《现代企业管理 第2版 教学课件 ppt 作者 高海晨 _ 第七章 现代企业人力资源管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《现代企业管理 第2版 教学课件 ppt 作者 高海晨 _ 第七章 现代企业人力资源管理（61页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第七章 现代企业人力资源管理,第一节 人力资源管理概述 第二节 人力资源规划与预测 第三节 人员招聘与培训开发 第四节 人力资源的绩效管理与评价 第五节 薪 酬 管 理,第一节 人力资源管理概述,一、人力资源的含义及特点 二、人力资源管理的含义及目标 三、人力资源管理的作用及主要内容 四、企业人力资源管理者应具备的能力,一、人力资源的含义及特点,1.人力资源的含义 2.人力资源的特点,1.人力资源的含义,1)人力资源是一定区域内有共同目标的人口的集合。 2)人力资源的表现形式多种多样，包括智力、体力、情商、服务等。 3)人力资源的形态多种多样，包括潜在的人力资源(如学生、退伍军人、家庭妇女等，
2、他们是人力资源的后备军)、正在进行财富创造的人力资源(如在岗工人、在职教师、国家公务人员等)、暂时退出劳动力供应市场的人口(如下岗工人、待业人员等，这种人力资源可以通过培训、再教育等再次为社会作出贡献)。,1)能动性。 2)再生性。 3)双重性。 4)社会性。 5)时效性。,二、人力资源管理的含义及目标,1.人力资源管理的目标 2.人力资源管理的演变 3.传统人事管理与现代人力资源管理的区别,表7-1 人力资源管理演进的过程表,表7-2 传统人事管理与现代人力资源管理比较表,三、人力资源管理的作用及主要内容,1.人力资源管理的作用 2.人力资源管理的主要内容,1.人力资源管理的作用,人力资源管
3、理的主要作用有五个方面：能够提高员工的工作绩效；能够协调组织管理人员实现组织管理目标；有利于促进员工与企业的和谐发展；有利于建立企业人力资源优势，增强企业的竞争能力；能够提高组织绩效，实现员工自我价值，扩展人力资本，实现人力资源效益最大化。,2.人力资源管理的主要内容,1)人力资源规划与预测。 2)人员的招聘、培训与开发。 3)绩效管理。 4)薪酬管理。,四、企业人力资源管理者应具备的能力,1)业务能力。 2)理论知识基础。 3)创造能力。 4)人际交往能力。 5)人格魅力。,第二节 人力资源规划与预测,一、人力资源规划的任务及作用 二、人力资源规划的分类与内容 三、人力资源规划的原则与程序
4、四、人力资源预测及影响因素,一、人力资源规划的任务及作用,1.人力资源规划的任务 2.人力资源规划的作用,1.人力资源规划的任务,1)根据企业总体战略发展规划和中长期经营计划，研究市场变化趋势，掌握科学技术创新的方向，确定各种和各类程度的人力资源需求。 2)研究企业组织变革的可能性，并推断未来人力资源需求的变动情形。 3)分析现有人力资源的素质、年龄和性别结构、变动率及缺勤率、工作情绪的消涨趋势等， 决定完成各项生产经营工作所需的各种类别的等级。 4)研究分析就业市场的人力资源供需状况，确定可从社会人力资源供给中直接获得企业需要的哪些人才；否则，需要与教育及培训机构合作预先为之培养各种类型和等
5、级的人才。 5)使人力资源规划体系中的各项具体计划保持平衡， 并使之与企业的发展规划和经营计划相互衔接。,2.人力资源规划的作用,1)有利于保证企业战略目标的实现。 2)有利于实现企业人力资源的优化配置，最大限度地发挥人力资源的潜力。 3)确保企业变化对各种人力资源的需求。 4)为企业的人事决策提供依据和指导。 5)有效控制人工成本。 6)有助于调动员工的积极性和创造性。,二、人力资源规划的分类与内容,1.人力资源规划的分类 2.人力资源规划的内容,1.人力资源规划的分类,1)按时间划分。 2)按范围划分。 3)按性质划分。 4)按层次划分。,2.人力资源规划的内容,(1)总体规划 (2)业务
6、规划,三、人力资源规划的原则与程序,1.人力资源规划的原则 2.人力资源规划程序,1.人力资源规划的原则,1)实事求是原则。 2)科学性原则。 3)可行性原则。 4)一致性原则。,2.人力资源规划程序,1)搜集相关信息。 2)人力资源预测。 3)确定人力资源净需求。 4)制订人力资源规划。 5)执行人力资源规划。 6)人力资源规划的评价与反馈。,四、人力资源预测及影响因素,1.人力资源需求预测 2.人力资源供给预测 3.影响企业人力资源供求的因素,1.人力资源需求预测,1)现状分析法。 2)经验推断法。 3)德尔菲法。,2.人力资源供给预测,(1)企业内部人力资源供给预测 (2)企业外部人力资
7、源供给,3.影响企业人力资源供求的因素,(1)影响企业人力资源需求与供给的外部因素 (2)影响企业人力资源供给与需求的内部因素,第三节 人员招聘与培训开发,一、人员招聘 二、员工培训,一、人员招聘,1.招聘的含义及作用 2.员工招聘的原则 3.员工招聘的程序 4.招聘渠道及其选择,1.招聘的含义及作用,1)能够提高企业生产效益，增添新的活力。 2)有利于扩大企业的知名度，树立企业形象。 3)能够让企业更多地了解内部和外部人员对企业的要求及工作意向。,2.员工招聘的原则,1)因事择人原则。 2)公开双向选择原则。 3)用人所长原则。 4)平等竞争原则。 5)效率优先原则。 6)合法原则。,3.员
8、工招聘的程序,1)根据企业人力资源规划，预测人力资源供给和需求。 2)制订招聘政策，明确空缺岗位的任职资格和招聘标准。 3)拟订具体的人员招聘计划。 4)确定招聘渠道，发布招聘信息。 5)审查求职申请表和个人简历，进行初步筛选。 6)安排笔试或面试，组织选拔。 7)核实拟录用人员信息，调查取证。 8)体检和试用。 9)评估与决策，正式录用人员，签订劳动合同。,4.招聘渠道及其选择,(1)内部招聘 (2)外部招聘,二、员工培训,1.员工培训的意义 2.员工培训的原则 3.培训的组织形式及分类 4.员工培训管理的基本程序,1.员工培训的意义,1)培训能提高人力资源成本的使用效益。 2)培训是保持企
9、业竞争力的重要手段。 3)培训是提高生产力的有效方式。 4)培训是激励员工的有效方法。,2.员工培训的原则,1)学以致用原则目的性。 2)全员培训与重点提高相结合的原则层次性、针对性。 3)激励原则。 4)因材施教原则多样化、灵活性、针对性。,3.培训的组织形式及分类,(1)按照培训对象岗位的不同分类 (2)按照培训对象工作性质的不同分类 (3)按照培训形式的不同分类 (4)按照培训内容的不同分类 (5)按照员工培训时间的不同分类,4.员工培训管理的基本程序,(1)培训需求分析 (2)制订培训计划 (3)培训计划的实施 (4)培训效果的评估 (5)员工的培训反馈,第四节 人力资源的绩效管理与评
10、价,一、绩效管理与绩效评价概述 二、绩效管理程序 三、绩效评价,一、绩效管理与绩效评价概述,1.绩效的含义 2.绩效评价的含义 3.绩效管理的含义 4.绩效管理与绩效评价的区别,表7-3 绩效管理与绩效评价比较表,二、绩效管理程序,1.绩效计划 2.绩效管理实施 3.绩效评价 4.绩效反馈与面谈,图7-1 绩效管理系统流程图,1.绩效计划,1)管理者和员工的共同参与，如果是管理者单方面布置任务，员工单纯接受要求，就变成了传统的管理活动，改变了协作性的意义，绩效管理就将名不副实。 2)绩效计划通常都是一年期，在年中可以根据具体情况灵活修订。 3)绩效计划要以企业目标为导向。 4)绩效目标要以任职
11、资格为基础，具有挑战性，但必须是员工经过努力可以实现的。,2.绩效管理实施,(1)绩效辅导 (2)持续性沟通,3.绩效评价,绩效评价是在绩效计划确定和持续有针对性的绩效辅导的基础上，按照事先确定的衡量标准，考察员工实际完成的绩效的过程。,4.绩效反馈与面谈,(1)绩效反馈与面谈 (2)绩效结果的应用,三、绩效评价,1.绩效评价的内容及程序 2.绩效评价的作用 3.绩效评价的方法 4.绩效评价的程序,1.绩效评价的内容及程序,(1)德 (2)能 (3)勤 (4)绩,2.绩效评价的作用,1)为企业人事决策提供依据。 2)保证企业人事工作的透明度。 3)有助于管理者更好地了解员工。 4)有助于管理者
12、更好地了解自己。 5)进一步明确企业的培训目标。,3.绩效评价的方法,1)简单排序法。 2)对偶比较法。 3)强制分布法。 4)评定量表法。 5)关键事件法。 6)评语法。 7)目标考核法。,4.绩效评价的程序,1)制订计划。 2)建立评价指标体系。 3)收集信息资料。 4)分析评价。 5)绩效反馈。 6)结果运用。,图7-2 绩效评价的一般程序图,第五节 薪 酬 管 理,一、薪酬的概念及其构成 二、薪酬管理的基本原则 三、影响薪酬的主要因素 四、薪酬体系的设计程序 五、几种常见的薪酬体系 六、薪酬制度的调整,一、薪酬的概念及其构成,1.基本工资 2.奖金 3.津贴、补贴 4.股权 5.福利待
13、遇,二、薪酬管理的基本原则,1.公平原则 2.竞争原则 3.激励原则 4.经济原则 5.合法原则,三、影响薪酬的主要因素,1.内部因素 2.外部因素,1.内部因素,1)工作量与工作能力。 2)技能水平。 3)工作环境的特殊性。 4)福利。,2.外部因素,1)企业的发展能力。 2)生活费用与物价水平。 3)劳动力的市场状况及替代状况。 4)行业与地区间的工资水平。,四、薪酬体系的设计程序,1)薪酬调查：了解同行业、同地区市场水平及员工薪酬满意度。 2)比较分析：根据调查情况分析比较，掌握市场水平与企业工资水平的关系。 3)增资实力：了解高层认可程度及企业的增资额度。 4)薪酬结构：确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重。 5)岗位评价：确定薪酬等级及固定薪酬，即岗位和能力工资的标准。 6)绩效考核：确定浮动薪酬，即奖金或年终分红。 7)特殊津贴：确定津贴工资，即个人津贴。 8)长期激励：确定长期激励方式及激励力度。 9)调资政策：确定薪酬制度调整的条件及调整额度等。 10)评估调整：执行薪酬制度，对不合理之处进行调整。,五、几种常见的薪酬体系,1.技术等级薪酬 2.职务薪酬 3.职等薪酬 4.岗位技能薪酬 5.结构薪酬 6.年薪制,六、薪酬制度的调整,1.工资定级性调整 2.物价性调整 3.工龄性调整 4.奖励性调整 5.效益性调整 6.考核性调整,
