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1、2013 秋工商管理专业毕业生论文(设计) 课题名称：面试技术及其运用 学生姓名：潘宏 指导教师：朱晋伟 江南大学网络教育学院 2013年 2月 面试技术及其运用摘要随着社会的飞速发展，以及市场竞争的日益激烈，企业要想提升竞争力，更好的生存，能否招聘面试到优秀的员工对企业的发展至关重要。随着人力资源在企业发展中的作用日益扩大，人力资源管理在企业的管理中发挥着越来越重要的作用，而员工招聘面试是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，它为人力资源管理职能中的其他模块，如绩效管理、员工激励等提供了基础。在此背景下，具体对公司的招聘面试面试现状进行分析，指出其面试存在的问题，并提出相应的发展建议
2、，希望促进公司人员招聘面试的更好发展，以期为其他公司的人力资源管理提供有力的参考依据，是具有现实与实践意义的研究课题。关键词：面试；招聘面试；策略目 录一、引言1（一）研究背景1（二）研究目的及意义1二、相关概念阐述1（一）面试概念1（二）面试类型1（三）面试技术运用的效度分析2三、企业招聘面试现状及存在的问题3（一）企业招聘现状3（二）存在的问题31、招聘渠道单一32、对学历的限制，招聘选拔手段不科学4四、解决面试技术问题的对策4（一）做好面试招聘计划4（二）合理定位，准确选拔公司所需人才5（三）优化招聘渠道的选择5（四）明确招聘原则5五、总结6参考文献7一、引言（一）研究背景在激烈的市场竞
3、争中,人才的重要性得到了社会的普遍认可。在知识经济时代,人才是企业最重要的战略资源。人是一个国家、地区、组织生存与发展最重要、甚至是决定性的因素。如何去选择、使用和管理人才,进行有效的人力资源管理,这是各个企业都在研究的问题。在2011中国选才调查分析报告显示，企业目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验。在一些细微的方面，有多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重，7.87%的企业对应聘者的性别看重。看来，目前企业中在用人方面还存在着一定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。在此背景下，本文选择“面试技术及其运用”为题，进行研究分析，以期为企业招聘人才提供支持。（二）研究目的及意义随着现代社会经
4、济的快速发展，国内外竞争日趋激烈，人力资源成为组织发展、提升核心竞争力的第一要素。面试是人力资源管理的第一个环节，能否吸引、招聘到高素质的人力资源己经成为组织赖以生存和发展的关键因素。当组织因为发展扩张或人员流动出现职位空缺时，有效的人力资源面试就能为组织获取合适的人才，推动组织实现战略目标。因此，研究面试技巧是非常有意义的，同时，为企业的人事决策提供相应的理论支持。二、相关概念阐述（一）面试概念面试是事业单位招聘、管理过程中选拔人才的一个关键环节，是在特定场景条件下，经过精心设计，由考官与应试者双方通过面对面地观察、交谈等双向互动沟通方式，对应试者的素质特征、能力结构以及求职动机等到要素进行
5、科学的测评，并在此基础上对应试者进行甄选的一种考核方法。招聘征募环节中的质量检验关，有效的面试能够帮助企业提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少员工培训和能力开发等成本。 （二）面试类型面试类型分为多种，在不同的层面上，面试所分类型也属不同。（1） 按照面试标准化程度，面试种类可分为非结构化型面试，半结构化型面试以及结构化型面试三种形式。（2） 按照面试实施方式来分类，面试种类可分为小组面试以及单独型面试。（3） 按照面试时所设置题目类型，面试种类又可分为经验型面试以及情景式面试。（4） 按照面试进行时场合环境氛围，面试种类可分成非压力型面试以及压力型面试两种。根据不同类型的面试种类，面试
6、所具有的优点有，灵活性，应聘与招聘双方相互沟通性以及对于应聘者进行测评优良的直接性等好处。在一次企业或组织进行的招聘面试过程中，主要目的是来测度企业组织和应聘者双方适合程度，而并不是对于工作绩效的考核。（三）面试技术运用的效度分析中国惠普上海客户互动中心（SHCC）选拔项目经理（李洲，2011）为例：由于进行面试体系的效度分析受到较多条件的限制：一方面，项目经理的职位空缺较少，较难进行大样本量的量化分析和比较；另一方面，也无法进行长期的跟踪来确定候选人入职后的绩效表现；另外，从相关性的角度来说，由于影响项目经理候选人入职后表现的因素很多，也很难将其与面试的成效直接进行联系。因此，其在研究中使用
7、了2 种间接的评估方式来从侧面验证面试技术运用招聘中的效果。1、新招聘项目经理的试用期评估SHCC 运营部门针对本部门新入职的员工，会在入职一个月和两个月后，分别进行一次内部考核。考核的方式是由 56 位与新员工有工作联系的资深员工组成一个考察委员会，并由考察委员会组织与新员工的小组面试。这个小组面试的内容，是由委员会成员提出各种工作相关的问题，要求新员工当场回答。委员会成员根据新员工的回答进行评分，并汇总得分后判断新员工是否通过考核。在 2010 年，所有新员工的考核通过率约 85%；在 2011 年开始实施新的面试体系后，新招入的 3 名项目经理的考核通过率为 100%。因此从侧面证明了新
8、的面试体系能够有效的选拔出合适的项目经理人选。 李洲，行为面试法项目经理选拔中的综合运用D. 上海交通大学, 2011.2、面试小组的满意度评估研究中，在实施新的面试体系后，课题小组针对参与本体系的面试官们进行了一次满意度调查。调查内容包括对新面试体系实施难度、选拔项目经理的有效性，以及继续使用该方法的意愿等 3 个方面。获得调查结果见图1：图1：面试运用有效性调查结果研究中发现，面试官们认为面试技术的运用在实施上相对传统的面试，在实施难度上略有提升；但绝大多数面试官都认为新的面试体系在选拔项目经理中非常有效；而且所有的面试官都表示非常愿意继续使用该面试体系。根据以上两种间接的评估结果，我们有
9、理由认为面试技术运用于企业招聘中是有效的。三、企业招聘面试现状及存在的问题（一）企业招聘现状例如，SAC 公司是一家大型国有企业。成立的近 60 年的时间里，为我国的国防事业提供了大量军用航空产品，为我国航空武器装备的发展做出了重大贡献。SAC 公司现有一万多名员工，每年仅退休等自然减员产生的人力资源需求就有300-400 人。近年来，随着 SAC 公司和国际上一些著名航空企业的合作不断深入，加之国防航空产品换代等因素，任务量不断增加，对人力资源的数量和质量的要求也不断提高。SAC 公司目前的新员工招聘工作，大多局限在传统的筛选简历、简单面试的形式上。简历的筛选往往以在校学习成绩为唯一的依据，
10、简单的设定一个比例，确定可以参加面试的人选；而面试的模式大多仅凭一面之缘，简单的交流沟通，从语言表达和衣着仪表上判断基本素质，然后再根据简单的问题了解一些必需的基本信息，从而确定最终招聘的人员。（二）存在的问题1、招聘渠道单一很多企业招聘方式主要以网站为招聘站点，如海尔现行的三种校园招聘方式无一不是通过网络进行招聘。尽管现在网络很发达，学生都很使用计算机，但是中国大学生还没有达到每人拥有一台计算机的条件，更何况很多学校的上网硬件设施也不方便，这就给大学生进入海尔面试制造了一定的困难。海尔的社会招聘也仅仅是通过人才市场，这样的招聘有不固定，又由于时间限制，很多工人等信息不灵通，往往错失了很多次进
11、入海尔的机会。随着社会的进步发展，新的招聘渠道也不断涌现，尽管招聘手段有多种，但企业现阶段的招聘渠道选择还有很大的局限性，基本仅局限于采用网络招聘以及员工介绍两个渠道，对于其他渠道利用得较少。由于招聘渠道的选择局限，导致未能有效地寻找到合适的人才，也闭塞了人才进入公司的途径。应说明内部招聘的重要性和必要性。在信息化程度很高的21世纪，并没有很好的利用猎头公司进行高层次人才的招聘，以及网络招聘的规范化。要把引进人才的层次和选择相应的渠道统一的结合起来，这样既可以节省大量的时间、人力、物力，并且招聘效果较好。虽然企业进行了人才分类，但是在渠道的选择上还有所欠缺。2、对学历的限制，招聘选拔手段不科学
12、企业对大学生学历要求，至少是本科以上。中国有多少大专与职业院校，由于这个学历规定，将多少有志的青年挡在了企业的大门外。很多学生由于在高中时没有意识到学习的重要性，未考入本科院校，这样就失去了进入的机会。四、解决面试技术问题的对策（一）做好面试招聘计划首先我们可以根据公司的发展战略，进行全面收集、分析、整理公司的各种各样的信息，力争做好人力资源的规划，包括人员的补充、晋升等方面。其次是全面准确的做好需求分析和人才供给的预测，努力做好细致的招聘计划。以至于在在招聘录用的工作中，最好能够预测 员工1- 2年的使用情况。只有这样才能够保证公司的员工招聘做到有计划、有目的、有步骤的进行。企业在进行招聘面
13、试前需要了解三种对人力需求造成影响的因素，分别为人力资源自身情况，公司内、外部环境因素等。（1）外部环境因素对公司面试影响：随着社会经济的持续发展，人们对于一些产品或者服务态度改变，从而造成外部环境的改变会对公司人力资源需求造成影响。例如，在经济政策的改变，社会制度的变换，法律约束程度的强弱等。（2）公司内部环境对公司招聘面试影响：企业自身对于未来发展的战略规划设计和发展前途的预测，市场占有率水平的评估等都会对公司人力资源需求造成一定影响。（3）人力资源内部供给预测。内部人力资源供给的预测主要是指对公司内部员工的情况进行分析，包括员工的人数、年龄、技术水平、发展潜能、流动趋势等，从而预测未来的
14、一段时间内公司可以有多少员工稳定地保留在公司之中，有多少员工可能会有发展和晋升的可能性。应该说，内部晋升以及空缺岗位公告制度在公司努力增强员工的归属感的措施中是处于中心地位的。(4)外部人力资源供给的预测。外部人力资源供给的预测主要是对劳动力市场的情况进行分析，对可能为公司提供各种人力资源的渠道进行分析，对与公司竞争相同的人力资源的竞争性公司进行分析，从而得出公司可能获得的各种人力资源情况、获得这些人力资源可能的代价以及可能出现的困难。影响外部人力资源供给的因素主要是经济因素。通常情况下，失业率越低，劳动供给就越少，人员招聘的难度就越大。此外，各地区的地理位置、人力资源的择业心态与模式、工作价
15、值等也都在不同程度上影响外部人力资源供给情况。（二）合理定位，准确选拔公司所需人才首先我们要对公司进行定岗定编，对公司的各岗位进行科学的职位分析，建立规范的工作说明书。明确公司各种岗位的职责和工作任务，确定人员选拔的要求和标准，从而为员工的招聘与薪酬设计提供一定程度上的依据。其次是通过岗位说明书，让公司人力资源部门在面试时不再凭感觉用人，以至于做出比较合理的评价。（三）优化招聘渠道的选择人员在招聘时，应该准确进行定位，通过不同的方式，招聘到公司多需要的人才，以下我们通过几种招聘方式，完善公司的照片渠道。(1)内部提升。对于公司主管级以上管理人员的职位空缺，首先应该考虑内部员工的提拔，让公司内部符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位。这种做法有利于激励员工工作的积极性，由于内部员工对公司的经营状况有一定的了解，一定程度上也节约了外部员工的培训工作，节约了时间，内部员工的晋升，也有助于提高员工对公司忠诚度，减少人才流失的可能
