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1、浅谈我国劳动力市场歧视的成因及对策思考当前，劳动力市场上存在着不同程度的劳动力歧视，劳动力市场歧视扭曲了劳动力市场，造成人力资源的浪费，阻碍了劳动力市场的健康发展。随着经济的发展，劳动力市场歧视问题更加突出，随之引发的问题也越来越明显，造成的影响也越来越严重。那么，在市场经济条件下，开展对劳动力市场歧视问题的研究和关注，对于规范和引导劳动力市场的运行就显得尤为重要。并且，正确认识目前存在的劳动力歧视问题并有针对性地提出解决的方案对于劳动力的妥善安置也甚为关键。因此，本文首先对劳动力市场歧视的概念进行界定和分析；其次对劳动力市场歧视问题的现状进行分析和总结；最后对劳动力市场歧视存在的问题提出解决
2、的对策和办法。一、劳动力市场歧视的基本理论（一）劳动力市场歧视的概念劳动力市场歧视是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面收到的不公正待遇。这里所指的非经济个人特征，注意是指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。（二）劳动力市场歧视的类型根据概念，歧视可以分为四种类型。1、工资收入歧视这种歧视是指从事相同的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获得的工资收入低于另外一部分人的工资收入，即同工不同酬。可见，工资收入歧视是由于劳动生产率差别以外的经济因
3、素引起的。2、就业歧视这种歧视指的是在其他条件相同，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件的情况下，由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。在世界各地，至今还普遍存在着女性在劳动力市场上遭受歧视的不公正现象。3、职业歧视这种歧视指的是在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任某项工作，却因为非经济个人特征导致被限制或被禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的低档次位置上。4、人力资本投资歧视这种歧视指的是某些劳动力因非经济个人特征导致较少的获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等的机会。（三）劳动力市场歧视理论按照对歧视的根
4、源和作用机制的看法不同，西方劳动力市场歧视理论大体可分为四种情况：一 是歧视的市场竞争理论，主要是在完全竞争均衡框架下解释歧视的现象，假设歧视的根源在于个人偏见。二是歧视的垄断模型，任为垄断的根源在于垄断力量。三是统计性歧视理论，认为歧视根源在于非客观因素，即信息的不完全。四是前市场歧视理论。1、歧视的市场竞争理论根据对歧视的根源认识不同，分为个人偏见模型和经济动机模型，这里主要分析个人偏见模型。（1）个人偏见模型 个人偏见模型主要分为雇主偏见模型、雇员偏见模型和顾客偏见模型三种。 a、雇主偏见理论。雇主是有歧视偏好的，雇主为了达到与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。比如，一
5、个雇主对女性抱有偏见，那么他就不会雇佣女性员工。那就意味着，在劳动生产率相同、劳动力市场上存在对女性的歧视的情况下，为了与男性竞争工作机会，女性必须接受更低的工资。 b、雇员偏见理论。来自雇员的偏见是产生歧视的另一个重要原因。大多数工人都对有色人种持有偏见。白人男性因歧视偏好会远离对少数族裔或女性无歧视的雇主，这就意味着，无歧视行为的雇主如果想要留住白人男性工人，就必须支付更高的工资。 c、顾客的偏见理论。工资和职业的歧视也可能由于消费者的缘故而产生。比如，一些消费者只喜欢接受女性提供的服务；再比如，一些消费者只喜欢接受白人提供的服务。这就意味着，女性和少数族裔想要在具有顾客偏好的白人男性工作
6、的岗位上谋得职位，就要接受比一般白人男性更低的工资待遇或投入更高的人力资本。 2、非竞争性歧视模型 非竞争性歧视模型是建立在这样的假设基础之上的，即从劳动力市场需求方来说，放弃厂商作为工资接受者假设，它可以影响工资率；从供给方来说，放弃劳动力匀质性假设，不仅劳动力非生产率特征不同，而且实际生产率特征如人力资本存量等也可能存在差异。所以歧视的原因更为复杂，但根本原因还是在于厂商拥有某种程度的垄断势力。非竞争歧视模型包括修罗的多种歧视类型相互作用的垄断模型、伯格曼的拥挤假说、双重劳动力市场歧视理论、搜寻成本歧视理论。3、统计性歧视理论 该理论将一个群体的典型特征看作该群体中的每一个个体所具有的特征
7、，并利用这个群体的特征作为雇用标准而产生的歧视。通常，雇主总是希望雇用单位工资生产效率最高的员工，例如，雇主会收集一些有关求职者的信息，包括年龄、教育、经验等等。因此，在城市高中生和农村高中生中进行选择时，尽管其他特征都一样，但是雇主还是会选择城市高中生。4、劳动力市场歧视理论 前劳动力市场歧视理论认为，在衡量当前劳动力市场歧视时，是对具有相同生产率特征的人口群体进行收入报酬比较，来判断歧视的程度，把生产率特征当做是既定的。但是，这种衡量可能是弱化了整体的歧视问题。二、我国劳动力市场歧视的现状分析 目前，我国劳动力市场中普遍存在着多种多样的歧视问题，主要可归纳为以下几个方面内容。 （一）我国劳
8、动力市场中的地域歧视 劳动力市场中的地域歧视是指一个被分割了的劳动力市场中限制某些劳动力进入某一局部通常是区域性劳动力市场。我国的地域歧视大致分为两种：城市歧视农村和本地歧视外地。此外，还有对某一省籍、某一地区的人的歧视。例如，一些地方企业招聘明确表明不招河南人，引发了“河南人惹谁了”的大讨论。 （二）我国劳动力市场上的行业歧视 一些劳动力流向较集中的城市，把劳动力市场分成较好的与较差的两类，然后允许外地劳动力进入较差的劳动力市场，而较好的劳动力市场则限制或禁止外地劳动力进入。具体的说，这种劳动力行业的限制又可以分为两类，即“无差别性限制”和“特许性限制”。无差别性限制，即对所有外地劳动力不加
9、区别地对其所要进入的行业加以限制。比如，北京市几乎所有较好的行业和工种都限制外地人员进入：金融、保险、邮政，及公司职员、会计、出纳、收银员、售票员、检票员、乘务员等等，而允许外地劳动力进入的行业及工种基本上都是急、险、脏、难、重等类型；特许性限制，即根据外地劳动力在技能、素质或其他方面的差别，区分程度不同的限制。如一些劳动力流向较集中的城市往往规定本科以上学历者求职，对行业与工种不受任何限制。 （三）我国劳动力市场上的年龄、性别歧视我国劳动力市场上广泛存在着年龄、性别的歧视。在年龄方面，目前我国法律只规定了录用人员年龄的上限和下限，而用人单位则可以在这个范围内任意决定招收的年龄段。在招聘中对求
10、职者年龄进行限制的现象已经越来越普遍，甚至很多跟年龄并不相关的岗位也对年龄予以限制。现在许多用人单位招聘员工时都规定年龄段，如招聘文秘多要求女性年龄在20周岁28周岁。还有很多用人单位将35岁定为上限，而这对于下岗职工的再就业造成的负面影响是显而易见的。同时，不少企业违反国家相关政策、规定，利用“减员增效”要求职工提前退休也是一种年龄歧视。新中国成立以来，在消除性别歧视和促进两性平等方面可以说取得了很大的成绩，国家出台了一些列法律法规，包括劳动法、妇女权益保障法、女职工劳动保护规定等。然而在现实中，就业领域内仍然存在着比较严重的性别歧视，不愿意雇佣女性，或者在雇佣是对男女求职者采用不平等地标准
11、。在很多企业的招聘广告中公然对应聘者的性别和年龄提出限制，而实际上从招聘人员的岗位来看，这种年龄和性别上的约束并无必要。(四)我国劳动力市场上的学历、经验歧视近几年，随着求职者整体学历水平的提高，用人单位的条件也水涨船高，一些用人单位一位追求高学历，即使是一些适合大专业的岗位，也非要本科甚至研究生不可，导致研究生做大专生、本科生就可以做的工作，造成了极大的人才浪费现象，同时也产生过度教育的问题。提高学历门槛的同时，许多企业和事业单位还要求应聘者必须有一定的从业经验和资历，政府部门在公开招聘干部时也往往要加上这些限制条件，这使得一些没有工作经验的大学生或者无没有工作经验的普通求职业望而却步。然而
12、事实上，有些职位对经验的依赖并没有那么严重，只要经过短期的接触或培训就可能胜任。（五）我国劳动力市场上的身份歧视。身份歧视突出地表现在两个方面：户籍歧视和政治面貌歧视。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现：劳动力进入的地域限制和行业限制。目前，有很多用人单位要求应聘者必须具有本地户口，甚至有些地方政府公然违背国家政策，干预本辖区内用人单位用工自主权，要求用人单位优先录用本地人。政治面貌歧视表现为很多用人单位要求应聘者必须是党员，即便是这些单位政治性并不强。 （六） 我国劳动力市场上的健康、容貌和身高歧视残疾人就业历来就是不能令人轻松的话题，虽然我国现行劳动法与残疾人保障法都有明确的规定，但
13、实际情况却依然不容乐观。还是有许多人因为健康原因在就业过程中受到歧视，如乙肝病毒携带者。同时，容貌和身高也成为众多行业进入的限制条件。三、我国劳动力市场歧视现存问题及成因分析 由于劳动力市场歧视不仅降低了劳动配置效率，也违背了社会公平，加上近年来性别、年龄、工作经验、地域等歧视日益为研究者所关注。因此，认识歧视存在背后的原因并找到针对性的反歧视措施对促进劳动力市场效率与社会和谐具有重要的意义。本文从以下几方面对劳动力市场歧视存在的问题的成因进行分析。 （一）传统观念的影响在现代社会，女性一定程度上获得了与男性平等的社会权利，女性劳动力市场参与率不断提高。但是，文化所具有的继承性往往使其滞后于社
14、会发展，植根于传统性别文化基础上的社会性别观念仍不同程度地存在于我们的社会中，影响着人们的生活和社会的运行机制，特别是在法律和规则不健全的经济市场化转变中，性别歧视观念与行为难以杜绝。尽管很多国家，包括我国也对保障女性权益做了明文规定,但约定俗成的角色概念仍是性别歧视行为的最根本的社会原因依据。长期以来，我国关于两性的传统观念是“男主外，女主内”。近年来虽然有所改变，但并没有从人们的思想深处根本消失。 （二）劳动力过剩 据有关部门统计，我国农村已形成1.5亿剩余劳动力，城镇下岗失业人员1000多万。如果将城镇新增需要安排就业的劳动力一并考虑，我国每年城镇需要安排就业的劳动力达到2200-230
15、0万人。由于劳动力供大于求，人才在发达地区过于集中，用人单位有很大的选择余地。在用人成本相当的情况下，用人单位当然愿意选择能力较强的人。因此在招聘时挑三拣四，出现对劳动力的歧视现象。 （三）用人单位的自主权大 用人自主权是指用人单位在用人选择上，有基于用人偏好、工作性质、需求以及员工工作能力非等因素进行自由选择的权力。由于法律对这类歧视并没有作出禁止性的规定，因而不能说这类歧视是违法行为。缺少法律对用人单位用人自主权的限制，这就使用人单位可以随心所欲地制定用人规则，由此导致了用人单位侵害求职者平等就业权的现象经常发生。 （四）法律意识淡薄 一些用人单位只从自身的利益来考虑问题，随心所欲地制定招
16、聘规则，至于是否产生了对其他人的伤害或歧视，是否违反了法律则很少考虑，或者根本就没有考虑。此外，劳动者本身也缺少维权意识，我们常常看到，即使知道用人单位违法，也很少有人用法律来维护自己的权力。如果一家单位在招聘过程中的招聘歧视没有得到纠正，其他单位很可能会群起而效仿。因此可看出，缺乏加强对劳动就业歧视的监管，是劳动力就业歧视蔓延的一个重要原因。 （五）户籍制度和城乡就业壁垒 户籍管理制度是我国一项重要的劳动力管理制度。改革开放以来，虽然户籍制度也进行了多次改革，但我国目前劳动力市场的现实是：劳动力可以在部门之间或城乡之间流动（虽然流动成本很高），但由于户籍制度的存在，却不能进入特定的劳动力市场。
