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1、绩效评估背景：从“计划管理” 到“绩效管理” 观念和模式的根本转变主题：绩效评估的基本原理、程序和方法内容：1、绩效评估概述2、绩效评估标准与系统3、绩效评估的基本方法4、绩效评估的实施阅读：教材及主要参考书目录1011中对应章节、三种评估量表范例案例：1、昆仑电子公司的绩效考评10，1922、应如何搞好主管人员的绩效考评10193 3、怎样对吴宇谦进行考评11448作业：分组讨论案例（1）。要求：1、 指出昆仑电子公司绩效评估系统存的问题？2、 为该公司重新设计评估方案。内容包括指导思想、详细的实施步骤、中层管理人员和操作人员绩效评估评分表、影响绩效评估成本控制的因素等。3、 课堂小组代表发
2、言；每人写出一份分析材料第一节绩效评估概述一、绩效的含义和特点：（一） 含义：员工的工作绩效，是指员工经过评估并被企业认可的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况；而对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。（二） 绩效具有三个特点：多因性：绩效的多因性主要受以下四个因素影响：一是能力（Ability）；二是激励（Motivation）；三是机会（Opportunity）；四是环境（Environment）。可以用下面的公式表示：P= f (A, O, M, E)这个公式表明，员工的绩效是能力、机会、激励、环境这四个变量的函数。根据上述几
3、个因素的关系，可以做出下面的绩效模型：能力内激励因绩效机会外环境因多维性动态性二、绩效评估的含义：员工绩效评估是指对员工现任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。绩效评估本身不是目的，而是一种手段：从内涵上来说，有两层含义：一是考核员工在责任职位上的业绩；二是考核员工的素质和能力。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析，作为以事实为基础的客观评价的依据。员工的绩效评估有正式和非正式两种。三、绩效评估的内容：因员工工作性质不同而异。（一） 对企业中的工人的技术评估，以工人技术等级标准为依据。（二） 对管理人
4、员、工程技术人员和主要行政领导人员的评估，一般包括德、能、勤、绩及个性的评估：德：指一个人的思想素质、道德素质和心理素质能：指员工的各种能力体能、学识、智能和技能等。（评估的重点与难点）“能”的分解要素图：（见下页）能系统全面掌握本职工作的业务知识，对现代科学管理知识和自然、社会科学知识有较多的了解业务知识水平考核标准思想敏捷，接受新事物快，考虑问题周全细致、善于全面地分析问题，逻辑性强，准确性高综合分析能力能的分解要素自学能力自学能力强，能广泛而迅速地获取新知识口头表达能力口头表达能力强，重点突出，条例清晰，说理透彻，语言生动简练，有较强的演讲和鼓动号召能力，文字表达能力文章结构严谨，文字简
5、洁，生动流畅，质量高、速度快，能起草本质业务工作组织协调能力工作计划性强，能知人善任，将各方面力量拧成一股绳，调动各方面的积极性，有节奏地协调工作创新能力强，锐意求信，开拓前进，有首创独特的思路，能提出质量较高的改革建议，效果显著创新能力有战略眼光，能正确地确定目标，选出最佳方案，对重大而复杂的问题，能做出正确的决策决策能力能听取各方面的正确意见，严以律己，宽以待人，善于与同事一道合作共事，特别是能团结与自己意见不同的人一道工作调剂人际关系能力工作经验工作经验丰富，能运用经验指导工作勤：指一个人的勤奋敬业精神“勤”的分解要素图勤分解要素考核标准有理想，有抱负，热爱本职工作，积极肯干，兢兢业业，
6、任劳任怨，不断进取事业心工作责任感工作认真负责，一丝不苟，肯钻肯学，勇于承担责任深入群众，关心他人疾苦，帮助别人解决困难，助人为乐服务精神出勤率按时上下班，从不旷工，病、事假不超过政策规定的期限绩：指一个人的工作绩效“绩”的分解要素图：绩分解要素考核标准以责任制规定的标准为依据工作数量工作质量以责任制规定的标准为依据以责任制规定的标准为依据工作效率工作效益以责任制规定的标准为依据个性：指员工的性格、兴趣、嗜好等。个性在心理特征上所表现出来的差异性，往往会导致不同的工作效果。四、绩效评估的原则：（一） 公开原则：要求：公开评估目标、标准和方法。评估过程要公开。评估结果要公开。好处：（二） 客观、
7、公正原则：必须坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标评价体系。好处：（三）多层次、多渠道、全方位评价的原则：评估体系应包括上级考核、同级评定、下级评议、专家鉴定、员工自评等几个方面。（四）绩效评估经常化、制度化的原则：五、绩效评估的重要性：（一）影响组织的生产率和竞争力：工作表现员工绩效组织竞争力员工的工作表现：工作成果：单维成果、多维成果工作行为：达到工作目标所采取的各种行为工作态度：实施工作行为时的主观情感和心理状态（二）人事决策的重要指标：升迁、任免、调任、加薪、培训、激励等。（三）有助于更好地进行员工管理：员工管理有两方面： 评价员工：绩效衡量：绩效大小反映贡献大小补偿劳动
8、付出：工作绩效决定薪金和奖金激励：评价本身和评价结果的运用帮助员工发展：帮助员工自我管理：明确了工作要求发掘员工的潜能：评估、调迁实现员工与上级更好的沟通：评估既是交流与沟通提高员工的工作绩效：了解成绩与不足六、绩效评估的阻力与对策（一） 绩效评估的阻力：主管方面：顾虑，如主观判断失误与偏见和评估结果运用时员工的不满等。评估曝光频率越高，主管压力越大，困扰越多。员工方面：担忧，如主管的偏见，绩效评估过程不周密，绩效评估方法欠科学等绩效评估标准本身的问题绩效评估很难评估员工创意的价值绩效评估很难评估团队工作中的个人价值绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素（二）克服阻力的对策克服对绩效评估的“先
9、天性心理障碍”。厘清评估的动机、目的、效益、风险等。重视绩效标准与特征的建立，强化员工工作界定。设定绩效评估适用且可行的实施程序。强调绩效评估面谈的重要及主管与员工的事前准备。考虑我国社会的民情习惯，获取全体员工的支持与配合。请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦。第二节绩效评估的标准与绩效评估系统一、绩效评估的标准：绝对标准、相对标准和客观标准：绝对标准：员工工作行为特质标准，而不是与其他员工的表现作比较。相对标准：相互比较的绩效评估，排序。客观标准：量化员工特质和工作绩效。例：绩效评估中常用的绝对标准：绩效标准：定额要求、利润指标等行为标准：工作行为，如规范操作，热情待客，不收回扣等；形体
10、行为，如着装、坐姿、站姿、行态等任职资格标准：美国某公司规定助理经理的任职资格条 件最 低 要 求教育方面主修企业管理的大学毕业生，或具有实际工商业经验的同等学历经验方面有五年的成功经验（包括担任过商业经理、营业经理或审计师）知识方面必须会鉴定商品和顾客服务的好坏；必须具备从事所有助理业务的良好知识；应该彻底熟悉公司的政策；必须理解并接受公司的目标、标准能力和才能方面能够从事计划组织工作、监督与指导人们，善于委派职责与职权，以及能够有效的工作，必须能够明智地解释公司政策和利用正确的判断作决策；能够在指导大的组织时注意具体的细节个人特色方面强有力的领导品质；有分析能力、工作认真，有合作精神和进取
11、心；必须具有口头和书面的优良表达能力；具有激发信心、忠诚和热情的讨人喜欢的个性、高尚的个人品格；身体健康，具有企业家的风度（一）绩效评估标准的特征：评估标准是基于工作而非基于工作者绩效标准是可以达到的绩效标准使人人知晓绩效标准是经过协商而制定的绩效标准要尽可能具体可衡量，“凡是无法衡量的就无法控制”绩效标准要有时间限制绩效标准应符合组织目标绩效标准应是可以改变的（二）绩效评估标准的总原则：有助于个人工作成果最大化；有助于组织效率提高（三）建立单项或多项标准：工作性质：职责单一者标准为单项；职责多样性者标准为多项。员工素质：员工素质普遍较高的岗位，绩效标准可多些弹性；员工素质较低的岗位，绩效标准
12、应比较刚性二、绩效评估系统：绩效评估是一个系统的过程。绩效评估系统的模型如下：定义绩效员工培训与开发反馈绩效评估绩效企业文化企业战略职务说明企业人力资源政策一个绩效评估系统一般由三个部分组成，即定义绩效、评估绩效和反馈绩效：定义绩效：定义绩效指的是界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明白自己努力的方向。评估绩效：反馈绩效：一个有效的评估系统应该满足敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个方面的要求：第三节绩效评估的方法一、绩效评估方法的基本类型：（一）品质导向型、行为导向型和效果导向型评估方法。（二） 客观评估法与主观评估法。基本类型详见表7-1（后附）评价体系实
13、例见表7-2( 陈天祥 p170)（见下表）二、绩效评估的主要方法：（一）排序法：按被评估者各人的绩效的相对而言优劣程度，通过比较确定每人的相对等级或名次。简单排序法：按总体工作情况好坏进行排序，适用于小企业交替排序法：在评估员工先挑选出最好的和最差的各一名，分别列为第一名和最后一名，再从余者中挑选最好和最差的各一名分列整个序列第二名和倒数第二名，依次类推，直到排列完毕。配对比较法根据单维绩效或整体工作状况，将每一个员工与其他员工逐一比较，并将优胜者选出，再根据每一员工净胜次数的多少进行排序。配对比较次数的一般表达式：n*(n-1)/2 ，n为被评估者人数配对比较法的评价过程：如表7-3表工作质量强迫对比表张三李四王五赵六陈七张三张三王五赵六陈七李四王五赵六陈七王五赵六陈七赵六陈七陈七结果胜出次数排名 优点：准确度较高缺点：操作繁琐，有时无法自圆其说，如ABCDA强制分布法：强制分布法是按事
