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1、员工满意度相关文献综述以下为学术堂为大家提供的员工满意度相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 本篇论文目录导航：【题目】影响和制约T公司员工满意度的问题探讨 【第一章 第二章】员工满意度相关文献综述【第三章】员工满意度研究方法与论文设计 【 - 】对企业发展及个人发展的满意度分析 【】访谈员工满意结果分析 【第五章】提高员工满意度的对策建议 【结论/参考文献】员工满意度提升路径研究结论与参考文献、 第 1 章 绪 论 研究的背景。人力资源咨询公司翰威特曾经专门做过一项”最佳雇主调查”,调查结果显示员工满意度与企业的利润增长率之间存在密切联系，员工满意度高，企业的平均
2、利润率也相对较高。创建假日集团的凯蒙威尔逊提出，员工如果不满意，客户不会满意；员工对工作环境不满意，客户也不可能享受到良好的环境。美国奥辛顿工业公司总裁总结出：企业如果关爱客户和员工，就会得到来自市场的更多的关爱，即著名的”黄金法则”.这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提高市场竞争力。员工能为企业创造利润，因此如果员工对企业具有较高的满意度，就会以更大的热情投入到工作中，这样才有可能为企业创造更多的利润；反之，如果员工对企业的满意度较低，最终可能会引发两种不良后果，一是员工流动，二是以消极的态度对待当前的工作。这两种结果都非常不利
3、于企业的发展，因此企业必须重视提升内部员工的满意度，这样才能获得更大的发展。唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁企业，它在发展中同样面临着诸多问题，如管理体制滞后、环保意识淡漠以及资源相对不足等，尤其是近几年以来，市场外部环境出现了很大的变化，市场竞争趋势日益严峻，传统的管理观念以及管理模式越来越不适应管理的需要。企业不但要应对大集团的排挤，同时还要与地方民营企业抢占市场份额，它既面临着人才资源不足的问题，却又不重视提高员工满意度，导致内部核心员工的流失，对企业的长远发展产生了严重的影响。公司已经认识到人力资源在企业发展中的重要地位和作用，要不断提高企业绩效，就必
4、须不断完善人力资源管理和管控体系；重视企业的内部客户-员工，从各个不同的角度和层面满足员工的需要，充分体现”以人为本”的管理理念，提升员工满意度，已经成为唐山不锈钢有限公司所必须解决和亟待解决的问题。 研究的问题。本课题以唐山不锈钢有限责任公司的员工满意度为研究对象，针对员工满意度相关理论展开研究，并与唐山不锈钢有限公司的实际发展状况联系起来，测试、分析了其内部员工的满意度，在企业形象满意度、工作满意度、企业发展与个人发展满意度（包含员工培训、晋升、薪酬、工作环境）等方面查找出来的影响和制约员工满意度的主要问题，并结合调查分析，有针对性地制定完善对策、措施。 研究的目的和意义。随着知识经济时代
5、的到来，人力资源在企业发展中的作用越来越重要，员工因素在影响企业发展诸多因素中居于核心地位。随着当前企业竞争压力不断加大，很多企业开始通过吸引和激励员工，提高员工满意度的方法来提高自身竞争力。员工满意度调查类似于企业进行定期体检，通过对员工满意度调查，可以使公司管理者有机会了解员工的真实想法和具体需求，提前对公司人才流向形成准确的认识，从而提出有效的应对措施；有助于企业及时发现人力资源管理中的问题，关注员工心理，提升工作效率；推动企业管理层制定科学的人力资源管理策略，激发员工的积极性和创造性。员工是企业发展中不可或缺的重要因素，必须提升员工满意度，使其充分发挥自身创造性，才能使更多的客户满意，
6、最终为企业创造更多的价值，股东是企业的投资人，员工和客户对企业具有较高的满意度时，股东才有可能获得较大收益，公司资产才会实现保值与增值。同样，公司股东利益得到满足才能为企业发展提供更多的投入，这样才有可能进一步提升员工和客户的满意度。哈佛大学曾经做过一项专门的调查研究，研究结果显示，员工满意度每提升 3%,用户满意度会提升 5%.员工满意度会对员工行为以及工作绩效产生直接的影响，也会间接影响到企业的发展，因此必须设法提升员工满意度，最大限度地提高员工的工作热情，充分利用每一位员工的智慧和才干，为企业发展提供源源不竭的动力。本文研究的目的，就是通过调查来摸清唐山不锈钢有限公司员工满意度状况，并通
7、过分析查找出影响和制约员工满意度的诸要素及产生的原因，有计划、有针对性地在公司管理制度及政策上进行调整，以最大限度地激发员工的工作积极性，培养员工的认同感和归属感，提高员工队伍的稳定性，进而进一步提升企业的凝聚力和向心力，使其在市场竞争中牢牢站稳脚跟。第 2 章 相关文献综述。 员工满意度的基本理论。从当前来看，很多企业都已经认识到员工在自身发展中的重要作用，并将其看作重要的财富资源，而越来越多的企业也开始在人力资源管理中重视提高员工满意度。员工承担着为企业创造效益的重要职责，一旦员工对企业具有较高的满意度，他们会以更大的热情投入到工作中，为企业创造更多的财富。美国奥辛顿工业公司总裁提出，企业
8、如果关爱客户和员工，就会得到市场更多的关爱，这就是著名的”黄金法则”.这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提高市场竞争力。企业管理者必须从人力资源管理的角度入手，形成以人为本的管理理念，准确了解员工满意度以及影响员工满意度的影响因素，这样才能为控制人才流动制定行之有效的措施，最终实现企业长远发展目标。显而易见，针对员工满意度展开深入研究，既有利于控制人才流失局面，同时也有利于企业发展。 员工满意度的定义。国外学者纷纷对员工满意度展开研究，并对这一概念进行界定，认为员工满意度是指组织成员对工作的满意程度，通过评价工作特征以及对实际价值
9、与预期价值之间的差距进行比较后所得出的情感体验和态度。部分学者提出，员工满意度不仅反映了员工对组织绩效的评价结果，同时也体现出现实结果与预期结果之间的差距。一般而言，国内关于员工满意度的定义比较宽泛，认为它是员工对自己所从事工作的一种整体态度。如果对其进行更加细致的界定，则是指员工对工作表现出来的总体态度以及自身工作价值观的实现程度。根据这一定义，员工满意度包含价值观、重要性以及感知三个组成要素。从价值观来看，工作满意度是价值观的函数，价值观指的是个体在有意识和无意识状态下表现出的对某种东西的渴求。重要性指的是员工针对不同东西的价值重要程度所表现出的不同认识，处于不同群体的员工的价值偏好存在一
10、定的差异，这有利于对员工满意度性质以及满意度大小做出准确的判断。举例来说，部分员工可能对物质回报比较重视，忽视内在回报，即将金钱排在首位，不关心自身职位以及企业的发展；还有的员工可能与之恰恰相反，不重视物质回报，却重视精神回报。感知是组成工作满意度的另一要素，它指的是人们面对自认为十分重要东西时所表现出来的感受。个体感知并不意味着能够将客观现实准确、全面的反映出来，或者说在相同的处境面前，不同人的认知态度和感受也会大不相同。除此之外，人们在感知事物的过程中还会不同程度地受到参照系的影响。参照系指的是能够为参与比较的事物提供一定价值参考的标准，它不仅能够呈现出当事人的感知状况，而且能反映出参照群
11、体状况。举例来说，公司高层管理者将自己下属的薪酬待遇提高了 6%,作为高层管理者参照系的通货膨胀率为 3%,作为下属参照系的其他从事相似工作的员工薪酬待遇水平提高了 9%,因此尽管薪酬待遇确实提高很多，可是该下属的满意度却不高。显而易见，员工满意度可以受到多种因素的影响，如工作本身的性质、困难程度等，如工作环境的温度、安全性等物理环境，再如员工受教育程度、企业文化等人文环境等。另外，制度性因素以及结果性因素也都能在很大程度上影响员工的满意度。 员工满意度模型。传统员工满意度宏观模型。传统员工满意宏观模型的最大特点是将员工满意度与感知价值有效联系在一起（如图 2-1）。在传统员工满意宏观模型中，
12、员工根据自己的工作性质、难易度以及物价水平、社会福利水平等标准形成感知价值，故此而得名。感知价值能够从三个方面影响满意：第一，积极影响，即产生使人满意的结果；第二，消极影响，即产生使人不满意的结果；第三，零影响，即对人不产生任何影响。在这一模型中，员工行为受制于员工满意度。一般来讲，感知价值与工作本身价值存在很大差异，尤其是工作内容越是复杂，这种情况就越是突出；比较标准并不统一，如个人、工作内容以及工作环境都可以影响到比较标准；满意感属于心理范畴，它是员工对不同工作内容所表现出来的满意程度，因而它更确切地说是一种态度。员工选择的比较标准能够在很大程度上影响员工的期望，如果员工的感知价值比所选择
13、的比较标准高，员工就容易产生满意感，满意感主要表现为工作积极性高、员工队伍稳定、员工抱怨率较低。在传统宏观模型中，员工满意度研究价值比较突出，同时，它也为员工满意度问卷的生成提供了前提条件。员工满意度会受到多种因素的影响，因而满意度来源对员工满意度具有决定作用。员工个人兴趣爱好、所处的社会地位、自身形象以及与其他员工交流的信息对员工预期福利具有影响作用，员工工作绩效对员工的感知福利具有直接影响，员工所感知的福利如果低于员工预期福利，员工就会产生不满情绪，反之，员工就会产生满意的心理感受。该模型将员工满意度影响因素完整地呈现出来，我们根据这一点，往往更容易提出增加员工满意度的方法策略。员工满意微
14、观模型。在研究员工满意度概念的过程中发现，很多文献都从员工满意度的组成元素展开论述，并以此为基础来阐述员工满意度的形成。员工满意度的概念结构由这些元素组成，因而这些元素能够较好地表现出员工满意度的形成过程，也正是因为如此，该模型被称之为”微观模型”（如图 2-3）。微观模型为研究者测量员工满意度提供了可能。对世界上任何两个人来说，他们的工作期望值不可能相同，而他们对工作的态度更是绝对不会相同。一个人对工作的态度决定了这个人的工作意向，通常情况下，人们会根据自己的意向选择工作的性质以及类型，接下来还会对与工作相关的一些因素形成明确的感知，员工会在工作中将自己对工作的感知与之前的预期想法进行比较。
15、期望值与感知价值之间总会存在一定的差距，不会完全一致，这些不一致共包括三种类型，即正的不一致、简单不一致以及负的不一致。正的不一致是指员工产生满意情绪，简单不一致是指员工情绪既不高涨，也不低落，处于基本满意的状态。处于三种不同心理状态下的员工会从自身所在实际情况出发，进而形成一个新的工作意向，产生新的工作态度，如此反复。总而言之，不管是哪一种模型，都无法全面展现员工满意度各个因素，无疑，这加大了作为心理活动的员工满意度的复杂化程度。尽管如此，不管是宏观模型还是微观模型，都对员工满意程度进行了阐述，尤其是明确阐述了对员工满意具有决定作用的因素。故此，本文将以宏观模型和微观模型为基础，对唐山不锈钢
16、有限公司员工满意度进行深入研究。 马斯洛需要层次理论。在组织行为学研究中，需要层次理论时常会出现在员工工作满意度领域，个体需要的满足程度直接影响到个体的工作满意度。需要层次理论由美国心理学家马斯洛提出，他认为人的各种需要可以被划分为 5 个不同的层次，根据由低级到高级的顺序分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重价值以及自我实现的需要。生理需要处于最基础的地位，它是人维持生命的需要，个体的生存必需品如果处于紧缺状态，那么生理需要就会成为该个体的重要激励因素。当个体生理需求得到满足之后，就会产生安全需要。安全需要包括人身安全、财产安全、环境安全等。社交需要高于生理需要和安全需要，随着社交需要的满足，尊重需要凸显出来。一旦个体满足了以上四种需要，就会产生实现自身价值的需要。在马斯洛看
