《组织行为学 教学课件 ppt 作者 刘怫翔 3 第三章 价值观、态度与情绪》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学 教学课件 ppt 作者 刘怫翔 3 第三章 价值观、态度与情绪（39页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、,第三章 价值观、态度与情绪,第一节：价值观 第二节：态度 第三节：情绪与工作压力,第一节、价值观 一、价值观概述 （一）价值观概念 价值观（values）是指个人对客观事物（包括人、 物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果 和重要性的总体评价，是对什么是好的、是应该的 总看法，是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准，是个性心理结构的核心因素之一。它使人的行为带有稳定的倾向性。 价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就是价值观体系（values system）。,不同的员工对这些
2、基本要素按照重要性排列而 形成的组合就是个体的价值观体系。 （二）价值观特征 （1）价值观是相对稳定的。 （2） 价值观在特定的环境下又是可以改变的。 （3）价值观是因人而异的。 （三）价值观类型 格雷夫斯的价值层次论 行为科学家格雷夫斯（C.W.Graves）为了把错综 复杂的价值观进行归类，曾对企业组织内各式人物 做了大量调查，就他们的价值观和生活作风进行分 析，最后概括出以下七个等级：,第一级，反应型 第二级，部落型 第三级，自我中心型 第四级，坚持己见型 第五级，玩弄权术型 第六级，社交中心型 第七级，存在主义型 2. 奥尔波特的价值观分类 美国心理学家奥尔波特（G.W.Allport
3、）及其助 手对理论型、经济型、审美型、社会型、政治型 和宗教型这六类进行了发展，并编制问卷进行价 值观研究。这六种价值观在人的行为上表现为：,（1）理论型 （2）经济型 （3）审美型 （4）社会型 （5）政治型 （6）宗教型 3. 罗克奇的价值观分类 米尔顿罗克奇（Milton Rokeach）对价值观的分 类最为经典。罗克奇价值观调查表提出了两类价值 系统： （1）终级性价值观（terminal values）指的是个人 价值和社会价值，用以表示存在的理想化终极状态 和结果；它是一个人希望通过一生而实现的目标。 （2）工具性价值观（instrumental values）指的是 道德或能力，
4、是达到理想化终极状态所采用的行 为方式或手段。,表2-1 罗克奇的价值观调查表,二、价值观与管理 （一）价值观与管理模式 在人力资源管理中，根据组织的总体目标、基本 的价值观、对员工的看法等方面的不同划分，存在 着以下三种管理模式。 最大利润管理模式 在19世纪和20世纪初被广泛的应用于美国企业中。 经营的总体目标就是取得最大利润，以在市场竞争 中求得生存和发展。一切管理决策和组织行为都服 从于这个唯一目的，并以此作为企业经营管理好坏 的唯一标准。与这种管理模式相适应的价值观是 利己主义、适者生存、个人奋斗、竞争等。,2. 委托管理模式 它是从20世纪20年代开始，在生产资料的所 有权和经营权
5、分离之后，企业规模扩大、组织复 杂、投资额巨大等背景下形成的。员工既被看做 是手段，也被看做是目的，而不单纯是劳动力市场 中任人雇佣和解雇的资源。 它承认员工的权力必须得到承认，可以组织工 会等员工团体来关注他们的利益。但是，它仍然有 强烈的利润指标需求。因此，它是一种在谋取利润 与社会道德之间进行调和的管理模式 。,3. 生活质量管理模式 是20世纪70年代兴起的一种最新的管理模式。 与此管理方法相适应的价值观是使利己主义、竞争 和原始的自身利益转变成大家分享、合作和开明的 自身利益。在管理中强调了人本主义的倾向，领导 作风也倾向于民主和分权，管理者和员工互相沟通， 彼此信任。 （二）价值观
6、与管理实践 为了提高工作效率和组织效能，管理者在选择目 标和制定制度时，都应该考虑到有关的人员和群体 的价值观。 同时，组织文化的建设成为一个组织越来越重视 的内容。它反映和代表了该组织成员的整体精神和 共同的价值标准，良好的组织文化将有利于组织成,员之价值标准，良好的组织文化将有利于组织成员 之间的理解和协作，是增强组织凝聚力、向心力和 持久力，推动组织成长和发展的最核心力量。这种 共同的价值观能使组织成员的个体目标趋向组织的 整体目标，在潜移默化中自觉为实现组织目标而团 结协作，提高组织效率。,第二节、态度 一、态度概述 （一）态度概念与结构 态度（attitude）是指个人对某一客体所持
7、的评 价与心理倾向。态度对象多种多样，诸如人物、事 件、国家、集团、制度、观念等等。 态度的心理结构主要包括三个成分，即认知成分、 情感成分和意向成分。一般，态度的三种成分是协 调一致、相互作用、相互影响的。当然，我们也不 能过分强调态度的行为倾向性，而忽视各种社会客 观因素的影响。事实上，在许多情况下，人们的行 为往往是与他们的态度不相一致的。,（二）态度特征 态度的社会性 2. 态度的对象性 3. 态度的协调性 4. 态度的稳定性 5. 态度的潜在性 二、态度理论 （一）态度的一致性 （二）态度改变理论 态度的改变主要包括两个方面：一是态度方向的 改变； 二是态度强度的改变 关于态度改变的
8、理论主要有以下几种： 1、三程序理论 社会心理学家凯尔曼（H.C.Kelmen）于1961年提 出了态度形成或改变的模式，他认为态度的形成 或改变经历了顺从、同化和内化三个阶段。,2、认知失调理论 由美国心理学家列昂弗斯廷格（L. Festinger） 在1957年提出。他把人的认知分成若干个基本单位， 如思维、想象、需要、态度、兴趣、理想、信念等 因素。他把上述任何两种元素单位之间的关系分为 协调、失调、不相关三种情况。失调主要来自于两 方面：一是个人的决策行为，二是与自己的态度相 矛盾的行动。 解除或减少失调状态的办法有以下三种: （1）改变某种认知元素，使其与其他元素间的不协 调关系趋于
9、协调 （2）增加新的认知元素，以加强认知系统的协调 （3）强调某一认知因素的重要性,3、平衡理论 1958年，美国心理学家海德（F. Heider）提 出了改变态度的“平衡理论”。平衡理论涉及到一个 认知对象与两个态度对象之间的三角 形关系。 例如，用符号P来表示认知的主体，用符号O与X 表示两个态度对象。O与X称为处于一个单元中的 两个对象。 现将上述的P-O-X的关系列成图解形式，以符号 “+”表示正的关系，以符号“-”表示负的关系，共有 8种结构，见图2-1所示。判断三角关系是否平衡， 其根据为：平衡的结构必须三角形三边符号相乘为 正；不平衡的结构必须三角形三边符号相乘为负。 图2-1中
10、，（1）-（4）为平衡状态，（5）-（8）为 不平衡状态。,图2-1海德的平衡理论,例如：P为学生，X为爵士音乐，0为P所尊敬的师 长。如果P喜欢爵士音乐，听到0赞美爵士音乐， P-0-X模式中三者的关系皆为正号，P的认知体系呈 现平衡状态，如图2-1中的（1）。如果P喜欢爵士音 乐，又听到O批判爵士音乐，P-0-X模式中，三者的 关系二正一负，这时P的认知体系呈现不平衡状态， 如图2-1中的（7）。 平衡理论的主要观点是：认知主体对单元中两对 象的态度是趋向一致的，当认知主体对一个单元内 两对象看法一致时，其认知体系呈现平衡状态，如 上例中P和O都喜欢爵士音乐； 当对两对象有相反 看法时，就
11、产生不平衡状态，如上例中P喜欢爵士 音乐，而O不喜欢爵士乐。不平衡的结果会引起内 心的不愉快和紧张。,消除不平衡状态的办法将是，P不再喜欢爵士乐 （如P-X关系变为“-”），或者P不再认为O对爵士 乐的观点很重要（如P-O关系变为“-”），或者P劝 说O喜欢爵士乐（如O-X关系变为“+”），这就产生 了态度转变的问题。 海德的平衡理论，原则上与费斯廷格的认知失调 理论是相同的，但费斯廷格强调个体通过自我意识 调节达到认知平衡，而海德强调一个人对某一认知 对象的态度，常常受他人对该对象态度的影响，即 海德十分重视人际关系对态度的影响力。二者各有 特点，可以相互补充，都有参考和应用的价值。,4.
12、参与改变理论 德国心理学家勒温（Kurt Lewin）认为，个体态 度的改变依赖于他参与群体活动的方式。个体在群 体中的活动方式，既能决定他的态度，也会改变他 的态度。 勒温在他的群体动力研究中，发现个体在群体中 的活动可以分为两种类型：一种是主动型的人；另 一种是被动型的人。 三、工作态度与管理 （一）工作满意度 1、工作满意度概念 工作满意度（job satisfaction），通常指某个人 在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关 方面（包括工作环境、工作状态、工作压力、工作,中的人际关系等）有良性感受的心理状态。 工作满意度主要是指对5个特定工作维度的满意 程度，即报酬、工作本身、
13、提升机会、组织管理 和同事。表2-2所示为不同工作维度对工作满意度 的影响。,表2-2工作维度对工作满意度的影响 工作维度 工作满意度 报酬 报酬是主要影响因素，但不是报酬的绝对数额 ，而是分配政 策和制度是否公平 工作本身 挑战性 个体能成功的完成有挑战性的工作，这是令人满意的 生理要求 劳动的工作令人满意 个人兴趣 个人感兴趣的工作令人满意 提升机会 在工作中获得个人发展和提升的机会是令人满意的 组织管理 个体对具有能帮助他们获得奖励的决策和做法的组织 满意 个体对角色冲突、角色混乱的组织不满意 同事 个体对那些能帮助他们获得奖赏的上级、同僚及下属 产生满意感，同时对与自己观点一致的人也有
14、满意感 资料来源：苏勇，何智美，2009，组织行为学M。上海：格致出版社，第31页。,2. 工作满意度的影响因素 （1）挑战性的工作 （2）适宜的工作环境 （3）公平的报酬 （4）融洽的人际关系 （5）个性与工作的匹配 3. 工作满意度的测量 常用的测量方法有结构式问卷法、非结构式问 卷法、观察印象法、指导式和非指导式的面谈法 等。由于问卷测量法最易于施测与衡量，所以衡 量工作满意度大多采用问卷测量法进行。目前常 用的工作满意度度的测量方法有以下五种。 （1）工作描述指数法（Index of Job Satisfaction） 由 Brayfield & Rothe（1951）编制而成。主要衡
15、量 工作者一般的工作满足，亦即综合满意 度 （Overall Job Satisfaction）。,（2）明尼苏达满意度调查量表 明尼苏达满意度调查量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ）是由Weiss、Dawis、 England Lofquist（1967）编制而成。 （3）彼得需求满意调查表 适用于管理层人员。 （4）工作说明量表 工作说明量表（Job Descriptive Index，简称JDI） 由Smith，Kendall & Hullin（1969）编制而成。 （5）工作诊断调查表 工作诊断调查表（Job Diagnostic
16、 Survey，简称 JDS）是由Hackman & Oldham（1975）编制而成 。,4. 工作满意度与员工行为 （1）满意度与工作绩效 （2）满意度与生产率 （3）满意度与流动率 （4）满意度与缺勤率 （5）工作不满意时员工的行为 （二）组织承诺 1、组织承诺概念 组织承诺(organizational commitment)也有译为“组 织归属感”、“组织忠诚”等，是员工对于特定组织及 其目标的认同、情感依赖及参与程度。这一概念最 早是由Becker(1960)提出。 2. 组织承诺结构 加拿大学者Meyer与Allen提出了组织承诺的三,因素模型（Meyer & Allen，1991)。 三个因素分别为： （1）情感承诺(affective commitment)，指员工对 组织的感情依赖、认同和投入。 （2）连续承诺(continuance comm
