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1、第七章 不同岗位的薪酬设计,第一节 销售人员的薪酬设计 第二节 管理人员的薪酬设计 第三节 专业技术人员的薪酬设计,第一节 销售人员的薪酬设计,一、销售人员及其管理特性 二、决定销售人员薪酬的主要因素 三、销售人员的起薪问题 四、销售人员的薪酬模型 五、销售人员的几种薪酬计划选择 六、销售人员薪酬计划的有效性,一、销售人员及其管理特性,(一)销售人员的特点 (二)销售人员的管理特性,二、决定销售人员薪酬的主要因素,(一)员工付出的劳动 (二)销售人员的职位 (三)销售人员的受教育程度 (四)销售人员的销售经验 (五)为企业服务的年限(工龄) (六)企业负担能力 (七)地区差异 (八)行业间的薪
2、酬水平差异 (九)劳动力市场的供求状况,表7-1 销售人员薪酬模型,表7-2 销售人员的五种销售模型比较,五、销售人员的几种薪酬计划选择,(一)单一薪资计划(Salary-only Plans) (二)单一佣金计划(Commission-only Plans) (三)复合计划,(二)单一佣金计划(Commission-only Plans),1.直线佣金(Straight 2.分段佣金(Graduated 3.复合档佣金(Multiple-tired,(三)复合计划,1.薪水加佣金计划(Salary-plus-commission 2.薪水加奖金计划(Salary-plus-bonus 3.生
3、活费加佣金计划(Commission-plus-draw,六、销售人员薪酬计划的有效性,()不同的区域，业务提成比例应有所变动。 ()不同的产品，业务提成比例应有所变化。 (3)必须把回款时间考虑进来。,第二节 管理人员的薪酬设计,一、管理人员的构成 二、管理人员的特殊性 三、影响管理人员薪酬的因素 四、管理人员薪酬构成 五、管理人员薪酬设计,二、管理人员的特殊性,(一)管理人员的角色 (二)管理人员工作的特征,三、影响管理人员薪酬的因素,(一)企业因素 (二)经理市场因素 (三)管理人员自身的因素 (四)其他因素,(一)企业因素,1.企业规模 2.企业所处行业 3.企业生命周期 4.企业治理
4、结构 5.企业业绩,4.企业治理结构,(1)大股东。 (2)董事会。,(三)管理人员自身的因素,1.管理人员的行为成本 2.管理人员的职业机会成本 3.管理人员的需要与偏好 4.管理人员的任期 5.管理人员的来源,(四)其他因素,1.股市 2.对企业利润和成本的影响 3.税收 4.企业整体性激励 5.政府法律、法规,四、管理人员薪酬构成,(一)基本薪酬 (二)短期奖金 (三)长期奖金 (四)福利与服务,五、管理人员薪酬设计,(一)管理者范围的确定 (二)管理者薪酬的初始水平 (三)管理者薪酬构成 (四)管理者薪酬的计算,第三节 专业技术人员的薪酬设计,一、专业技术人员及其特点 二、专业技术人员
5、的薪酬设计 三、A公司以技能为取向的薪酬设计 四、B集团以价值为取向的薪酬设计 五、薪酬设计实施中应注意的问题,一、专业技术人员及其特点,(一)专业技术人员的内涵 (二)专业技术人员的重要性 (三)专业技术人员的特征,(三)专业技术人员的特征,1.人力资本价值突出 2.集中体现团队精神 3.委托代理关系明显 4.工作需要更多的空间和自主权 5.心理需求个性多样,二、专业技术人员的薪酬设计,(一)辅助层专业技术人员的薪酬设计 (二)中坚层的薪酬设计 (三)核心层的薪酬设计,三、A公司以技能为取向的薪酬设计,(一)A公司的情况 (二)A公司的薪酬设计 (三)专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系
6、,(三)专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系,(1)专业技能成长,专业技术职务等级晋升，薪资增长。 ()专业技术人员享受较高起点的薪资标准。 ()专业技术人员的技术职务晋升“速度”，通过规定专业技术职务任职资格来调整,与员工的学历紧密挂钩。 ()专业技术人员的技术职务及薪资晋升速度与员工专业技能成长相伴随,呈现快缓止的趋势。,四、B集团以价值为取向的薪酬设计,(一)B集团的基本情况 (二)B集团的薪酬设计 (三)评价,(二)B集团的薪酬设计,1.基本生活费 2.工龄(含学龄)薪资 3.知识价值 4.岗位薪资,3.知识价值,(1)学历价值。 (2)职称价值。 (3)科技成果价值。 (4)评优评先价值。,五、薪酬设计实施中应注意的问题,(一)确定考核标准 (二)协调薪酬体系 (三)提供学习机会 (四)满足员工需要 (五)完善福利体系,9.设计专业技术人员的薪酬体系应注意哪些问题？,(1)刚步出校门，学习市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪800元。 (2)有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪700元。 (3)有一定工作经验，中专学历的销售人员，基本月薪600元。,
