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1、第十章 激励,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 美国经济学家 弗朗西斯（C. Francis）,第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务,第一节 激励的性质,一、激励与行为 二、内因与外因,一、激励与行为,激励的定义： 一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态 激励与行为： 人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求 未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为 行为的结果，可能使需要得到满
2、足，之后再发生对新需要的追求 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为,激励的过程：,激励,期望值,效价,未满足的需求,激奋心情,行为,遭受挫折,达到目的,积极态度,消极态度,撤退取代补偿抑制退化攻击绝望,二、内因与外因,人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动 环境是人运动的条件（外因） 自身条件是人运动的根据（内因） 环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的自身条件才能起作用 人的行为（）是其自身特点（）及其所处环境（）的函数 即f(P, E),卢因（勒温）的力场理论：,第二节 激励理论,一、需要层次理论 二、期望理论 三、公平理论 四、强化理论
3、五、综合激励模型,二、弗鲁姆的期望理论,维克托弗鲁姆（Victor HVroom），著名心理学家和行为科学家。国际著名管理大师,早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基-梅隆大学执教， 并长期担任耶鲁大学管理学院“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。曾任美国管理学会(AOM)主席，美国工业与组织心理学会(STOP)会长。,只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且具有吸引力时，个人才会采取特定行为。 要求管理者积极帮助人们实现其期望值。,包含三顶变量或联系,激励水平(M) = 效价(V) 期望值(E) 效价：对目标价值的主观评价。同一
4、奖酬对不同的人有不同价值。 期望值：对实现目标的可能性的主观估计。,努力绩效：通过努力达到工作绩效的可能性。目标不要太高或太低！ 绩效奖赏：达到工作绩效后即可获得奖赏结果的信任程度。多劳多得，说话算数！ 奖赏个人目标：奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。多种奖励方式！,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,A努力和绩效的关系,B绩效和奖赏的关系,C奖赏和个人满足的关系,揭榜的积极性有多高？,厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖金8000元，决不食言云云。 小吴看了，在心理捉摸开了：这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很感兴
5、趣，私下搜集了一些数据，查过一些参考文献，对解决它有了一些朦胧的设想。当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决，人家就是“废物”？所以只能说有一半把握吧！可是，就算我解决了又怎么样呢？不错，既然出了告示，这8000元奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖金。,当然解决了它是对国家建设的一个贡献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知识。不过，估计这方面的收获也不会太大 对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关心的。啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头”、“财迷心窍”？坏了
6、，多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不偿失了。不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。但这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自量力”的他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是不揭？,现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归纳在下表中。 问题：小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析。,0.08,0.075,0.05,-0.4,0.1,M=-0.095,三、公平理论,美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论 这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工
7、作积极性的影响 人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性： 横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性 纵向比较：自己目前与过去的比较,19,1、横向比较,公平理论（续）,？,Qp：自己对所获报酬的感觉； Ox：自己对他人所获报酬的感觉 Ip：自己对付出的感觉 Ix：自己对他人的付出的感觉,20,2、纵向比较,公平理论（续）,？,Qpp自己目前所获的报酬 Qpl自己过去所获报酬 Ipp自己目前的投入量 Ipl自己过去的投入量,若 前项=后项 公平感 前项后项 负疚感 前项后项 委屈感，产生不公平感的主要根源 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。最主要的是消
8、极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。,员工发现组织不公平时，会有以下六种主要的反应 （1）改变自己的投入，如：不再像以前那样努力。 （2）改变自己的所得，如：建议采用其它报酬方式 如计件报酬。 （3）扭曲对自己的认知，如：现在我才知道自己比 其它所有同事更努力工作。 （4）扭曲对他人的认知，如：他的工作不像以前想象那么好。 （5）改变参考对象，如：比上不足，比下有余，知足常乐。 （6）改变目前的工作，如：离职他就，申请调动到别的部门。,四、强化理论,强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出 该理论认为人的行为是其所获刺激的函数 如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现 若对
9、他不利，这种行为会减弱直至消失 根据强化的性质和目的，可以分为两大类型 正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰,强化理论具体应用的行为原则,（1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。,五、波特和劳勒的综合激励模型,爱德华劳勒(Edward E. Lawler):美国心理学家、行为科学家,美国著名人
10、力资源管理大师。曾被人力资源主管杂志评为“人力资源领域最具影响力人物”。美国商业周刊认为他是最优秀的六个管理大师之一，美国人力杂志则把他誉为“过去一个世纪以来的25位高瞻远瞩的人，塑造了当今的工作场所”。 莱曼波特:美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。,报酬对 个人的价值,能力与素质,努力程度,对角色 的感知,工作 条件,工作 成果,对报酬的公平感,外在报酬,内在报酬,满意感,个人对 获得报酬 的期望值,该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。 把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。,要形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环 取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。,
