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1、分类号： 学校代码：10079 密级：华 北 电 力 大 学 硕 士 学 位 论 文题 目：关于在热电企业实行岗位工资制的探索英 文 题 目： Study on Post Salary System in Co-generation Power Plant 研究生姓名：王 敏 专业：技术经济及管理研究方向：人力资源管理导师姓名：何永贵 职称：教授论文提交日期：2003年12月26日 华 北 电 力 大 学摘 要工资分配制度是关系企业员工切身利益的问题，也是人力资源管理最核心的部分。随着电力体制改革的深入开展，电力企业旧的工资分配体系已经不能适应现代市场经济体制下企业的发展。本文在现代企业制度的
2、工资理论基础上，以保定热电厂为研究对象，对其现行岗位技能工资制进行分析。针对其中的弊端和产生原因，并结合当前国家对企业工资制度改革的指导意见，提出工资改革的思路，即建立以岗位基本工资、岗位绩效工资为主的岗位工资制，并制定相应的工资调整机制。本课题定位于理论的实际应用，在具体问题的分析上具有自己独立的见解，对国有企业工资制度改革研究和实践具有积极的理论意义和借鉴应用价值。关键词：岗位工资制、岗位、热电厂、激励AbstractSalary distribution system is the core of human resource management, which also relates
3、 to employees benefits. With the deep reforming of electric power system, the old salary distribution system already cant be adapted to the enterprises development. The thesis settles the subject to Baoding Co-generation Power Plant, introduces some salary theories, and analyses current post and abi
4、lity salary system. By finding defects in the salary distribution system, and combining governments salary reformation direction, the thesis brings up the way of the wages reformation, and establishes post salary system and corresponding salary modulating system. The thesiss orientation is the appli
5、cation of theories, which has its own viewpoints about material problems, state-owned enterprises can draw lessons from it.Key words: Post salary system、Post、Co-generation Power Plant、Stimulation目 录中文摘要英文摘要第一章 概述11.1 研究背景及意义11.2 我国工资制度改革的发展历程21.3 国外企业工资制度简要介绍31.3.1 美国31.3.2 法国31.3.3 日本31.3.4 德国41.4
6、本课题的研究内容4第二章 工资及其有关概念62.1 工资与薪酬62.1.1 工资（Salary/Wage）62.1.2 奖金（Incentives）62.1.3 福利（Welfare）62.1.4 津贴与补贴（Subsidy）72.1.5 股权与期权（Divident）72.2 工资的基本功能72.2.1 补偿与保障功能72.2.2 激励功能72.2.3 调节功能72.2.4 凝聚功能72.3 工资设计的原则和要求82.3.1 公平原则82.3.2 竞争原则82.3.3 经济原则82.3.4 激励原则92.3.5 合法原则92.3.6 战略原则9第三章 岗位工资制设计要点103.1 岗位设置1
7、03.2 岗位评价103.2.1 排列法113.2.2 分类法113.2.3 因素比较法113.2.4 评分法123.3 制定工资标准143.4 建立正常的晋级增资制度143.5 建立严格的绩效考核制度143.6 建立竞争上岗、严格考评、动态淘汰的运行机制15第四章 关于保定热电厂实行岗位工资制的研究164.1 保定热电厂背景介绍164.2 电厂现行工资制度的研究与分析164.2.1 工资制度总体介绍164.2.2 工资结构分析174.2.3 工资制度中存在的问题184.3 实行岗位工资制的方案设计思路214.3.1 岗位工资制的基本内容214.3.2 岗位工资制的优势和特点254.3.3 工
8、资序列254.3.4 岗位等级与工资标准264.3.5 工资调整28第五章 工资方案实施与评价315.1 方案实施315.1.1 方案操作的基本原则315.1.2 基本套改方法315.1.3 工资测算335.1.4 工资套改配套措施335.2 完善与探索345.2.1 不断推进人事制度配套改革355.2.2 探索多种激励方式35第六章 结束语37参考文献38致谢40在学期间发表论文和参加科研情况41第一章 概述1.1 研究背景及意义电力行业作为国家最基本的基础产业之一，在我国旧的计划经济体制下，由国家统一管理，企业本身缺乏经营自主权和分配自主权，无论是亏损还是赢利，对员工的收入都不会产生太大的
9、影响，员工收入年年“旱涝保收”。长此以往，这种重“保健因素”轻“激励因素”的工资体系，成为导致电力企业员工固化优越感、缺乏竞争意识、效率意识和开放服务意识的重要原因之一。随着中国由计划经济体制向市场经济体制转变和改革的不断深入，电力企业管理体制诸多的矛盾与问题充分暴露出来，例如，政企不分、生产经营单一、分配平均主义严重等等，这些问题严重地阻碍了电力企业的经营发展。电力体制改革实施后，企业不再享有国家补贴，由上级部门下达每年计划任务。企业经济效益、经营状况的好坏直接影响员工利益，甚至企业自身的生存。要想在市场经济中求生存、求发展，电力企业必须打破旧的观念，从市场经济的角度重新审视所处的环境，以现
10、代管理理念来看待企业的长期发展，这不仅关系到电力企业改革的成败，也关系着中国新世纪战略计划的顺利实施。当前，电力企业管理体制的改革正处于攻坚阶段，许多企业已意识到了当前面临的严峻形势，从内部出发“减员增效，挖潜降耗”，展开一系列的改革措施，以适应新的环境，面对新的挑战。 人是企业的核心。电力企业作为国有企业，员工具有很强的主人翁意识，员工的凝聚力、对企业的忠诚度都是很高的，这是企业的一项宝贵资源。随着电力体制改革的深入，电力企业传统的人事管理理念和方法已不能适应现代企业管理制度，面对新的形势，如何用好人，如何留住人，如何激励人，是一个很大的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样实
11、现企业内的合理分配。工资激励是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，工资不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，工资激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取工资的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现
12、感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从工资中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效和工资管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。通过对电力企业工资分配体系的研究发现，大部分企业中普遍存在人浮于事、工资分配呈平均主义的倾向，找出其弊病和产生的根本原因，探讨解决办法，是当前有待解决的问题。我国电力企业普遍推行的岗位技能工资制，在建立初期对促进员工积极性的提高和新型工资框架的形成具有重要意义，使企业的分配制度趋
13、于合理化，一定程度上调动了广大员工的积极性。但是工资标准和工资调整办法都是根据国家和上级部门的有关文件制定并统一执行，照搬文件必然出现与企业实际情况不相符合的现象。因此，在长期实施过程中，许多企业都对岗位技能工资制进行了调整，如增加各项津补贴、根据员工个人情况调整岗位等级、随意分配奖金等，以满足各类员工的要求，最终导致工资结构混乱、内部分配不公平等现象，严重阻碍了企业的发展，也挫伤了员工的积极性。各电力企业已意识到工资分配制度对企业可持续发展、激励员工队伍的重要性，开始探索工资制度改革的新思路。1.2 我国工资制度改革的发展历程我国的工资制度是在学习前苏联经验，改革旧社会遗留下来的工资制度基础
14、上建立起来的。1956年第二次工资改革后，大多数国有企业实行的是单一的等级工资制度，后来虽然在工资政策和具体措施上做了一些改进，但由于工资制度本身存在缺陷，愈加不能适应企业的发展要求。八十年代改革开放后，大多数企业进行了结构工资制度的改革，即在原来等级工资的基础上增加了各种固定津贴或补贴，设立了一些与劳动岗位及其绩效挂钩的工资单元。九十年代初，党的十三届七中全会在“十年规划和八五计划建议”中提出，“逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的企业内部分配制度”，按照劳动部关于岗位技能工资制试行方案的要求，不少企业又把结构工资制调整为较为规范的岗位技能工资制。同时，国家逐步扩大了企业工资分配自主权，企业
15、可以根据自身的效益和特点，确定员工工资等级和晋级等。到目前为止，岗位技能工资制和“工效挂钩”的效益工资制结合在一起，成为国有大中型企业现行的基本工资制度。十五届四中全会之后，为建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，劳动和社会保障部提出了“进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见”，接着国家经贸委等部委联合发文关于进一步深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见，提出建立以岗位工资为主的基本工资制度，提倡推行各种形式的岗位工资制，进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，以岗定薪，进行新一轮的工资制度改革。岗位工资制是以岗位评价为基础确定工资等级和工资标准的一种工资制度。其优点是：同工同酬，劳动报酬主要看岗位劳动，不看重人的身份和背景，分配公平；工资标准单一明了，与劳动力市场价格水平容易衔接；把劳动者的能力、岗位和报酬高度统起来，有利于鼓励员工提高业务水平和管理水平。1.3 国外企业工资制度简要介绍1.3.1 美国美国企业一般实行岗位等级工资
