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1、工作计划性不周属于篇一：在剖析各种绩效差距的原因时,“工作计划性不周”属于原因。 A.个一、整体解读 试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强调应用，不偏不怪，达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容，体现了“重点知识重点考查”的原则。 1回归教材，注重基础试卷遵循了考查基础知识为主体的原则，尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利70周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，使学生感受到
2、了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际，操作性强。2适当设置题目难度与区分度选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题，都是综合性问题，难度较大，学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力，以及扎实深厚的数学基本功，而且还要掌握必须的数学思想与方法，否则在有限的时间内，很难完成。3布局合理，考查全面，着重数学方法和数学思想的考察在选择题，填空题，解答题和三选一问题中，试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。包括函数，三角函数，数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。这些问题都是以知识为载体，立意于能力，让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题
3、的解答过程之中。篇二：第四章练习题第四章 绩效考核 一、选择题 （一） 单选题1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（ ）A、绩效管理内容的设计 B、绩效管理程序设计C、绩效管理方法的设计 D、绩效管理目标的设计2、（ ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A横向比较法B、纵向比较法C、目标比较法 D、绩效管理目标设计3、（ ）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A、双向倾听式 B、综合式 C、单向劝导式 D、解决问题式4、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（ ）为主A、品德 B、知识C、行为D、潜质5、加权选择
4、量表法的具体形式是用一系类列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种（ ）A、工作行为B、工作能力 C、工作态度 D、工作风格6、关键时间法的缺点是（ ）A、无法为考评者提供客观的依据 B、不能做定量的分析C、不能贯穿考评期的始终 D、不能了解下属如何消除不良绩效7、强制分步法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈现（ ）分布A、偏态 B、正偏态 C、正态 D、负偏态8、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因A、个人B、外部C、组织 D、管理9、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（ ）A、针对性B、及时性 C、主动性 D、真实性10、在本期绩效
5、管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件面谈，称为（ ）A、绩效计划面谈 B、绩效考评面谈 C、绩效总结面谈 D、绩效指导面谈（二）多选题1、绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ ）A、选择考评的方法B、收集考评资料C、明确绩效管理对象 D、提出考评要素和标准体系E、对运行程序、实施步骤提出具体要求2、公司员工中诉系统的主要功能有（ ）A、使考评者了解员工的意愿 B、减少矛盾 C、允许员工对绩效考评结果提出异议D、提高员工的工作积极性E、使考评者重视信息的采集和证据获取3、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）A、单项劝导面谈
6、B、双向倾听式面谈C、解决问题是面谈D、总和是面谈E、分析问题是面谈4、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ ）A、真实性 B、针对性 C、及时性 D、主动性 E、适应性5、属于分析工作绩效差距的具体方法有（ ）A、目标比较法 B、水平比较法 C、纵向比较法 D、横向比较法 E、组合比较法6、未来保障激励策略的有效性，应当体现（ ）A、明确性原则 B、及时性原则 C、统一性原则 D、预告性原则 E、开发性原则7、由于考评者与考评这双发绩效目标上的不同追求，可能产生（ ）A、员工目标矛盾B、管理目标矛盾 C、员工自我矛盾 D、组织目标矛盾E、主管自我矛盾8、由于采用的效标不同，从绩效管理
7、的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ ）A、品质导向型B、目标导向型 C、行为导向型D、过程导向型E、结果导向型9、目标管理法的优点包括（ ）A、结果易于考察B、适合对员工提供建议 C、直接反映员工工作内容D、适合对员工进行反馈和辅导E、便于对不同部门间的绩效作横向比较10、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（ ）二、简答题1请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类？ 2、请简述目标管理法的基本步骤？ 三、案例分析题 李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体方法是：根据员工实际表现
8、给其打分，每个员工最高分为100芬，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。请分析：1、该部门在考评中存在哪些问题？ 2、 产生问题的原因是什么？ 篇三：20XX兰大网院人力资源管理课程作业_C3 一 单选题 1. 下列特点的组织和工种哪个适宜采取计时工资制同一岗位技能要求差别大 生产专业化自动化程度低 同一岗位技能要求差别小不同岗位之间劳动差别小本题分值： 5.0 用户得分： 5.0用户解答：同一岗位技能要求差别大 标准答案： 同一岗位技能要求差别大 2.
9、 在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于哪种原因？ 个人 外部 组织管理 本题分值： 5.0 用户得分： 0.0 用户解答： 管理 标准答案： 个人 岗类 岗系 本题分值： 5.0 用户得分： 5.0 用户解答： 岗系 标准答案： 岗系 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?预测未来的人力资源供给 预测未来的人力资源需求 供给与需求的平衡制定能满足人力资源需求的政策和措施本题分值： 5.0 用户得分： 0.0用户解答：制定能满足人力资源需求的政策和措施 标准答案： 预测未来的人力资源需求5. 通过岗位资料分析和员工现状对
10、比得出员工的素质差距、结论可靠性高，这种培训需求调查方法是观察法重点团队分析法 问卷调查法 工作任务分析法 本题分值： 5.0 用户得分： 0.0 用户解答： 重点团队分析法 标准答案： 工作任务分析法6. “好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?“经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现的人”假设“复杂人”假设本题分值： 5.0 用户得分： 5.0用户解答： “经济人”假设 标准答案： “经济人”假设 7. 设置岗位的基本原则是 因人设岗 因事设岗按领导意愿设岗 因企业结构设岗 本题分值： 5.0 用户得分： 0.0 用户解答： 因企业结构设岗 标准答案： 因事设岗 职务关系分析 劳动
11、强度分析 本题分值： 5.0 用户得分： 0.0 用户解答： 职务关系分析 标准答案： 信息9. “土地是财富之母，劳动是财富之父”是哪位大师的观点？魁奈 威廉配第 亚当斯密李嘉图本题分值： 5.0 用户得分： 0.0用户解答： 亚当斯密 标准答案：威廉配第 10. 津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据 有效劳动时间的长短 劳动所处的环境和条件的优劣 劳动者的技术业务水平的高低 劳动者的劳动成果的大小 本题分值： 5.0 用户得分： 5.0 用户解答： 劳动所处的环境和条件的优劣 标准答案： 劳动所处的环境和条件的优劣11. 关键事件法的缺点是无法为考评者提供客观依据 不能够做定量分析 不能贯穿考评期的始终不能了解下属如何消除不良绩效本题分值： 5.0 用户得分： 0.0用户解答：不能贯穿考评期的始终 标准答案： 不能够做定量分析12. 以下哪项不是人力资源的特征能动性 时代性 不可再生性可开发性本题分值： 5.0 用户得分： 5.0用户解答：不可再生性 标准答案： 不可再生性13. 改善劳动关系的根本途径是立法发挥工会作用 培训主管人员 提高职工生活质量
