《传统培训需求方法之二：绩效的分析模型》由会员分享，可在线阅读，更多相关《传统培训需求方法之二：绩效的分析模型（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、,传统的培训需求方法之二：绩效分析模型,第六小组,2012年9月25日,大 纲,绩效分析模型的含义,绩效分析模型的内容,1,2,3,4,绩效分析模型的步骤,总结,一、绩效分析模型的含义,什么是绩效分析模型？,1、收集关于现状的信息；,2、明确理想状态；,3、明确差距；,4、找出原因；,5、明确表象并能解决问题。,二、绩效分析模型的内容,美国学者汤姆W戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的 “差距”称之为“缺口”。绩效分析模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。模型表明，只要“理想状态”形成，“现实状态”便会与之构成差距包括现有知识程度与希望达到的知识程度之
2、间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距，现有认识、态度水平与希望达到的认识、态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距，已经达到的目标与要求达到的目标之间的差距，现实中的劳动者素质与理想中的劳动者素质之间的差距等等。随之，以差距的形成而产生“培训需求” 即，培训需求理想状态现实状态。,二、绩效分析模型的内容,三、绩效分析模型的步骤,1、评价员工或组织的当前绩效水平,2、明确实际工作结果与期望工作目标的差距,3、具体分析产生问题（差距）的原因，通过培训解决此问题,五、小组总结,求职应注意的礼仪,求职时最礼貌的修饰是淡妆 面试时最关键的神情是郑重 无论站还是坐，不能摇动和抖动
3、 对话时目光不能游弋不定 要控制小动作 不要为掩饰紧张情绪而散淡 最优雅的礼仪修养是体现自然,以一种修养面对两种结果,必须首先学会面对的一种结果-被拒绝 仍然感谢这次机会，因为被拒绝是面试后的两种结果之一。 被拒绝是招聘单位对我们综合考虑的结果，因为我们最关心的是自己什么地方与用人要求不一致，而不仅仅是面试中的表现。 不要欺骗自己，说“我本来就不想去”等等。 认真考虑是否有必要再做努力。 必须学会欣然面对的一种结果-被接纳 以具体的形式感谢招聘单位的接纳，如邮件、短信 考虑怎样使自己的知识能力更适应工作需要 把走进工作岗位当作职业生涯的重要的第一步，认真思考如何为以后的发展开好头。,Thank you,
