《薪酬管理 教学课件 ppt 作者 张雪飞 第三章 薪酬调查》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理 教学课件 ppt 作者 张雪飞 第三章 薪酬调查（21页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第三章 薪酬调查,【本章要点】,薪酬调查的内涵与作用 以及薪酬调查的类型 企业外部薪酬调查的实施步骤 企业内部薪酬满意度调查。,【导入案例】,薪酬经理的难题 刘经理是一家国有商业银行地区分行的薪酬经理。这几年随着国家对商业银行控制政策的放松，各大商业银行得到了飞速的发展。随着企业的飞速发展，各大股份制商业银行的进入，乃至外资银行的加入，银行业对人才的竞争也进入了白热化，而主要的竞争工具就是“高薪”。刘经理所在的银行现在也面临着不少业务骨干投奔外资银行的现状，还留在企业内的优秀员工也是股份制和外资银行“虎视眈眈”的对象。同时，企业发展所需要的人才也不愿意来。为此，行长要求他拿出一个具体的方案来解
2、决目前留不住人和招不到人的状况。 众所周知，国有商业银行由于企业性质和历史的原因，不可能在货币薪酬上与某些股份制银行和外资银行完全接轨，但是如果不进行货币薪酬水平的调整，那么骨干员工的流失率就更高，优秀人才进入的可能性就更小。现在摆在刘经理面前的是：如何对企业传统的讲求内部团结的薪酬政策进行全面改革？改革的依据和参照物是什么？在政策范围内对现有薪酬水平进行调整的幅度多大？薪酬结构调整的原则又是什么？ 本章将为刘经理提供一个有力的工具薪酬调查，通过一个全面的市场薪酬调查，刘经理可以了解行业和地区内部不同性质、不同规模的竞争对手所确定的薪酬政策，实施的薪酬水平，采用的薪酬结构，找到适合其所在银行支
3、付能力和政策的全面薪酬系统。 随着网络的普及，市场竞争的日益激烈，员工就业范围的逐步扩大，企业无法屏蔽外部的薪酬信息对员工的冲击，不能回避薪酬变化对企业竞争力的影响，难以阻止优秀员工根据薪酬高低而进行的流动。面对这些挑战，越来越多的企业开始注意到薪酬体系的内部公平性和外部竞争性对其在产品市场上的竞争力和战略性人力资源的影响，促使企业考虑如何利用竞争驱动性的薪酬体系来维护内部员工的稳定和吸引外部优秀人才，基于此，薪酬调查就成为企业了解其薪酬体系的内外一致性的有力手段。,第一节 薪酬调查概述,一、薪酬调查的内涵与作用 （一）薪酬调查的内涵 薪酬调查就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职
4、位薪酬信息进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告， 为本企业建立薪酬体系、制定薪酬策略、进行薪酬预测提供决策依据及参考的系统的过程。 需要调查的薪酬信息包括： 1外部信息 内部信息,（二）薪酬调查的作用 调整薪酬水平 调整薪酬结构 获得最佳薪酬组合 评估竞争对手的劳动力成本 制定薪酬预算和控制人力成本 了解其他企业薪酬管理的发展新趋势,二、薪酬调查的类型 （一）政府部门薪酬调查 （二）企业为主体的市场薪酬调查 （三）商业性薪酬调查 （四）专业性薪酬调查,第二节 企业外部薪酬调查的实施步骤,一、明确薪酬调查的目的 企业在进行薪酬调查之前需要思考这样一些问题：员工对薪酬不
5、满意的主要有哪些地方？哪些岗位的流动率最大，且最难招到人才？哪些岗位上存在质量和效率的问题？哪些新岗位在企业内部没有可参照的薪酬标准？企业的薪酬和产出比率存在问题吗？是需要对企业整个薪酬水平进行调整还是对个别岗位薪酬水平进行调整？是想制作薪酬预算还是控制人力成本？,二、选择调查的职位及要获得的薪酬信息 （一）选择准备调查的职位及其层次 （二）选择所要收集的薪酬信息内容 1基本薪酬及其结构 2年度奖金和其他年度现金支付 3股票期权或影子股票计划等长期激励计划 4各种补充福利计划 5薪酬政策及管理方式等方面的信息,三、确定劳动力市场范围与调查对象 （一）确定劳动力市场范围。 （二）明确作为调查对象
6、的目标组织及其数量。,四、选择调查方式并实施调查 （一）选择调查方式 1企业之间相互调查 2委托调查 3公开信息搜集调查 4问卷调查 （二）实施调查,五、进行数据统计并分析调查结果 （一）频度分析 （二）趋中趋势分析 1简单平均数。 2加权平均数。 3中位数。 （三）离散趋势分析 （四）回归分析 六、撰写薪酬调查报告,第三节 企业内部薪酬满意度调查,一、薪酬满意度调查的内涵 薪酬满意度，即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。 二、薪酬满意度的影响因素分析 （一）外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。
7、（二）内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。 （三）个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。,三、薪酬满意度调查的功能 （一）了解员工对薪酬的期望 （二）诊断企业潜在的问题 （三）找出本阶段出现的主要问题的原因 （四）评估组织变化和企业政策对员工的影响 （五）促进公司与员工之间的沟通和交流 （六）增强企业凝聚力,四、薪酬满意度调查的实施步骤 （一）确定如何进行薪酬满意度调查 （二）确定调查任务 （三）制订调查方案 （四）实施调查及收集调查资料 （五）处理调查结果 （六）分析调查信息 （七）对措施的实施进行跟踪调查,五、提高薪酬满意度的方法 （一）提
8、高管理者的认识 （二）进行岗位测评，评估岗位相对价值 （三）建立有效的沟通机制 （四）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平 （五）设计合理的薪酬体系,【思考题】,1、什么叫薪酬调查？薪酬调查的意义何在？ 2、如何进行薪酬调查？ 3、薪酬调查数据的分析方法有哪几种？,【案例分析讨论】,美世“2004中国外企薪酬调查” 美世咨询薪资调查显示：外企人员流动率下降，化工行业薪资提速。今年外企整体薪资涨幅为7.7%，其中化工行业薪资提速，2005年预期薪资涨幅为7.6%。陆强总经理预测，今后5年，外企薪资涨幅仍将趋于稳定。 趋势一：整体薪资涨幅趋缓 作为世界著名人力资源公司，美世对中国的外企进行薪资调查
9、始于上世纪90年代初。当时外资刚开始进入中国。由于外企中的内地员工来自市场，相应的薪资也要求按市场规则制定。陆强表示：“现在已有1000多家外企参加美世薪资调查，其中绝大多数是世界500强企业和世界知名企业。” 2004年的调查以7月1日为基准，以7月份月薪为标准进行计算，再结合去年的情况，得出今年的预期薪资。调查主要针对外企中本土员工的薪资情况。今年外企整体薪资涨幅为7.7%。预测：“这一幅度可能会维持5年左右，今后外企薪资涨幅将趋于稳定。”从近8年的外企薪资涨幅曲线变化分析，1996年是23.3%，之后出现了明显的下滑趋势，从2000年至今年，基本维持在7%至8%左右，上涨幅度相当平稳。陆
10、强指出，中国内地吸引外资的主要原因，一是劳动力成本较低，二是市场潜力特别大。前几年外企薪资涨幅动辄20%至30%，随着劳动力成本上升，这几年涨幅开始趋缓，但7%左右的年涨幅仍然比欧美国家3%至4%的涨幅高出很多。目前中国内地如北京、上海、深圳、广州等地的薪资水平已超过马来西亚、泰国、菲律宾、印尼等亚洲发展中国家。薪资的上升空间已没有以前那么大。,趋势二：化工行业薪资提速 今年高科技行业的薪资依然保持领先地位，比整体薪资水平高出10%以上，这与高科技行业发展迅猛、竞争激烈有关。值得注意的是，化工行业薪资涨幅明显提速。华东地区新建多个化工园区，化工行业开始大规模揽才。前几年薪资较高的只是少数管理层
11、，今年普通员工薪资也有大幅度增加。金融业如外资银行、外资保险业的薪资没有想象中那么高。原因在于外资银行规模都不大，业务量有限、品种比较单一，内地员工一般从事低端操作工作，高端职位一般由外籍员工担任，所以薪资水平并不高。但是，外资基金公司的薪资要比国内同类公司高很多，对优秀人才的吸引力也相当大。城市薪资排行，还是北京、上海、深圳、广州名列前茅。这4座城市是美世确定的一类城市。从历史数据看，北京比上海略高一些，原因在于非生产性的高科技企业总部大都集中于北京，上海则以消费品业、高科技制造业、物流业、化工业居多。“上海对海外人才的吸引力超过北京和广州，留学人员更希望来上海工作这里有文化的原因。”陆强表
12、示。其他城市中，苏州已成为外企投资的“热土”，对海内外优秀人才也有相当吸引力。,趋势三：人才流失率大幅下降 今年外企人才流失率（流失人才指自愿离开企业的员工）大幅下降，只有8%至9%，外企人才流失现象开始减少。人才流失率的下降，说明外企已开始重视员工队伍稳定问题。医药行业发展很快，企业对医药销售人才的需求相应增加，但调查显示，在最易流失的职业中，医药销售人员以30%的高流失率居首位，这也就意味着，每过3年医药销售人员就会出现“大换血”。高层管理人员的流动率有所下降，这同企业开始重视高层人员的稳定性有关，但另一方面，企业中级专业技术人员的流动率有所上升。以行业而言，半导体行业人才流动相当频繁，这
13、和该行业的高速发展有关，如上海松江地区云集了中芯国际、宏力半导体等著名半导体制造企业，台积电进入上海松江投资建厂，邻近的苏州高新科技园区也有不少著名半导体企业。“内地这方面人才有限，人才“蓄水池”也很浅，所以人才争夺非常激烈，人才流动率很高。”陆强表示。人才流失率高的职位往往也是企业紧缺人才，如化工制造业技工、研发工程师、集成电路设计师、系统工程师、销售工程师、模具工程师、应用工程师等，既是高流动率职业，也是外企紧缺人才。,调查发现，很多外企开始重视“保留员工计划”。他们认识到，仅仅为员工提供高薪是远远不够的，属于短期行为，因为其他企业可以提供更高的薪水。陆强指出:“很多外企开始为员工建立长期
14、的福利计划、激励计划，如将员工的收益与公司的股价相联系;为员工的个人发展创造条件，资助员工进修学习、攻读 MBA；为40岁以上的老员工建立养老金计划，使他们无后顾之忧。”那么，外企薪资还有没有大涨的机会？ 陆强认为，这样的机会还是有的。如金融服务业中由外籍人士担任的高端职位，如果本地人才有能力取而代之，薪资将会很高。上海外企最缺少的是具有国际视野、能够领导企业发展的高级本土人才，这样的人才年薪可以拿到10万美元以上！ 除了高薪和优厚的福利待遇外，外企在人才竞争力方面还有哪些优势呢？ 陆强认为：“首先是外企的管理比较规范也比较透明;其次是薪资涨幅虽然趋缓，仍比内资企业有竞争力；再次是外企较能发挥员工潜力，人际关系也比较简单。”,案例讨论: 12004中国外企薪酬调查对企业制定薪酬决策有何作用? 2根据这份调查报告，你认为外企的薪资是否还有较大的上涨空间? 为什么?,
