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1、 型耋蕉学位授予日期： 关键词：绩效考核企业管理理论公共行政理论公务员考核制度 ， 甌舘琾阹 西北大学学位论文知识产权声明书西北大学学位论文独创性声明 我国如何适应全球经济一体化趋势，提高政府的管理效率，提升政府组织的政府组织为提升公务人员的工作效率、激励他们良好的工作表现，并且让适合的人能够继续留任而且能够有不错的发展机会，就要对组织成员施以个别的工作绩效考核，并把考核的结果作为升迁、降级、转调的基本依据。公务员考核制度的运作，使得公务员对工作态度会有所规范，也促使主管和部属之间密切的互动。因此，在我国公务员考核制度改革中，吸收企业人力资源考核的优秀成果， 员工的工作绩效，是指经过考核的工作
2、行为、表现及其结果。对企业而言，激励指员工的工作积极性。激励本身又取决于员工个入的需要结构、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点，其中需要结构的影响最大。员工在谋生、安全与稳定、友谊与温暖、尊重与荣誉、自为与自主以及实现自身潜能诸层次的需要方面，各有其独特的强度组合，需经企业调查摸底，具体分析，对症下药予以激发。技能是指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人天赋、智力、经历、教 绩效的动态性是指员工韵绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能 挂拉克，纭駎鞘侨驝膏薏与史毫新盝圭蕞专辟生晨与事由绩效考核在科学管理之前，大多均以主观的方式来考核，例如人格特质、正直、合作、创新、忠诚等，随着组织
3、重视科学管理、强调内部有效运作的理念的发展，绩效考核的依据也有所变化，即更倾向于通过观察与实验的方法，找出最佳工作途径，并制定出客观的绩效目标与标准，这样绩效考核越来越走向客观与细致。员工成长环境，发挥其潜能，满足其需要，进而达成组织的目标。至年左右，系统理论学者主张组织的研究必须注意组织与外在环境的关系，兼顾组织静态与动态的层面。年以来，“权变理论”成为了组织理论研究的重点。绩效考核因变动与需要而有所因应，在考核目的与方法上更为灵活，以充分发挥其功能。为了了解绩效考核的发展，现将绩效考核的过去重点与目前重点予以整理， 縯点曼工十人戋晨。睫薹个人工作翁基戟注重译电积分并截襞计计量比蓑目标菇荚鬟
4、，作法。肇蕞嚣堆珐。工作日葬。童真末其工俸成果青评营叠工所摄鲁曲毫由务曩箍蠢疆 机之一是想要保持公平，这源自于认知失调理论垃该理论也被称为社会比较理论，其重点在把报酬行为看作重要的激励因子。从公平理论的观点来看激励作用，主要着眼于个人投入和金钱报酣两方面。因此对于过度报酬造成的不公平往往易于被接受，而低度报酬造成的不公平则易遭到抱怨。故相对性与绝对性的报酬，都会影响其激励作用。至于公平理论尚需澄清的观念在于非金钱报酬常被低估，以及组织与个人对投入与报酬的认定和诊释问题。 公平理论认为人类行为的二种基本假设如下：首先，第一种假设是个人参与他们的社会关系考核体系，这种考核与他们在市场考核买卖一样，
5、此类社会关系一般被认为是一个交换过程。在这个过程中，个体以其贡献或投入为依据，期望获得某种产出作为报答。第二种假设是个人不是在真空中考核交换过程，而是根只有个体的产出与投入的比率等于参照的产出与投入的比率时，心理上的公当二者的比率不相等时，就会出现心理上的不公平状态，如下列公式所示：垒，丝公平理论模型有下列特性： 格弃冀套鲁升稍蜂方熏的童蕨与考评挣琒嚣弃舞序痵绩效考核的结果，与薪资的增加、职务的升迁、培训的实旌、工作指派的调整，乃至于纪律的维持等，都有密切的关系。因此，绩效考核的结果是否公平合理，对一个组织的生存与发展，也具有相当的影响力。从具体的作用来观察，绩效考核为整个人事计划中的各种措施
6、提供必要的参考，是组织人事管理中的中心环节。 公务员考核的涵义人员。对公务员的涵义的表述，各国并不一致，体现在对公务员的称呼就不一样，员会或考核小组。考核的客体是公务员，即考核的对象是已确立公务员身份的人 用企业管理科学有效的考核方法和技术是其必然趋势。毛泽东同志在革命战争年代提出了“德才兼备”的干部标准与“任人唯贤”的干部路线，从侧面指出了考核干部的标准，他说：“共产党的干部政策，应是以能否坚决地执行党的路线，服从党的纪律，和群众有密切的联系，有独立的工作能力，积极肯干，不谋私利为标准，这就是任人唯贤的路线。”在建国后的和平建设时期，毛泽东同志针对建设社会主义的艰巨任务，号召全体干部进行学习
7、，又提出了“又红又专”的干部标准，他说：“我们各行各业的干部都要努力精通技术和业务，使自己成为内行，又红又专。”邓小平同志在中国改革开放的新的历史时期，阐明了社会主义国家的人才思想，其中关于废除干部领导职务终身制要建立考核制度、关于衡量党和国家一切工作的“三个有利于”的根本标准等思想，都对我国绩效考核制度的建立和发展具有指导意义邓小平同志指出：。关键是要健全干部的选举、招考、任兔、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部【俨魏推赣玫职务 设想时，提出了绩效考核方面的一些主张。他不赞同传统的管理阶层的绩效评估德鲁克对绩效考核的研究融合在其著名的目标管理思想之中。德鲁克主张绩效评价活动应处于目标管
8、理过程中的最后阶段，即在制定目标和实现目标之后。目标应由管理者和被管理者共同制定。尽管从根本上看，目标管理是一种以绩效为导向的管理思想与方法，但从某个角度看，目标管理本身实际上构成了一种新的绩效考核思路与方式，对绩效考核实践产生了深远的影响。行政思想中，也部分涉及到了绩效考核的相关问题。“ 依据公务员考核制度要求，考核内容和标准要公开，考核必须听取群众意见，对捏任国务院各工作部门司局以上领导职位和县级以上地方政府工作部门领导职位的公务员进行考核，必要时可以进行民主评议或民意测验此种规定，实际是向社会公众展示了政府部门工作人员的工作标准，从而使其工作作风、工作效率接受公众的监督和检查。 企业绩效
9、考核在公务员考核镧度改革中的应用 公共部门与私营部门管理的共性，可以从以下的六个方面来分析： 主张公、私营部门管理差异者认为，公共部门管理必须是在公众的目光监督下，因此比较公开；相对的，私营部门管理都是在内部进行，没经过大众的审视，因此比较封闭。事实上，以此来断定公、私营部门管理的差异，是过于草率的。对于许多上市公司而言，其管理决策也是经常要暴露于公众的注意下进行。公共部门与私营部门管理之间存在着的许多不同，但在本质上，或者说在高度抽象的技术层面，它们之问又是相同、相通的。格雷厄姆露公共 个趋势中最重要的观念。其中，关于公共部门是否可以完全比照企业经营模式转化为所谓的企业型公共部门，仍存在许多
10、分歧。但是，。绩效导向”制度的建立是关系行政革新成功与否的关键，这似乎是学界普遍的共识。公共部门再造的主要目的，是公共部门经由革新理论的引导和变迁策略的执行，来活化文官体系，了解公共部门财政危机，扩充公共利益，提高公民满意度。公、私营部门管理方式的共性，可以为公共部门提供一个新的理念，从而简化行政工作流程，降低官僚化现象，提高公众对公共部门的满意度，提高公共部门组织绩效。 企业管理理论和公共行政理论的融通性分析间一直对公共行政起着支配作用，它使公共行政具体化为一个学术“领域”。法国管理学家亨利法约尔在工业管理和一般管理中将工业企业中的活动分为技术活动，商业活动，财政活动，安全活动，会计活动和行
11、政管理活动，认为，在企业组织中各级人员都程度不同地具有这六种活动。只是由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。同时，他还详细论述了管理活动的计划、组织、指挥、 年西蒙在公共行政评论又旧戏淼摹姓芾砀裱一文中。对传统管理理论进行了批判；他认为构成行政管理 毫无疑问，政府公共行政与企业管理之间存在着的许多不同，但在本质上，活动，太过于简单了。马克思韦伯认为，对于国家和不论什么所有制的企业来 以找到依据。行政改革引介企业管理的理论基础 管理主义企业绩效考核在西方公务员考核制度改革中的实践咝恰医骸月壅耸鹿芾淼闹蔚辣涓载探索甑期 了大规模的政府改革，重塑政府运动” 欧洲大陆各国进行了的以“新公共管理”为取
12、向的行政改革，在荷兰，尽管改革没有更新政治行政体制，改革具有渐进和零碎的特点，即改革的目标是改善政府组织的运作，提高行政效率与效能，方法是放松管制、分权、私有化和引入企业管理模式及市场机制等。特别是世纪年代开始的地方政府改革推行与结果控制、项目预算和绩效指标、服务和顾客导向，康采恩式的权责划分，责 部门的管理思想，打破集体化的工资分配制度，建立以功绩制为原则的、个性化的绩效工资制度，即工资标准因个人考核业绩而异，主要是依据公务员在工作上公平、公正、客观的考核结果来确定收入等，成就突出的给予更高的报酬，不管公务员的职级悬殊多大。这种制度要求主管领导更像一名企业家，他们要对所在机构的行为负责，并且
13、要根据工作数量，服务质量，工作效率及其他表现获得工资奖金，或者受到相应的惩罚。由于其每个公务员工作具有无形性、复杂性，其对于绩效考核的能力和科学准确度要求比较高。 己只要不违犯组织纪律，年终考核肯定是“称职”。这种考核观念的错位，使考 应以公务员的岗位职责为依据，对上述考核内容进行细分，体现对不同岗位、不同职级的公务员要求的不同和差异。绩效考核指标作为引导员工行为的“风向标”，应清楚地体现组织对员工的要求和行为的期望，从而能够引导员工在实际工作中贯彻组织的要求，根据组织的要求发现差距，不断改善自己的行为。绩效考核指标也是领导指导下属、下属监督上级、外部评价和监督政府组织的标准，这个量表采用的是等级择一法。这种量表使用方便，但是存在很多缺点。首先，抽象的评价尺度拧肌小与组织的目标缺乏联系，无法对员工的行为起直接到指导
