摩高服饰集团绩效考核管理体系

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1、 摩高服饰集团有限公司 绩 效 考 核 管 理 体 系 编写人：周茂飞 （秘密受控文件） 二零零七年四月 目目 录录 第一章 总 则 .2 第二章 考核方法.4 第三章 部门考核 .8 第一节 部门（分子公司）月度考核 8 第二节 部门（分子公司）年度考核 .10 第四章 个人考核 12 第一节 个人月度考核 .12 第二节 个人年度考核操作 .14 第六章 考核申诉及其处理 18 第七章 附 则.19 附件一 周边绩效指标评分标准表20 附件二 管理绩效指标评分标准表21 附件三 员工态度指标评分标准表22 附件四 员工能力素质指标评分标准表23 附件五 绩效改进计划表29 附件六 考核申诉

2、流程30 附件七 考核申诉和申诉处理记录表31 附件八 部门绩效考核表单（样表）32 表 BJ-1 部门/分子公司月度任务绩效考核表32 表 BJ-2 部门/分子公司月度周边绩效考核表33 表 BJ-3 部门月度周边绩效考核统计表.34 表 BJ-4 部门月度绩效考核统计表.35 表 BN-1 年度部门任务绩效考核综合得分汇总统计表.36 表 BN-2 年度部门周边绩效考核综合得分汇总统计表.37 表 BN-3 年度部门考核综合得分汇总统计表.38 附件九 个人绩效考核表单（样表）39 表 GJ-1 个人月度任务绩效考核表.39 表 GY-2 个人月度管理绩效考核表.40 表 GJ-3 个人月

3、度工作态度考核表.41 表 GJ-4 部门经理（分子公司总经理）月度考核统计表.42 表 GJ-5 部门副经理（分子公司副总经理）月度考核统计表.43 表 GJ-6 一般员工月度考核统计表.44 表 GN-1 员工能力素质年度考核表.45 表 GN-2 部门经理（分子公司总经理）年度考核统计表.46 表 GN-3 部门副经理（分子公司副总经理）年度考核统计表.47 表 GN-4 一般员工年度考核统计表.48 附件十 各部门周边绩效考核主体一览表.50 附件十一 不同考核对象所对应的能力素质考核指标.51 第一章第一章 总总 则则 第一条第一条 为规范摩高服饰集团有限公司（以下简称：摩高公司或公

4、司）基础管理工作， 保障新的组织体系的顺畅运行，调动和引导员工的积极性和创造性，确保公司战略远景目标 的实现，根据摩高公司实际情况，特制定本管理办法。 第二条第二条 适用范围 摩高公司各单位及各级管理人员、技术人员、业务人员等均属本办法的适用范围。 第三条第三条 考核目的 1.通过指标体系，将目标逐级分解和考核，促进公司战略目标的实现。 2.通过绩效考核促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作。 3.通过考核规范工作流程，提高摩高公司的整体管理水平。 4.使绩效管理成为各级管理人员有效的管理手段，提高公司整体的执行力。 5.通过绩效管理，在一定期间内科学、动态地衡量各部门及员工的工作效率和工作

5、效 果，激发各部门及员工的积极性，提高工作业绩，从而有效提升摩高公司的整体绩 效和员工素质。 第四条第四条 考核原则 1.战略导向原则； 2.当期经营业绩与可持续发展相结合原则； 3.以提高部门和员工绩效为导向原则； 4.定性考核与定量考核相结合原则 5.协作单位相互评价原则； 6.多维度考评原则； 7.突出重点，便于操作原则； 8.公平、公正、公开。 第五条第五条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面 1.薪酬分配； 2.工资晋升； 3.岗位调整； 4. 职务升降； 5.员工培训； 6. 员工职业生涯规划。 第六条第六条 名词解释 （一）绩效考核绩效考核是指公司对员工在一定时期内工

6、作业绩、工作态度、工作 能力等方面进行的全面、客观的评价。摩高公司绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核； （二）考核主体指对他人绩效进行考评的人； （三）被考核人即考核对象，指被考核人考评的人。 （四）直接上级指被考核人的直接行政上级领导。 （五）直接下级指被考核人的直接行政下级。 （六）计划重大调整特指权重大于 15 的工作任务取消或新增；现有权重超过 15 的 任务调整。 第二章第二章 考核方法考核方法 第七条第七条 考核周期 考核分为月度考核和年度考核。月度考核于下月度 1 日开始， 10 个工作日内完成；年 度考核于次年元月 10 日开始，20 个工作日完成。 公司副总以上领导的考核周

7、期为年度考核，其余人员的考核分为：月度考核、年度考核。 第八条第八条 考核组织机构及职责划分 (一一) 薪酬与绩效委员会薪酬与绩效委员会 薪酬与绩效委员会是公司考核的最高决策机构，由公司董事长、总经理、行政人力副总 经理、人力资源部经理等组成，必要时可邀请外部专家参加，总经理可视需要指定其他人员 参与。组织领导公司的考核工作，承担以下职责： （1）审定考核管理办法及相关制度修订； （2）监督考核管理制度的执行； （3）负责对公司的绩效考核工作定期进行评估； （4）最终处理中、高层管理人员（部门经理及以上）的考核申诉； （5）最终综合权衡调节整体考核结果。 薪酬与绩效委员会议事规则：会议每半年至

8、少召开一次，根据处理投诉需要可随时召开 会议。会议上必须对每个方案提出明确的意见和建议，形成决议。会议纪要报总经理审批。 (二二) 公司高层领导职责公司高层领导职责 摩高公司高层领导是公司部门考核的主体，具体负责对分管部门考核。考核实施时，由 考核办公室牵头组织实施考评工作。 (三三) 人力资源部职责人力资源部职责 考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1. 起草、修改公司考核及相关管理制度，申报审批后组织、监督、协调执行； 2. 对各部门考核的各项工作进行组织、协调、培训和指导； 3. 对考核过程进行监督与检查； 4. 组织收集、统计相关考核数据，汇总统计考核评分结果，形成考核工作总结报告；

9、 5. 协调、处理考核申诉工作，最终处理部门经理下人员（不含部门经理）的考核申诉； 6. 对月度考核、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指 导与处罚； 7. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的 依据； 8. 收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析。 9. 对考核制度提出修改建议。 (四四) 企划部的职责企划部的职责 1. 负责根据公司发展需要，以目标管理形式，向部门、岗位分解目标； 2. 协助各位副总经理进行部门考核指标的数据分析工作。 1.负责考核指标的数据统计、提供； (五五) 各部门负责人的职责各部门负责人的

10、职责 1. 负责本部门考核工作的整体组织实施； 2. 负责帮助本直接下级制定工作计划、考核指标和对其的考核评分； 3. 负责直接下级的考核结果反馈，并帮助直接下级制定改进计划。 第九条第九条 考核主体 考核主体分为直接上级、同级部门等。不同的考核维度对应不同的考核主体。 第十条第十条 考核维度 考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括：绩效维度（含：任务绩效、 周边绩效、管理绩效） 、态度维度、能力维度等。绩效维度通过指标分解，以工作业绩、部 门协作、管理能力和水平等几个考核维度体现；态度维度、能力维度进行单项考核。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间

11、采用不同的 考核维度、不同的测评指标。 （一） 绩效：指被考核单位或人通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核单位或员工本职工作任务完成的结果。员工本职工作任务是指每个 岗位的岗位职责任务指标和每个月度计划中的临时约定的工作任务指标（具体参见摩高公 司职位说明书汇编 ） 。包括：定性考核指标与定量考核指标两大类。 2. 周边绩效：考核工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的 顺利推进。详见：附件一周边绩效指标评分标准表 。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。详见：附件二管理绩 效指标评分标准表 。 （二） 态度维度：指被考核

12、人员对待工作的态度。详见：附件三员工态度指标评分标 准表 。 （三） 能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专 业能力。详见：附件四员工能力素质指标评分标准表 第十一条第十一条 任务绩效指标设立的原则 1. 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； 2. 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标； 3. 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 4. 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业平均业绩水平确定， 不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到； 5. 民主性：所有考核指标值的制定

13、均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 双方无法达成一致时，上级具有最终决定权。 第十二条第十二条 任务绩效目标的设立 1. 年初，公司企划部分解公司发展目标，制定各部责任指标，确定各部门年度工作任 务和考核目标。 2. 各月度考核周期的期初，根据岗位职责规定的工作任务和本周期内的公司工作重点 和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划，确定考核指标，形成考核表， 报双方签字确认后实施。 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批 准后，更改方可生效。 第十三条第十三条 考核指标的分值： 单个考核指标的分值应根据本项考核维度总分值和系列指标对被

14、考核人相对重要程度确 定。具体分值见月度考核、项目考核、年度考核的相关内容。 考核权重：被考核人某一维度同时由几个考核者考核时，根据其对被考核者的了解程度 和工作相关程度的大小赋以不同的权重，被考核者的该项得分为几个考核者的加权得分。 第十四条第十四条 考核记录 考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标、分值和权重由被考核者上级向其说明并 讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐， 将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。 第十五条第十五条 考核评分 考核表中的定性考核指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分；定

15、量指标，以其实际完 成的百分率乘于该项分值计入考核表。 21 定性指标评分等级系数定义表定性指标评分等级系数定义表 第十六条第十六条 部门（含：职能部门、分子公司）考核分值计算： 每个部门绩效考核得分作为本部门负责人的考核得分。部门负责人考核不单独设立指 标进行考核。 第十七条第十七条 比例限制 在月度考核与年度考核时，规定各类型人员和部门考核优秀的比例不得超过 20%。 第十八条第十八条 考核程序 1. 月度未，人力资源部启动对月月度工作的考核，同时组织确定下月度部门、个人的 工作计划，明确绩效指标、考核标准、指标权重等内容。 2. 考核周期结束，各考核主体对考核对象进行考核评分，人力资源部

16、统计汇总后形成 考核报告并报送总经理审定、总经理办公会审批后，对各部门的考核结果由人力资源部反馈 给各部门，各部门的员工的考核结果由各部门负责人组织反馈给考核对象，并对考核对象的 工作成绩做出肯定或提出改进意见。 3. 人力资源部将考核结果整理归档，并根据个人考核得分与部门考核得分情况计算员 工的月度绩效工资和年度奖金。 等级等级ABCD 定义定义优秀良好一般较差 系数系数 1.00.850.700.4 第三章第三章 部门考核部门考核 第一节第一节 部门（分子公司）月度考核部门（分子公司）月度考核 第十九条第十九条 考核对象 部门月度考核对象：包括公司所有部门、分子公司。 分子公司月度考核对象：包括摩高公司所属分子公司所设立的部门，分子公司参照集团 公司绩效评价体系建立其绩效评价体系。 第二十条第二十条 部门（分子公司）月度考核内容 （一）部门月度考核的内容为绩效维度考核，包括：任务绩效和周边绩效两方面。 （1）任务绩效：表示在月度中，部门职责的完成情况和月度工作计划的完成情况，能 够根据数据统计结果、有关领导或部门出具