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1、绩效考核与管理,广州航海高等专科学校 胡勇军,第一章 绩效与绩效考核,第一节 绩效 一、绩效概念 英文的Performance翻译成中文有履行、执行、 成绩、性能、表演、演奏等含义。通常的理解有以下 四种： （一）绩效就是结果 （二）绩效的目标是行为，而不是结果 （三）个体特征可以反映绩效水平 （四）绩效管理的对象是战略的实施过程,二、绩效的性质,（一）多因性 P = f（S，M，E，O） 式中，PPerformance，绩效； SSkill，技能； OOpportunity，机会； MMagnetization，激励； EEnvironment，环境。 （二）多维性 （三）动态性,三、绩效标
2、准,绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有： 1. 标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁 来执行该工作均应达到此标准。 2. 标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的 员工都应该能达到。 3. 标准为人所知，消除不必要的神秘感。 4. 标准是执行者和主管协商而定的。 5. 标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量 避免歧义性的产生。 6. 标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是 否仍然适用。 7. 标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。 8. 标准可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调 整原标准。,第二节 绩效考核,一、绩效考核概述 （一）概念 常见的观点有：
3、 “对组织中成员的贡献进行排序”； “为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工 的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有 组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的 总和”； “对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的 潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”； “绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各 （上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记 录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培 养、开发和利用组织成员能力的目的”； 绩效考核（Performance Appraisal）是指用系统的方 法、原理，评定、测量员
4、工的工作行为和工作效果。,（二）绩效考核的目的 1. 确保企业的战略目标的实现 2. 确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发 展组织的角度出发而考虑的绩效问题。 另一类是从对员工个人进行管理的角度 出发而进行的绩效问题。,（三）绩效考核的原则,1. 公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时，应注意以下几点： （1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望 和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职 资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求 明确地规定下来。 （2）实现绩效考核活动的公开化，破除神秘感，进行上 下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入
5、考核 体系之中。 （3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效 评价做出补充。 （4）根据企业不同，分阶段引入绩效考核评价标准和规 则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。,2. 反馈与修改的原则 3. 定期化与制度化原则 4. 可靠性与正确性原则（信度与效度） 5. 可行性与实用性的原则 （1）限制因素分析 （2）目标与效益分析 （3）潜在问题分析,（四）绩效考核的作用 1. 绩效考核是企业聘用人员的依据 2. 绩效考核是员工调动和升降职位的依 据 3. 绩效考核是员工培训的依据 4. 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5. 绩效考核有利于形成高效的工作气 氛，使个人目标与组织目标相一致，
6、并促进 员工的发展,二、绩效考核指标的设计,（一）绩效考核指标设计的依据 1. 考核指标的制定必须是在企业发展战略的指 导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指 标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。 2. 根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的 工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项 要素。 3. 综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责 任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗 位的绩效考核指标。,（二）设计步骤 1. 工作分析（岗位分析） 2. 工作流程分析 3. 绩效特征分析 4. 理论验证 5. 要素调查，确定指标 6. 修订,三、绩效考核常见的误区,（一）绩效考核操作中的误区 1. 与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2. 与主考人有关的问题 （1）晕轮效应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向 （4）近因和首因效应 （5）成见效应,（二）减少考核偏差的对策 1. 制定客观、明确的考核标准 2. 选择科学合理的考核方法 3. 选择适合的考核人员，并对其进行必 要的培训 4. 公开考核过程和考核结果 5. 设置考核申诉程序,
