《人力资源管理（修订版） 教学课件 ppt 作者 郭爱英 第9章 职业生涯规划》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理（修订版） 教学课件 ppt 作者 郭爱英 第9章 职业生涯规划（54页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第9章 职业生涯规划,本章内容：,职业生涯规划概述 职业生涯规划的有关理论 个人的职业生涯规划 员工职业生涯管理,教学目的和教学要求,1、理解职业生涯的含义和职业生涯发展阶段 2、了解职业生涯规划的有关理论及影响因素 3、掌握职业生涯规划的步骤 4、掌握职业生涯管理的含义与方法,9.1 职业生涯规划概述,本节内容：,职业生涯规划的含义 职业生涯的特点 职业生涯发展的阶段 职业生涯规划的作用,一、职业生涯规划的含义,1、职业 职业一般是指人们在社会生活中所从事的相对稳定的、以获取报酬为目的专门的工作。,2、职业生涯,职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路(或途径)所从事工作的历
2、程； 狭义的职业生涯是指个人直接从事职业工作的这段时间，从上岗前的接受职前教育开始； 广义的职业生涯是指从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展历程，其上限从0岁人生起点开始。,3、职业生涯规划,又称职业计划，是指组织和员工个人为实现个人和组织的共同成长和发展，在对个人职业生涯的影响因素（个人、组织及社会因素等）分析基础上，共同制定员工个人事业发展战略及具体计划安排的活动或过程。,二、职业生涯的特点,1、独特性。个体不同，其自身条件如智力、兴趣、性格、理想、后天努力等也就不同；再加上客观环境的影响、制约，致使每一个人的职业生涯历程与他人差异明显
3、，具有显著的“个性”。 2、动态性。个体的职业生涯，是根据内外条件不断发展、演进的动态过程。 3、阶段性。在个体的职业生涯发展过程中，根据时间进程可以划分为显著不同的若干个时期或阶段。,4、整合性。社会属性是人的本质属性。个体的职业或工作与生活紧密结合在一起，难以分开；而且随着个体工作历程的变化，其人生会发生整体变化，因此职业生涯具有整合性，涵盖人生整体发展的各个层面。 5、互动性。个体的职业生涯，都是个体与他人、个体与环境、个体与社会互动的结果。在个体的主观选择与社会环境客观因素的互相影响共同作用下，个体的职业生涯才得以形成。,三、职业生涯发展的阶段,四分法 职业探索阶段 立业阶段 维持阶段
4、 离职阶,三分法 早期 中期 后期,1、职业生涯阶段的四分法,2、职业生涯阶段的三分法,四、职业生涯规划的作用,1、职业生涯规划对个人的作用 （1）帮助个人确定职业发展目标及路径； （2）鞭策个人努力工作； （3）引导个人发挥潜能； （4）评估当前工作成绩。,2、职业生涯规划对组织的作用,（1）保证组织未来人才的需要； （2）确保组织留住优秀人才； （3）使组织人力资源得到有效开发。,9.2 职业生涯规划的有关理论,本节内容：,职业锚理论 人生三大周期理论 职业生涯选择理论,一、职业锚理论,又称职业生涯系留点理论，是由美国管理学家施恩教授提出的。所谓职业锚是指一种编组并指导、制约、稳定和整合个
5、人职业决策的职业自我观。,1、职业锚类型,2、职业锚的自我评价,（1）你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣(如果有的话)?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的? （2）你在大学时期主要对哪些领域感兴趣?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的? （3）你毕业之后所从事的第一份工作是什么(如果相关的话，服役也算在其中)?你期望从这种工作中得到些什么? （4）当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么?这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化?如果有，那么是在什么时候?为什么会变化? （5）你第一次换工作或换公司的情况是怎样的?你期望下一个工作能给你带来什么?,
6、（6）你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的?你怎么会作出变动的决定?你所追求的是什么? 请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。 （7）当你回首自己的职业经历时你觉得最令你自己感到愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快? （8）当你回首自己的职业经历时你觉得最令你自己感到不愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快? （9）你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会?为什么?,10、现在请你仔细检查自己所有的答案，并认真阅读五种职业锚的描述。根据你对上述这些问题的回答，分别将每一种职业锚赋予15之间的某一分数，其中1代表重要性最低；5
7、代表重要性最高。 技术型_ 管理型_ 稳定型_ 创造型_ 自主型_,二、人生三大周期理论,1、生物/社会周期：即人的生理成长和社会成熟的过程。 2、家庭周期； 3、工作/职业周期。,三、职业生涯选择理论,1、霍兰德人业互择理论 这一理论由美国著名职业指导专家霍兰德提出。该理论依据一定标准将性格与职业分别划分为不同的类型，依次为现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型共6种基本类型。,霍兰德职业兴趣测验,霍兰德的人格类型与职业范例,2、气质与职业匹配理论,胆汁质 胆汁质的人反应速度快，具有较高的反应性与主动性。这类人情感和行为动作产生得迅速而且强烈，有极明显的外部表现；性情开朗、热情，坦率
8、，但脾气暴躁，好争论；情感易于冲动但不持久；精力旺盛，经常以极大的热情从事工作，但有时缺乏耐心；思维具有一定的灵活性，但对问题的理解具有粗枝大叶、不求甚解的倾向；意志坚强、果断勇敢，注意稳定而集中但难于转移；行动利落而又敏捷，说话速度快且声音洪亮。 多血质 多血质的人行动具有很高的反应性。这类人情感和行为动作发生得很快，变化得也快，但较为温和；易于产生情感，但体验不深，善于结交朋友，容易适应新的环境；语言具有表达力和感染力，姿态活泼，表情生动，有明显的外倾性特点；机智灵敏，思维灵活，但常表现出对问题不求甚解；注意与兴趣易于转移，不稳定；在意志力方面缺乏忍耐性，毅力不强。,气质类型分类：,气质类
9、型,粘液质 粘液质的人反应性低。情感和行为动作进行得迟缓、稳定、缺乏灵活性；这类人情绪不易发生，也不易外露，很少产生激情，遇到不愉快的事也不动声色；注意稳定、持久，但难于转移；思维灵活性较差，但比较细致，喜欢沉思；在意志力方面具有耐性，对自己的行为有较大的自制力；态度持重，好沉默寡言，办事谨慎细致，从不鲁莽，但对新的工作较难适应，行为和情绪都表现出内倾性，可塑性差。 抑郁质 抑郁质的人有较高的感受性。这类人情感和行为动作进行得都相当缓慢，柔弱；情感容易产生，而且体验相当深刻，隐晦而不外露，易多愁善感；往往富于想象，聪明且观察力敏锐，善于观察他人观察不到的细微事物，敏感性高，思维深刻；在意志方面
10、常表现出胆小怕事、优柔寡断，受到挫折后常心神不安，但对力所能及的工作表现出坚忍的精神；不善交往，较为孤僻，具有明显的内倾性。,这四种人如果遇到相同的事情，其表现如何呢?苏联心理学家巧妙设计了“看戏迟到”的特定问题情境，对四种典型气质类型的人进行观察研究，结果发现，四种基本气质类型的观众，在面临同一情境时有截然不同的行为表现，气质使其心理活动染上了一种独特的色彩。 胆汁质的人面红耳赤地与检票员争吵起来，甚至企图推开检票员，冲过检票口，径直跑到自己的坐位上去，并且还会埋怨说，戏院时钟走得太快了。 多血质的人明白检票员不会放他进去，他不与检票员发生争吵，而是悄悄跑到楼上另寻一个适当的地方来看戏剧表演
11、。 黏液质的人看到检票员不让他从检票口进去，便想反正第一场戏不太精彩，还是暂且到小卖部呆一会儿，待幕间休息再进去。 抑郁质的人对此情景会说自己老是不走运，偶尔来一次戏院，就这样倒霉，接着就垂头丧气地回家了 。,气质与职业匹配,9.3 个人的职业生涯规划,本节内容：,影响因素 步骤 职业保持,一、影响因素,1、个人自身方面 个人的需求、心理动机及兴趣爱好 教育背景 家庭,2、社会环境 3、机会,35,二、步骤,自我评估练习举例,职业生涯规划表,自我评估练习举例,职业生涯规划表,三、职业保持,1、不断学习； 2、重视沟通。,9.4 员工职业生涯管理,本节内容：,涵义 职业生涯管理与员工培训的关系
12、职业生涯管理中的角色 职业路径 职业生涯管理面临的问题及对策,一、涵义,职业生涯管理就是指组织提供的用于帮助员工的行为过程。,内 容：,1、提供必要的信息，帮助员工建立切实可行的职业生涯规划； 2、采取措施，提供资源以支持员工职业计划的实施； 3、协调员工职业发展目标与组织目标； 4、对员工职业发展情况进行考核、评估、反馈； 5、建立员工职业生涯发展档案，对组织的所有员工进行统一管理。,二、职业生涯管理与员工培训的关系,培训是指组织有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。 职业生涯管理是组织设计的用来帮助员工职业发展的计划。,三、职业生涯管理中的角色,职业生涯管理中组织及有关人员的责任
13、,四、职业路径,1、传统职业路径 又称纵向职业路径，是指在组织中员工沿职位纵向发展的路径。员工由下至上，一级接一级地从下一个职位到上一个职位进行变动，并在此过程中获得必要的技术、解决问题的能力及责任心。传统职业路径为员工设置的目标是晋升。员工的个人发展很大程度上依赖于经验积累及培训。传统职业路径包括一系列等级。这些等级是线性的，较高等级意味着较大的权力和较高的报酬。,2、横向职业路径,是指组织中各平行部门之间的职务调动。例如，由工艺工程转至采购和市场销售等。员工沿着横向技术路径发展可以使自身获得更丰富的专业技术知识及经验，增强员工可雇佣性。,3、网状职业路径,包括纵向职位序列、横向发展机会及核
14、心方向的发展路径。 核心发展路径：员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。,4、双重职业路径,这种体系提供两条或多条平等的升迁路径，包括管理路径以及技术路径。各种路径层级结构是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级，不同路径中相同级别的人地位和薪水待遇是相同的。此体系的产生，不但解决了专业技术人员晋升的问题，而且使组织资源得到充分利用。没有管理兴趣或能力的专业技术人员可以在技术路径上升迁，既保证了对他们的激励，又使他们能充分发挥自己的技术特长。,五、职业生涯管理面临的问题及对策,1、组织社会化 是
15、指使新员工转变为高绩效的组织成员的过程。 社会化包括三个阶段：预期社会化阶段、磨合阶段和适应阶段。,组织社会化的三个阶段,2、职业停滞,是指在工作中晋升缓慢且继续晋升的可能性不大的情况。,解决职业发展停滞问题的方法：,（1）组织内部进行岗位调换，即同等职位之间进行岗位轮换，地位和薪酬不变，员工却得到了发展新技能的机会； （2）工作丰富化与工作扩大化，通过增加员工承担的责任，增加工作挑战性，赋予工作更多意义，给员工以更强的成就感来激励员工； （3）采取措施督促员工更新知识与技能，防止老化。,3、工作与家庭之间的平衡,组织通过制定并实施工作一家庭平衡计划，以帮助员工调和工作与家庭之间的矛盾，缓解工作家庭关系失衡而给员工造成的压力。 该计划主要包括向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务，为员工提供弹性的工作时间和地点，创造参观或联谊等机会促进家庭成员对其工作的理解和认识，将部分福利扩展到员工家庭范围以分担员工家庭压力等。,
