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1、 金融危机下我国中小企业薪酬管理研究 摘 要由美国次贷危机引发的金融危机波及到全球的各个领域，已经不仅仅是金融危机，而是一场历史罕见、冲击力强的世界经济危机。已经融人世界经济的中国也受到了很大影响，尤其是中小企业。改革开放以来，中小企业发展迅速，对我国产业结构调整、缓解就业压力、科技创新、促进经济增长等发挥了十分重要的作用。但这次经济危机使大部分中小企业陷入生存危机，如果不对此高度关注并采取有效措施，就可能引起国民经济的较大波动，对和谐社会的构建产生威胁。特别是在当前，美国次贷危机引发的全球金融危机对我国中小企业来说，既是一种挑战，也是一种机遇。在金融资本难以获取、企业收益减少、全球经济萎靡的
2、情况下，我国中小企业要想保持或者加快发展，除了在生产方面做出一定得调整之外，还必须加快薪酬管理的建立和完善，加强人力资源管理，从根本上增强企业整体实力。然而，目前我国中小企业人力资源管理在“人岗”匹配、培训开发、绩效考核、激励机制、薪酬管理等方面存在一些问题，妨碍了中小企业更进一步的发展。对此，企业可以通过改进薪酬管理，有效运用人力资本来创新技术和产品，提高企业的核心竞争力，获得更有力的发展时机。本文简要分析了我国中小企业薪酬管理的相关理论，探讨了我国中小企业薪酬管理存在的主要问题，并提出了在金融危机背景下我国中小企业应如何建立健全有效的薪酬管理机制，以提高人力资源管理的效率，吸引并留住外来人
3、才和促进企业健康、持续发展，为我国社会主义现代化建设做出更大的贡献。关键词：金融危机 中小企业 薪酬管理AbstractBy the U.S.subprime mortgage crisis caused by the global financial crisis to the fields, have not only a financial crisis, but a rare historical values, the world economic crisis. The world economy has integrated the China was also a great
4、influence, especially small and medium-sized enterprises. Since the reform and opening up, the rapid development of small and medium-sized enterprises in our country, the industrial structure adjustment, alleviate employment pressure, scientific and technological innovation, promoting economic growt
5、h played important role. But the economic crisis that most of small and medium-sized enterprises in survival crisis, if not concern and take effective measures, could cause major fluctuations of the national economy, the construction of a harmonious society.Especially in the U.S.subprime mortgage cr
6、isis, the global financial crisis of small and medium-sized enterprises in China, it is a challenge, and is also an opportunity. In financial capital and profit to reduce global recession, under the condition of small and medium-sized enterprises, and to maintain or speed up development, in addition
7、 to make must adjust production, must accelerate the establishment and perfection of the salary management, strengthening human resources management, radically enhance enterprise overall strength. However, Chinas small and medium-sized enterprise human resources management in matching, training and
8、development hillock, performance evaluation and incentive mechanism, compensation management problems, hampered the development of small and medium-sized enterprises further. This enterprise can effectively improve salary management, by using the human capital to innovative technologies and products
9、, and improve enterprises core competitiveness, and get more powerful development opportunity.This paper analyses the salary management, discusses the related theory of small and medium-sized enterprise salary management, the main problems existing in the financial crisis and put forward under the b
10、ackground of Chinese small and medium-sized enterprises should how to establish and perfect the mechanism of effective compensation management, in order to improve the efficiency of the human resource management, attract and retain foreign talent and promote the healthy and sustainable development o
11、f Chinas socialist modernization, to make greater contribution to the building.Keywords: financial crisis Small and medium-sized enterprises Salary management目 录前 言1研究背景1研究目的及意义1国内外薪酬管理研究综述2研究方法和思路51中小企业薪酬管理相关概念的界定61.1 我国中小企业含义的界定61.2 薪酬管理理论综述61.2.1 薪酬管理的内涵61.2.2 薪酬管理的理论知识82 我国中小企业在薪酬管理存在的问题122.1 薪酬
12、设计不合理、不科学122.1.1 薪酬设计缺乏战略思考122.1.2 薪酬设计未考虑市场的竞争性122.1.3 薪酬设计忽视了工作评价环节132.2 薪酬管理缺乏公平性142.2.1 职位价值没有量化，缺乏内部公平性142.2.2 员工薪酬待遇低，缺乏外部公平性142.2.3 员工奖金没有与个人绩效挂钩，缺乏个人公平性142.3 薪酬管理制度混乱152.3.1 薪酬制度不规范、弹性差152.3.2 薪酬方案没有得到及时有效的调整152.3.3 薪酬制度的透明度低152.4 家族式管理，薪酬管理理念滞后162.4.1 家族式管理162.4.2 薪酬管理理念滞后162.5 忽视非经济性报酬的运用,
13、没有建立完善的福利体系172.6 金融危机对我国中小企业薪酬管理的影响173 金融危机下完善我国中小企业薪酬管理采取的对策203.1 完善薪酬设计体系203.1.1 使薪酬成为公司战略实现的杠杆203.1.2 引入工作评价环节203.1.3 以市场调查为薪酬设计的主要环节213.2 保持薪酬管理的公平性223.2.1 应用职位评价，对职位价值进行量化223.2.2 将程序公平视为公平原则的“上层建筑”223.2.3 将内在薪酬作为薪酬创新的重要方面223.3 构建合理与科学的薪酬体系233.3.1 保持薪酬系统的适度弹性233.3.2 根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统233.3.3
14、 加强薪酬管理系统的内部透明性243.4 有效利用非经济性报酬来构建激励性福利模式253.5 建立以人为本的薪酬制,提高对薪酬管理的思想认识264 实例分析27结 束29致 谢30参考文献31附录：32外文资料与中文翻译32前 言研究背景随着金融危机和市场竞争的不断加剧，越来越多的企业注重通过人才的竞争来获取竞争优势。我国的中小企业要在竞争中取胜，迫切需要高素质的人才资源，但是中小企业在初创时就由于受到企业的规模、企业的发展阶段、产品的生命力和被市场接受的程度等多种因素的影响和制约，其最初的薪酬设计往往达不到符合企业自身规律的要求，而在其发展中又由于低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪
15、酬制度、缺乏沟通与交流等因素，使得中小企业的发展受困于自身的“人才陷阱”，即一方面急需要高素质的人才，另一方面在得到人才后又很难凭着有效的人力资源政策在较长的时期内留住人才，并发挥其最大潜能。如何吸引人才、留住人才是的中小企业当务之急。研究目的及意义21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、用好人才成为企业界的难题。其中最为复杂和困难的就是企业如何作好人的激励，如何用好薪酬激励的手段，也就是如何进行有效的薪酬管理。一个企业能否建立完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是企业管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。 我国的中小企业要发展壮大，要在竞争中占优势，必然要加强对人才的争夺，想方设法吸引人才、留住人才。因此，我国的中小企业要学会科学运用薪酬这一激励手段，引进先进的薪酬管理理念和方法。但是，我国的中小企业由于历史原因造成的先天不足以及在以后的发展过程中的错误认识等原因使得企业在薪酬管理中存在很多问题和不足，这直接影响着企业的发展壮大。特别是随着金融危机的加深，这一矛盾进一步加深，改革薪酬管理势在必行。只有薪酬体制切合企业发展的实际，又能照顾到人才对自身价值实现的期望值，
