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1、OKR落地最佳实践研究 全球OKR目标科学最佳实践研究 CONTENTS 北森产品研发团队OKR+方案 KR (关键成果)我如何完成目标及衡量 标准 1、按时完成我的演讲 2、介绍为期三个月的OKR样例 3、说服你们建立OKR系统进行实验 什么是OKR O（目标）我想要完成什么 让你们尽快落实OKR来管理自己的团队 为什么用OKR 逻辑思考让主要目标浮出水面 准确传达让每个人都知道什么是重要的 构建衡量进展的指示器显示我们走了多远 聚焦努力让整个组织步调一致 目标的关键特性 目标适应性 02 与公司目标的一致性 与团队目标的一致性 为了能够反应不断变化的工作环境，员工应该 对目标持续调整完善，
2、而不是设定后一直不变 管理心里学研究表明， 有挑战性的目标会激发 员工的潜力，使员工获 得更大的成功。 目标管理不与考核结 果直接相关 典型的目标制定流程 公司目标 部门目标 团队目标 个人目标 自上 而下 的统 一 自下 而上 的参 与 员工会议 1：1沟通 标准的OKR周期 先起草下季度的KR 再给上季度KR打分 经过1对1讨论修改敲定下季度KR 监督KR进展、沟通辅导 季度末制定下季度KR 一个周期最多五个目标，每个目标最多四个关键成果 60%以上的目标由自下而上产生 所有目标和关键成果必须是充分达成共识，而不是命令的 目标和关键成果最好一页纸，最多两页 不是一个绩效评估工具 完成度60
3、%-70%=GOOD 40%=BAD 仅仅在真的十分必要时，才在下个周期继续保留未完成的关 键成果 一些基本原则 每个员工都向着同一个方向努力工作 -目标一致-力量集中 -开放透明-团结协作 保持组织机构运作协同高效 所有员工都以可见的方式支撑着整个公司 -我很重要（责任感、成就感） 做起来很有趣（过程充满互动沟通） 实施OKR的结果 OKR是一种目标管理工具，而不是绩效考核工具； OKR+综合评价才是适合中国企业的绩效管理最佳实践 全球OKR目标科学最佳实践研究 CONTENTS 北森产品研发团队OKR+方案 每个人的目标不够清晰准确，不够聚焦，目标完善不及时 无定期的review个人目标，
4、而只是讨论事情或任务 对员工的激励、认可、赋能，帮助员工获得高绩效需要加强 产品研发团队诚待解决的绩效问题 产品研发团队绩效管理框架 公司战略 目标制定 周期为季度 自下而上，与公司战略对齐 设置挑战性目标 公司内目标透明 目标执行 目标分解到行动 双周review，及时完善目标 辅导与纠偏 评估反馈 邀请同事评估 正向反馈面谈 能力发展计划 3 校准与激励 年度汇总季结果 综合绩效校准 激励优秀 无排名和比例 4 4 1 1 2 2 （一）目标制定环节：从下自上的制定目标，并 与公司目标对齐 目的 鼓励员工参与，激发创造性和能动性，而不是单纯的下达要求 （是我要做什么，不是要我做什么） 方案
5、 每个员工按季度初设置个人的OKRs 在员工设置目标后的一周内，经理一对一的跟员工沟通、调整OKRs 再安排一个时间，在更大的群体讨论确定部门OKRs 之后安排一次全体会议向每位员工传达公司OKRs 所有OKR通过目标管理系统进行设置、跟踪和管理，并与上级目标对齐 （二）过程管理环节：每双周review每个员工的目标 目的 更频繁和实时的沟通反馈能够深入了解员工工作状态，提供更有效的 指导，帮助员工把握方向，提升绩效和促进员工快速成长 方案 每双周review每个员工的OKRs 员工主动发起约经理进行okr的双向沟通反馈 KR根据review的实际情况及时进行完善（增加、修改或取消） 所有OK
6、R的进展通过目标管理系统进行review管理 专题会议和方案讨论正常随时进行 目标分解成可执行的任务 将目标分解为可执行、可跟踪的任务（关键成果）及子任务（工作项），记录工作心得、 投入工时，掌握目标达成过程的详细信息。 （三）期末评估环节：季度底自评+他人评估+主管评估 目的 邀请同事反馈是促进团队协作的最佳方法，强调团队合作 关注个人的成长进步，不横向对比。 方案 每季度末员工进入绩效系统对OKRs进行自评 经理在绩效系统中邀约23名同事对员工进行okr评估反馈 经理根据自评、他评以及过程reew的情况对员工打分（10分制） 67分的结果是正常，不做vi正态分布要求 季度评估结果自动汇总占
7、年度最终绩效的80% （四）结果反馈环节：季度OKR结束后做正式结果反馈 目的 正式和重视OKR的结果反馈面谈，高标准严要求，让员工明确知道努 力的方向和对公司的价值，认可、激励和鼓舞员工。 方案 每个季度评估结果出来后一周内，跟每名员工做一对一正向绩效面谈 以系统记录的事实为依据，以同事的反馈为参照，客观反馈 肯定成绩、认可成长和优势，指出需提升的能力和需改进的行为 能力提升目标纳入IDP，没个季度与OKR结果一同反馈，作为年度能力 评估的重要依据 正向反馈出高绩效 负面反馈 绩 效 时间 正面反馈 无反馈 绩 效 反 馈 效 用 绩效反馈的作用 使员工正确认识自己的绩效 使员工明确自己的长
8、处与不足 帮助员工制定改进计划，不断 提升能力与绩效 明确下一阶段的绩效目标 拓展上下沟通的渠道，使个人 与组织目标一致 （五）年度绩效采用校准会的方式进行综合评估 目的 更客观的综合评定员工的贡献，能力成长，和对其他人分享与帮助。 方案 4个季度评估结果自动汇总占年度最终绩效的60% 年度的价值观和能力提升效果评估占最终绩效的40% 经理完成员工年度绩效评估后，由经理、间接经理、虚线经理对员 工进行综合绩效校准 根据校准结果，经理与员工进行一对一的年度绩效反馈 根据校准结果进行年度奖金发放、决定调薪幅度和是否晋升 关键点总结 OKR+综合评价的管 理模式 OKR强调目标的校准 （自下而上，团队目 标对齐），聚焦主要 目标 目标全部门透明，进 展和结果均全部门透 明 双周1：1进行目标进 展的review，及时沟 通 反 馈 和 调 整 完 善 OKRs 目标需具有挑战性， 追求更高目标，构建 自我管理和自我激励 的体系 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 实施建议 如果做理念和制度 层面的优化，可从 总部或部分机构先 试点 需要公司高层推动 （CEO、业务线老 大、或HRVP） OKR是一种目标管 理工具，而不是绩 效考核工具；可以 采用OKR+综合评 价的绩效管理模式 理念、认同、工具 三大关键要素缺一 不可，但可迭代持 续优化 Thank You 2016
