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1、第一章招聘录用第一节警惕招聘过程中的“埋伏”一、招聘中切勿出现“就业歧视”法律关于就业歧视的五种表现：根据我国就业促进法规定，以下五种情形应属于“就业歧视”的表现。劳动者如认为因歧视而受到伤害，有权依法起诉实施歧视行为的招聘单位。1.因民族、种族、宗教信仰不同受到的就业歧视；从现实案例来总量看，由于历史、国情等方面原因，这方面的歧视并不多见。但就业促进法还是加强了对少数民族劳动者就业中的特别保护，即不仅不能歧视，而且还要依法对少数民族劳动者给予适当照顾。2.因性别不同受到的就业歧视现实生活中，说到性别歧视，更多是对女性就业中的歧视。就业促进法对保障女性公平就业作出了两项特别规定：（1）用人单位
2、招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；（2）用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。3.因身体残疾受到的就业歧视就业促进法以法律的形式充分保障了残疾人的劳动权利。对于政府部门来说，要对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件；对于用人单位来说，在招用员工时，不得歧视残疾人。因此，因招用中歧视残疾者是被法律严厉禁止的。4.因身患传染性疾病受到的就业歧视如果说，对前文所列举的三种就业歧视，就业促进法在一定程度上延展了劳动法的规定，那么，对于因患传染性疾病而遭受就业歧视，则是此部法律崭新的规定。根据规定，用人
3、单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用（但经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作）。就业促进法在因健康方面受到歧视的法律规范，可以说在历史上迈出了一大步。5.因出身农村受到的就业歧视相对于以前的法律而言，这也是第一次从法律角度规定了农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。就业促进法对因户籍原因出身不同受到的歧视第一次以法律形式作出了规定，的确是正视到了当下广大来自农村的劳动者在就业中频频遭受歧视的窘境。不过稍感遗憾的是，其实法律似乎还可以进一
4、步对地域歧视作出规定。目前，因为出生地、户籍地等原因在就业中屡屡遭受歧视，也是屡见不鲜的事实。二、招聘启事中的承诺招聘启事中的承诺不写入劳动合同虽然不属于合同内容，不受法律制约，但是影响企业的美誉度。三、避免招聘未与原单位解除劳动合同的人四、招聘中注意保护应聘者的个人隐私五、如何破解企业的招聘风险招聘中需要思考的可能会招致法律风险的十个问题以下所列举的问题仅仅为常见问题，并非可能引发法律风险的问题全部。重要的是，对于人力资源管理者来说，可以以此思考：在人力资源管理的全部过程中，从招聘开始，有哪些因素可能会给企业带来法律风险？1.招聘者是否已依法注册成立，是否已具备招聘用工的条件？2.招聘启事的
5、内容是否符合法律、法规和政策规定？3.应聘者是否属于法律规定可以与用人单位建立劳动关系的劳动者（如是年龄、智力、精神条件是否均符合要求）？4.应聘者的身体条件是否符合工作所需的健康标准？5.应聘者的道德水平是否符合招聘要求（如是否有欺诈、背信等不良品格）？6.应聘者是否具有招聘所要求的学历、专业资质等能力条件？是否提供了真实的学历、资质资料？7.应聘者是否与原单位已解除或者终止劳动关系？是否有相应的书面凭证？该证明是否真实、合法、有效？8.如应聘者系港、澳、台或外籍人士，是否具备在中国大陆就业的条件？9.招聘者在招聘过程中是否向应聘者收取费用？10.招聘者在招聘过程中是否有涉嫌就业歧视的行为？
6、第二节面试中的学问一、用人单位在面试中的权利与义务（一）知情权（1）有权要求应聘者提供如实、客观描述的个人简历，有权就简历中涉及内容的详细情况进行询问，并有权就其中的疑问或不明事项予以解释和说明；（2）有权要求应聘者提供真实的学历、教育、培训证书原件，包括毕业证、结业证、学位证书、专业资质证书、职业资格等，如果应聘者曾经获得若干毕业证时，有权要求其提供全部相关证件；并有权对上述证件进行查验，有权就其中的疑问或不明事项予以解释和说明；（3）有权要求应聘者如实陈述应聘者所具有的知识技能以及此前工作经历及相关工作经验；必要时，有权要求其提供相关个案；（4）有权对应聘者就个人教育、工作经历及相关工作经
7、验进行背景调查、核实，并有权要求应聘者提供相关联系人及联系方式；（5）有权要求应聘者如实陈述和应聘岗位所需要的健康状况及相关生理条件要求；（6）有权知悉应聘者的个人身份、户籍、经常居住地信息，并要求其如实提供相关联络、通讯方式；（7）有权要求应聘者说明是否已与原单位解除、终止了劳动关系以及与原单位离职原因；必要时，还可要求应聘者提供离职证明；（8）有权询问应聘者此前其个人的社会保险费缴纳情况以及档案存放情况，应聘者应如实回答。（二）如实告知义务根据劳动合同法规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情
8、况。但同时，也规定用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者对于涉及到签订劳动合同的自身基本情况、就业经历，甚至是否受过刑事处罚等，具有如实说明的义务。从上述规定中我们不难看出，无论对于用人单位还是劳动者，各自均既拥有知悉对方基本信息的知情权，也同时向对方负有如实告知的义务。而是否“如实告知”不仅体现出了劳动关系中一方当事人的诚信品质，也是确保对方“知情权”得以真正实现的有力保障。第三节别在入职录用时埋下“祸根”一、入职审查：入职前必须要做的功课1.审查核实应聘者的年龄，是否符合法律规定的作为“劳动者”的要求。在这方面，应从“一小一老”两个角度来审查。所谓“一小”，即作为公司
9、未来的员工，至少应年满16周岁。禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。所谓“一老”，就是说用人单位在招收员工时，应注意审查应聘者的年龄是否已超过退休年龄，是否已开始依法享受基本养老保险待遇。2.审查核实应聘者的精神、智力状况是否正常，是否存在疾病或者潜在疾病，以及影响在录用岗位正常工作的残疾情况等。3.审查核实应聘者的基本身份信息情况。4.审查核实应聘者的教育、工作经历以及学历、相关专业资质证书。5.审查核实应聘者与原单位之间的权利、义务关系是否已经完全终结。二、入职通知：录用通知书（Offer Letter）的法律风险知多少？（一）录用通知书的法律效力；（二）录用通知
10、书操作中的风险提示。（一）关于录用通知书的制作问题从内容上看，为最大限度降低因录用通知书带来的风险，应尽可能将录用通知书“还原”为一个“通知”的概念，宜简不宜繁。由于录用通知书并不能替代劳动合同，因此，关于双方在具体的工作报酬、岗位等重要条款方面的约定，应在劳动合同中予以体现。此外，如果有可能，还可以再录用通知书中将不予录用的除外情形应逐一加以列明，并保留最终是否签订劳动合同的权利。例如，企业可以在录用通知单中要求员工在报到或正式签订劳动合同时提供以下证明文件，若未能提供，企业将不予录用：（1）个人身份证明文件；（2）学历证书、职称证书原件；（3）体检合格证明；（4）离职证明；（5）社会保险转
11、移单或者缴费证明；（6）档案存放证明。（二）关于录用通知书的发出问题1.体检合格后再发出录用通知；2.发出录用通知书，应在录用通知书中注明或者另行告知应聘者应及时回复。（三）关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理三、入职手续：工作流程影响风险走向首先，要及时全面收集并核实相关资料。其次，要及时办理相关手续。最后，入职时不得向劳动者收取费用、扣押证件。第四节试用期里的“安全阀门”一、试用期有哪些潜在风险？（一）不可不知的试用期五大“法律禁忌”1.三类合同不得约定试用期；2.试用期期限的设定须视劳动合同期限而定；3.试用次数有限制；4.试用期工资进行严格限定；5.用人单位试用期解除要依照法定程序进
12、行。（二）只签订试用期合同违法二、试用期内如何判定是否符合“录用条件”？（一）试用期内解除劳动合同的法律依据1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.劳动者因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的；7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工
13、作的；8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。（二）科学设定录用条件，是否符合录用条件应注意留存证据佐证1.通过招聘公告来公示的，采取一定方式将公示内容予以固定，以为诉讼保留证据；如在招聘时向员工明示录用条件的，可以要求员工签字确认。如通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录条件，并予以保存；如通过中介招录员工的，由中介组织在招录条件上盖章或者签字确认，保留证据；如自行招聘的，制作详细的招录条件，由被招录员工阅读并签字确认。2.劳动关系建立以前，在发出录用通知或聘用函时，在其中明示录用条件的，要求员工签字确认。3.建立岗位描述制度并将其作为劳动合同的附件，或者直接在劳动合同中明确员工岗位职责。除了在录用条件中明确约定“符合岗位要求”之外，企业还应当完备岗位描述制度与之配合，并且尽量将标准量化以便于操作。4.对劳动者试用期内的表现进行客观的记录和评价。对试用期员工的考核有日常考核和转正考核两种，对于转正考核必须在试用期满之前结束。三、如何规避试用期员工辞职给企业带来的风险1.通过措施防范试用期员工单方面辞职，给企业招聘成本损失风险。2.另一方面，试用期员工与企业发生纠纷而引起经济损失风险。
