战略性人力资源管理1

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1、战略性人力资源管理 主讲：刘大东主讲：刘大东主讲：刘大东主讲：刘大东 集团内部培训资料刘大东主讲 工商管理硕士，拥有全面、系统的经营管理知识结构；具有二十多年的企业经 营管理与咨询实践经验。曾任职金汉斯连锁集团行政总经理，以及管理顾问公司咨 询总监、首席咨询师，中国企业联合会客座教授，武汉大学人力资源管理中心特聘 专家顾问。多家管理网站专栏作者，多家杂志社撰稿人，曾在商界中国商业评 论、现代商业银行、销售与市场、中外管理、销售与管理、 培训等杂志发表了数十篇专业文章。成功为多家企业提供战略规划、集团管 控、组织架构、流程优化、营销规划、企业文化、人力资源、运营管理、门店选址 营建、单店盈利提升

2、等方面的咨询服务。 熟练掌握企业全方位经营管理运作，能熟练地运用有针对性的各种管理理论、 方法和工具，对企业的经营现状进行调研、诊断、分析和论证，以透过企业管理问 题表象，深入问题根源、实质，并提出切实可行的管理咨询实施方案。 多年来为成都瑞邦机械有限公司、华西集团广州公司、株洲商业银行、中电投 江西分公司、珠海醋酸纤维有限公司、山东东胜集团星华化工有限公司、湖北省化 学研究院、珠海神采生物科技有限公司、福建水泥股份有限公司、深圳正君餐饮 （木屋烧烤）公司等数十家企业提供管理咨询服务，并得到企业高度评价。 刘大东：管理实战专家刘大东：管理实战专家 集团内部培训资料刘大东主讲 课程内容结构 战略

3、性人力资源的价值 战略性人力资源的内容 战略性人力资源工作方式 组织设计程序与方法 岗位分析与描述 人力资源规划内容 人力资源规划工具方法 集团内部培训资料刘大东主讲 为什么企业要重视人力资源？为什么企业要重视人力资源？ 集团内部培训资料刘大东主讲 低成長微利化低成長微利化 竞争竞争 新市场和新合作关系的出现 联盟行为的增加 新兴和/或重建的市场 新兴的竞争方式 持续的价格压力 新的竞争对手 经济和政治因素 替代服务 经济和政治因素 替代服务 1.不断变化的模式内部的 竞争 2.不断变化的模式竞争 3.互联网的出现 4.虚拟公司的出现 技术技术 1.电子商务的能力呈几何数 扩张 2.高科技追踪

4、能力 3.信息技术成为业务的必需 品 4.不断变化的设备标准 客户客户 1.对可靠性的持续压力 2.更多的限时服务，减少模 式偏好 3.注重要求更快、更简单和 更灵活的供应链 4.不断利用数量调节手段 5.重视价值的提供 6.更多复杂的外包和合同签 订过程 1.持续增长的国际贸易 2.不断变化的政府政策法规 3.企业私有化的趋势 4.对环境和安全的忧虑 5.对能力更多的限制 6.来自人员的压力 今天，国内外企业面临着来自企业内外部的挑战 集团内部培训资料刘大东主讲 研究显示：持久发展的企业注重人力资源管理 1、长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。 2、长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。

5、3、长寿公司是善于创新。 4、长寿公司在财政上是谨慎的。 1、以人为本、尊重个人的企业文化 2、对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 3、重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 4、重视员工发展的长远计划 5、重视优秀人才的选拔与训练 对市场敏感对市场敏感 有张有弛 成功要素 有张有弛 成功要素 以人为本以人为本 关注重点资源 差异化特征 关注重点资源 差异化特征 优秀公司所以优秀 是因为他们能把普 通人组织起来做出 不普通的事业 优秀公司所以优秀 是因为他们能把普 通人组织起来做出 不普通的事业 集团内部培训资料刘大东主讲 人力资源管理能支持企业核心竞争能力的提升与发展

6、 企业远景与经营战略 战略人力资源 规划与分析 开展执行计划 人力资源绩效评估与改善 招聘培训发展激励约束 集团内部培训资料刘大东主讲 但企业在人力资源管理方面上却面临众多问题 人力资源管理问题 育才用才选才 留才展才策略 1.没有系统性培训 2.欠缺资深指导者 3.没有时间培训 1.缺乏前瞻性人力资源规划 2.未建立核心競爭力 3.上級之支持不夠 1.未能适才适岗 2.未明确定位人才 3.工作指派不当 1.无生涯路径 2.无适合技术人员的生 涯规划 3.没有出路 1.招聘技巧不足 2.面谈未深入了解对方 3.找不到人才 1.核心人才流失 2.缺乏留才有效方法 3.没有激励措施 集团内部培训资

7、料刘大东主讲 众多企业用传统的方法和眼光看待人力资源管 理，使得人力资源管理依然停留在人事管理上 以完成任务为中心 视员工为成本支出 注重操作性 视员工为工具 重视稽核控制工作 注重投入与产出 以人事部门独立开展 以发展人才为中心 视员工为价值资源 重视策略性 视员工为伙伴 重视协助服务 注重培训发展 各层级人员全员关注 人事管 人资源管 人事管 人资源管 观念 工作 观念 工作 集团内部培训资料刘大东主讲 人是公司唯一足可支撑人是公司唯一足可支撑企业企业竞争竞争的的利益利益源泉源泉 People is firms only sustainable People is firms only s

8、ustainable competitive advantagecompetitive advantage 战略性人力资源工作的使命与意义 做建立有效选拔 人才方案的工作 做使在岗工作人员 或者新入职人员 适应岗位要求的工作 做支持企业目标实现 激励各级管理人员 方案的工作 做好支持员工稳定的 社会福利保障等日常 工作 集团内部培训资料刘大东主讲 日常管理和运作 公司战略与发展 人 流程 人力资源战略计划 公司业务支持 企业文化与形象 公司战略的支撑 员工参 与 组织变革 绩效管理 员工培训 和发展 员工关系 劳资关系 环境与安全管理 员工满意度 调查 薪酬政策 福利 人力资源信息系统 制度遵

9、守 企业管理的专家员工关系的专家 组织变革的代 言人 人力资源管理的新角色 集团内部培训资料刘大东主讲 战略性人力资源管理层级 企业转型 组织价值提升 核心人才掌握 *塑造创新的文化 *HR与公司战略结合 *推动变革及流程再造 *人力资本投资回报率 提供整体技术服务 建立学习型工作环境 组织发展与沟通咨询 招聘选拔 绩效管理 薪酬激励 员工服务 留才解聘 Business Transformation Organization Value-Added Core People 总经理 要做的 部门经理 要做的 集团内部培训资料刘大东主讲 人力资源部门和直线经理的人事活动和职能职责 职能直线经理责

10、任HR部门责任 吸引 提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，使各单位人事 计划与战略计划相一致 工作分析 人力资源计划 招聘、赞助性行动 录用 对工作申请人进行面试，综合人 事部门收集的资料，作最终录用 的决定 服从法律及其规定，发收申请表 ，笔试，考核背景，对他人介绍 进行检查，身体检查 保持 公平对待员工，疏通联系，面对 面解决争端，提倡协作，尊重人 格及按贡献评奖 酬劳及福利，劳工关系，健康安 全以及员工服务 发展 在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励方法的应用，给下属 的反馈 技术培训，管理管理发展与组织 发展，职业培训，咨询 评价工作评价，士气调查 研究工作绩效系统和士气

11、评价系 统，人事研究与审核 调整纪律、解聘、提升、调动 临时性解聘，退休咨询以及解聘 前代谋新职的方针 集团内部培训资料刘大东主讲 人力资源部门在五个方面需直线经理支持 工作的人性化按工作绩效付酬弹性工作时间灵活的报酬计划职业生涯计划 工作的丰富化 操作的简化 工作轮换制 公平付酬 能力主义 实际成效 解决由于交通不 便、停放车困难 、生物钟不同等 导致的问题 满足员工职业咨询 解决工作中的压力 满足退休前的准备 企业战略 企业战略 员工要求 员工要求 社会环境 社会环境 薪酬政策的宣贯 激励导向的实现 集团内部培训资料刘大东主讲 战略性人力资源管理的目的 集团内部培训资料刘大东主讲 支持企业

12、发展需要的人才战略？支持企业发展需要的人才战略？ 集团内部培训资料刘大东主讲 经营战略与人力资源管理战略 经营战略 研发 战略 财务 战略 生产 战略 营销 战略 研发 战略 HR 战略 集团内部培训资料刘大东主讲 企业经营战略与人力资源管理 世界许多著名跨国 公司一般通过以下 途径将力资源的管 理与企经营战略相 联系： 为实现公司战略目 标而选择人力资源 管理方式 在一定战略目标或 环境下预测人力资 源的需求并实施管 理 为在战略目标与组 织结构相统一的整 体中努力融进人力 资源管理 Michael E. Porter 认为人力资源管理可以通过降低成 本，增加产品和服务的差别来帮助一个公司获

13、得竞争的 优势，因此，通过人力资源获得竞争优势要求以战略的 眼光进行管理。 确定一个公 司的经营战 略和人力资 源战略之间 相互关系的 分类法 增长/准备矩阵图 集团内部培训资料刘大东主讲 人力资源与经营绩效的关系 通过人力可资源通过人力可资源 招聘 薪酬 支持 发展 培训 淘汰 时间 数量 缺失 企业总体目标企业总体目标 利润 EVA 市场占 有率 塑 造 杰 出 财务定位品牌形象 业务单元目标业务单元目标 顾客 满意 最适 成本 服务品质生产力 业务单元达成业务单元达成 顾客 满意 最适成本 服务品质生产力整 合 整 合 集团内部培训资料刘大东主讲 所以运用人力资源可建立企业竞争优势 财务

14、指标 市场占有率 运作流程改善 组织学习与 员工成长绩效 集团内部培训资料刘大东主讲 业务状况决定人力战略 业务状况业务状况 产品开发和革新至关重要 必须预测和满足客户新的需求 提供高度革新的优质产品( 业 务建立在十分精确可靠的产品 上 ) 公司财务增长，因此能维持稳 定的组织结构(如：没有裁员) Bill Hewlett 及 Dave Packard 的“惠普式”稳固地确立了良好 的基本价值观(对个人的信任和 尊重、坚决地保持正直、成就 感、团队精神、革新意识) 组织的权力下放程度很高 对于人力战略的启示对于人力战略的启示 吸引和保留富於创造与革新的人才 培养革新的环境 建立团队文化，鼓励

15、员工互相配合 著重长期战略目标而不是短期经营效益 建立严密、完善的年度战略规划流程 通过招聘、入职指导及绩效管理流程促进正直 和成就感的价值观 在革新和实现长期目标上给予员工高度的行动 自主权 “只要给人家清晰的目标并提供支援，他们会懂 得如何实现目标，不用告诉他们如何具体做” 员工全部从内部晋升，建立价值观根深蒂固的 一致企业文化 行 业 性 质 行 业 性 质 业 务 战 略 业 务 战 略 领 导 风 格 领 导 风 格 惠 普 集团内部培训资料刘大东主讲 业务战略决定所需人才的类型 乐於与人合作 外向 可承担责任并有主动性 能学习和准确运行信息 量大的程序 前 线 督 导 员 所 需

16、人 才 此外有： 领导特性(勇气 、 可靠性、灵活性 、 正直、判断力、 尊重他人等 ) 人力管理技能 业务战略 一贯性 、 准时送货 卓越的客 户服务 全面服务 所需的能力 完善的运作 与客户打交道时友好并 乐於相助 产品/服务革新 跟踪信息 成为最好的经营者 (而并非收费最低廉的 ) 集团内部培训资料刘大东主讲 三个战略性选择从根本上界定了人才战略 聘 用聘 用 个 人个 人 短 期 效 益短 期 效 益 自己培养自己培养 团队团队 长年成就 的里程碑 长年成就 的里程碑 业务的性质明显地决定了作何种抉择 所有公司都需要培养人才，问题是招聘中有经验 的人选占多少比例，以及把他们配置于什麽级别 ？如内部人才不足，不足以协助公司增长或作出 改善，则需考虑把重点暂时转移 以个人或团体为重点，但需保持适当的平衡 争取人才 工作和权责 绩效量度 争取人才 工作和权责 绩效