《ERP人力资源管理实务 教学课件 ppt 作者 978-7-302-26460-6 第11章 绩效管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《ERP人力资源管理实务 教学课件 ppt 作者 978-7-302-26460-6 第11章 绩效管理（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第11章 绩 效 管 理,课 程 内 容,一、系 统 功 能,三、业 务 操 作,二、基 础 设 置,模拟企业实际绩效管理业务，针对绩效主管、直线经理（负责人）以及员工等角色，分别提供了制定绩效计划、依照计划开展绩效评价、对评价结果进行沟通反馈面谈、绩效评价结果应用等功能。,一、系统功能,1.参与系统的业务角色为绩效主管、负责人、员工三大类，但是负责人可以逐级指定。 2.指标的得分，既可以人为评价，也可计算得出。人为评价时，指标可从考勤、生产制造、供应链等其他业务系统取数作为评分的参考；自动计算时，计算所需原始数据可从考勤、生产制造、供应链等其他业务系统取数得到。 3.审核后的绩效数据，可以供
2、 薪资管理 模块在定义薪资标准及工资项目中读取数据。 4.提交的反馈和面谈记录，培训管理模块培训计划中可联查。 注意： 在启用绩效管理系统之前，必须先启用HR基础设置（HB）和人事管理（HM）,二、基础设置,1.考评指标库：支持多级分层，后续业务可以引用任意一个层次指标，并可以定义该层次及其根层次的权重；根层次权重视为类权重，该层次权重视为指标权重。,二、基础设置,注意： 指标的编码可以由系统自动生成，允许修改；在全部指标库范围内指标编码及指标名称不允许重复。 指标库中字段“是否有效“设置为“否“时，该指标不允许再被后续业务引用。 提供“是否显示无效指标“选择框，当勾选后，能够显示被设定为无效
3、的指标。 删除指标时，该指标下包含的指标将被一并删除。若指标已被后续业务引用，则不许删除。 维护完指标体系后，考评量表模版、绩效计划中可以引用该指标体系。,二、基础设置,2.评分方式：定义评分方式的有效分值范围（如0至100分、0至120等）或等级标准（如优良中可差、ABCDE等）等。 评分方式分为数值式和等级式，数值式用于连续型评分，等级式用于离散型评分方式；数值式需定义最大值、最小值等，字符型需定义等级名称、等级编码、等级对应的分值上下限、标准值等。,二、基础设置,3.评分量表模板：绩效考评实施需要一个载体，这个载体通常是量表。定义绩效考评的模版后，供后续绩效计划引用。 计算类指标：通过定
4、义公式，从其他系统读取业务数据计算考评总得分的指标，计算类指标无须人为评价。 评价类指标：人为评价，以便进行考评总分计算的指标，当然，评价过程中，可以定义公式，从其他系统取数业务数据计算出结果，作为评价的参考。,二、基础设置,二、基础设置,注意： 是否细分目标任务：针对评价类指标而言，参照系统预制项“是、否”，默认为“否”。如果选择“是”，在“目标任务”功能点中，可在该指标下挂具体的目标任务。 评分查看权限：用于配置考评人或负责人查看其他角色(上上级、上级、同级、自身、下级)人员评价的权限，包括 “绩效评价” 及“考评结果” 两个环节的数据查看权限。 各角色是否有权限查看他人评价。 角色包括上上级、上级、同级、自身、下级、负责人。 他人包括上上级、上级、同级、自身、下级等。,二、基础设置,1.绩效计划：绩效计划的增加与使用.,三、业务操作,2.绩效计划的启动,三、业务操作,3.WEB应用:基于Web的绩效考核系统用于在线测评。各评估主体在被系统授予操作权限后，即可提交对被测评人员的测评分数，系统自动给出相应的测评结果，极大地提高了考核分数的提交、汇总的效率，方便管理员进行查询及比较分析等系统操作。,三、业务操作,4.绩效反馈:包括员工对本次考核的意见,对上级的意见和建议,希望得到的帮助等信息.,三、业务操作,5.统计分析:可进行动态报表数据预览。,三、业务操作,
