第一章组织行为学导论

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1、组织行为学,教学安排基本框架,第1章 组织行为学导论 本讲主要内容,一、学习组织行为学的意义 二、组织行为学的基本内容 三、组织行为学的产生与发展 四、组织行为学的研究方法,第一节 学习组织行为学的意义 为什么要研究组织行为学？,（一）什么是管理？,1.管理的传统定义： 对一群人的活动,通过计划、组织、协调、监控等一系列管理功能的发挥，使其完成组织的既定目标。,2.管理的现代定义,管理就是通过别人把事办成。,（二）管理者做什么？,1.管理的功能 亨利法约尔认为，所有管理者都发挥五种职能： 计划、组织、指挥、协调、控制。 2.管理者的角色 亨利 明茨伯格（Henry Mintzberg）的结论

2、（1）人际角色：头面人物、领导者、联络者。 （2）信息传递角色：监控者、传播者、发言人。 （3）决策角色：创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者。,3.管理技能。,罗伯特卡茨提出了3种管理技能： (1) 技术技能 （technical skills） 指应用专门知识或技能的能力。 (2) 人际技能 (human skills)。 在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力。 (3) 概念技能 （conceptual skills） 分析和诊断复杂情况，抓住问题的实质，迅速做出决 策的能力。,4.有效的管理者与成功的管理者,弗雷德 路桑斯（Fred Luthans）认为管理者从事的管理活动有以下

3、几种： （1）传统的管理: 决策、计划和控制。 （2）沟通活动:交换日常信息并处理书面资料. （3）人力资源管理: 激励、训练、管理冲突、安置、培训。 （4）网络活动: 社交、政治活动、与外部交往。 有效的管理者与成功的管理者所从事的管理活动比较 有效的管理者-工作出色的管理者。 成功的管理者-在组织中晋升较快的管理者。,一般管理者、成功的管理者与有效的管理者分配在不同活动上的时间：,一般管理者 成功的管理者 有效的管理者,26%,11%,19%,44%,28%,11%,48%,13%,32%,29%,20%,19%,从以上管理的功能观、角色观、技能观、和活动观可以看出，要想取得预期的管理效果

4、，管理者必须开发自己的人际交往技能，了解被管理对象的兴趣、需要、行为特点及规律，才能做到知人善任，调动员工的工作积极性，顺利完成组织目标。,5. 小结:,(三)组织的定义P3,组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。 组织存在的三个条件： （1）组织是由人构成的，同时组织活动需要一定的物质条件。 （2）组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的。 （3）组织通过专业分工和协调来实现目标。 （管理是任何组织都不可缺的）,2、组织行为,组织行为，是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所作出的反应。 任何组织里的组织行为都可以分为两大类：管理行为和业务

5、行为。,2、什么是组织行为学？,研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。,组织行为学的特点,（1）组织行为学也要吸收社会学、心理学、人类学、社会心理学等学科的知识来研究人的行为规律。 （2）组织行为学研究的不是人的一般行为规律，而是各种工作组织中人的工作行为规律。 （3）组织行为学既研究工作组织对组织成员工作行为的影响，也研究组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的工作效率和绩效的影响。,3、组织行为学的模型及理论基础,心理学个体水平 社会心理学群体水平 人类学与社会学组织水平,个人行为研究 价值观 知觉 归因 态度 个性等 群

6、体行为研究 群体的特征、结构、功能 发展过程、内聚力等 组织行为研究 组织文化、组织结构等,第三节 演进和发展,一组织行为的早期研究与实践 二 “管理运动”时期组织行为研究 三人群关系运动到组织行为学的产生 四组织行为学的发展 五组织行为学面临的挑战,一早期研究与实践,古代的组织行为研究：与一般的心理、行为研究基本上是一致的，直观、简单。 工业革命时期：James Watt, Jr (17691848)规范化的管理技术。,一、早期研究与实践,欧文（18711858）， “人际关系之父”,改善工作条件;限制童工最低年龄;缩短劳动时间;提供厂内膳食;设立按成本价出售生活必需品的商店;建造住房、修筑

7、街道改善工人居住条件等。,亚当斯密（ ADAM SMITH） 1776年发表国富论：核心 - 市场与分工,“如果一名工人没有受过专门的训练，恐怕工作一天也难以制造出一枚针来。如果希望他每天制造20枚针那就更不可能了。如果把制针程序分为若干项目，每一项就都变成一门特殊的工作了。一个人担任抽线工作，另一个人专门拉直，第三个人负责剪断，第四个人进行磨尖，第五个人在另一头上打孔并磨角。这样一来，10个工人，每天可以生产48,000枚针，生产效率提高的幅度是相当惊人的。但是，如果每个工人独立完成所有的制针工作，这10个工人最快也不过每天制作200枚针。 ”,亚当斯密的分工问题,斯密特别强调分工带来的经济

8、利益。在说明分工问题时用了“扣针制作”例子。 斯密认为一个国家财富的多少取决于国民所提供的劳动数量，而劳动数量取决于劳动人数和劳动生产率，劳动生产率又取决于个人的能力和技巧，而技巧又取决于生产上的分工。 斯密所讲的分工有两种：一种是按产品分工，即专业分工；另一是职业分工，即按工种分工。 斯密提出生产合理化这一重要的管理概念，并指出提高劳动者的素质是国民财富增长的根本原因。,英国人查尔斯.巴贝奇,分析了劳动分工使生产率提高的原因。 提出了一种工资加利润的分享制度，以此来调动劳动者工作的积极性。,二、 “管理运动”时期,铁路企业管理，职业经理人。1886年新美国机械工程师协会。Henry Town

9、e；监督流程分析管理费用；固定资产核算； 薪酬制度；1889年亨利汤“收益分享方案”；1891年Frederick A Halsey 工资报酬制，分析计时制、计件制、分红制等缺点，“奖金方案”；1895年泰勒“差别计件制”；,“管理运动”时期,Emerson消除浪费、降低成本和直线职能制，Cooke把科学管理应用到教育和市政组织上 1914年福特人事研究室， 德国：Hugo Munsterberg心理学与产业效率工业心理学。 Taylor （18561915）科学管理理论。 丽莲吉尔布雷斯对工人心理研究。,科学管理之父泰勒,磨洋工理论,泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时工

10、资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切的体现出来；他认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额！,泰勒认为，为了发掘工人们劳动生产率的潜力，首先应该进行时间和动作的研究。 所谓“时间研究” 就是研究人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。 所谓“动作研究”，是研究工人干活时动作的合理性，即研究工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减少人的疲劳，提高劳动生产率。,泰罗的主要实验,秒表测时 搬运生铁实验 铁锹实验 高速钢实验,秒表测时,秒表测时的原因 资本家不知道工人能干多少 工人

11、偷懒 秒表测时的方法 标准作业方法 秒表测时 标准作业时间(工时定额),返回,搬运生铁实验,实验背景 原来每个工人每天搬运量: 12T 实验后每个工人每天搬运量:47.5T 原来每个工人每天工资:$1.15 实验后每个工人每天工资:$1.85,返回,铁锹实验,实验前:干不同的活拿同样的锹 铲不同的东西每锹重量不一样 应当有一个效率最高的重量 铲不同的东西拿不同的锹 生产效率得到提高 返回,金属切削实验,定了人动时间,也应该定机动时间 进行了26年 切削了80万吨钢铁 进行了三万次实验 发明了高速钢,获得了专利 用专利的收入宣传科学管理,返回,泰罗的主要思想,泰罗创立的科学管理理论的主要管观点

12、1：科学管理的根本目的谋求最高工作效率 2：达到最高效率的重要手段用科学的管理方法代替旧的经验方法 3：实施科学管理的核心问题要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底的改变,法约尔的管理过程理论,管理的职能 计划 组织 指挥 协调 控制 管理的原则 分工： 分工能提高个人的专业机能，从而增加生产。 权利与责任： 管理者在行使职权的时候，必须承担一定的责任。,法约尔的管理原则,纪律： 统一指挥： 统一指导： 员工报酬： 集权： 等级链：,秩序： 公平： 人员的稳定： 主动性： 团队精神：,马克斯韦伯的组织结构理论,明确的分工： 等级系统： 人员的任用： 职业管理人员： 遵守规则和纪律：

13、组织中人员间的关系：,小结,泰勒的科学管理理论侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督；法约尔的管理过程理论则主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等；韦伯的组织结构理论认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。,三、人群关系理论,人群关系理论形成于二十世纪二十年代，是西方管理理论发展的第二阶段。 人群关系理论主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关

14、系，提高生产。 人群关系理论的主要代表人物：梅奥（EltonMayo）、罗特里斯伯格（J Rolhlisberger）、马斯洛（A Maslow）、赫茨伯格（E Herzberg）等。,埃尔顿梅奥,梅奥与霍桑试验,梅奥(George Elton Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人 1924-1932年在美国西屋电气公司霍桑(Hawthorne)进行了长达九年的实验研究 试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径 试验分照明、继电器装配小组、大规模访谈和接线板工作室四个阶段 但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说,MG2-23,霍桑工厂

15、1920s,西方电器公司在芝加哥郊外的霍桑工厂 有25000名职工，生产电话机、电器设备 工作环境、物质条件好（工资、奖金、福利） 安置了娱乐设施 建立了医疗制度和养老金制度 但工人的劳动热情不高，甚至常有怨言,试验的四个阶段 照明阶段（19241927年） 由美国科学院主持： 照明试验（24烛光10烛光3烛光0.06烛光 ） 缩短工作周、工作日的长度 增加休息时间（上午10点和下午2点各5分钟） 改变工资制度（集体计件制个人计件制） 改变福利（休息时间供应咖啡、点心） 结论：所有措施与生产效率之间没有必然联系。,继电器试验阶段（19271928） 由梅奥主持： 五种假设： （1）改善物质条件

16、，导致产量增加 （2）安排工间休息，缩短工作日，有利于解除或减轻 疲劳 （3）工间休息可减少工作的单调性 （4）个人计件工资制和集体计件工资制的促进作用 （5）改变监督和控制方式能改善人际关系，从而能改 进工人的工作态度 其中（5）成为进一步研究的重点。这 是整个试验的转折点。, 大规模访问交谈阶段（19281931年） 在实验基础上进一步在全公司范围内进行访 问和调查，达二万多人次 接线板接线工作室试验阶段（1931 1932年） 重要发现： 大部分成员自行限制产量 工人对不同级别上司有不同态度 成员中存在小派系。,霍桑试验的发现,照明等对生产效率的影响微不足道 生产小组的行为规范： 不要干得太多否则就是“害人精” 不要干得太少否则就是“懒惰鬼” 不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者” 不要试图对别人保持距离或多管闲事 不要过分喧哗、自以为是或热心