中层管理人员（1）范围：质量管理办公室主任、人力资源部总监、各部门经理、副经理、经理助理、各车间主任、各科科长（2）工资构成：1）年工资总额=基本工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+年终奖+福利津贴；2）月度工资额=基本工资+岗位固定工资+福利津贴；3）季度绩效考核工资，每个季度考核后，计算出季度绩效工资，季度绩效工资在下个季度第一个月发放。（3）计算公式：1）基本工资=学历工资+职称工资+工龄工资，月度发放；2）岗位固定工资=岗位所在薪级工资额30%，月度发放；3）岗位绩效工资=岗位所在薪级工资额50%，季度发放；4）年终奖=年终绩效工资+年终效益奖，年终发放年终绩效工资=岗位所在薪级工资额20%；年终效益奖按公司效益情况确定。5）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+其它（高温补贴、法定假日补贴等），月度发放。 3、基层管理人员（1）范围：各科副科长、科长助理、食堂负责人、仓库主任、仓库副主任、外贸部业务经理、 运输车队队长、内贸部内勤主管、项目负责人、车间副主任、主任助理等。（2）工资构成：1）年工资总额=基本工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+年终奖+福利津贴2）月度工资额=基本工资+岗位固定工资+福利津贴；3）季度绩效考核工资，在每个季度考核后，计算出季度绩效工资，季度绩效工资在下个季度第一个月发放。（3）
