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1、第 1 章绪论1.1 选题背景、目的和意义1.1.1 选题背景信息化时代背景下的中小企业为我国经济发展、优化经济结构、缓解就业压力等方面起着重要作用。大量的社会人才开始向有潜力的中小企业涌动，中小企业的人力资源竞争力得到不断提升，为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。然而根据普华永道会计事务所发布的2011 年中国企业长期激励调研报告显示，中国中小企业的平均寿命仅有 2.5 年，集团企业的平均寿命也只有7-8 年。据日经实业的调查显示，日本企业平均寿命为 30 年，欧美企业平均寿命为 40 年。相比之下，中国的中小企业虽然数量众多，但生命周期明显偏短，倒闭率较高。很多学者以及企业老板都认为企业
2、品牌力弱，难以与规模化公司抗衡和中小企业融资渠道窄、缺乏有效的人力资源管理等是中小企业发展困难、难以存活的主要问题。同时普遍认为，企业初期在基本解决了生存危机之后，随着公司运营能力和业务知名度的提高，企业需要较高的新兴知识人才和不可或缺的持续创新能力，需要组织结构的调整和扩充，同时资金流量也大量增加。创业初期那种扁平的组织结构和简单的内部管理模式难以掌控早已变得复杂的人、财、物，内部成员之间的多重因素作用关系使企业的内部的各种指令难以落到实处。1.1.2 研究背景国家工商总局统计显示，中小企业在全国注册企业中占据了近 99%左右，中小企业已经成为支撑中国经济快速发展不可忽略的力量。在这其中，电
3、子商务公司尤为活跃于突出于其他行业。 中国电子商务研究中心发布的2012 中国 B2B 电子商务市场数据监测报告显示:截止到 2012 年 6 月，我国 B2B 电子商务服务企业达 10950 家，同比增长 7%。据调查，当下绝大部分初创型电子商务公司，从占公司员工数量比例最大的一线员工到中层管理者，甚至核心管理人员都为 80 后甚至 90 后为主。这一代员工相比 60-70 年代的员工有着全完不同的社会观、价值观。这批员工从受教育的内容和方式，从家庭构成和社会参与等都是前几代所不能比拟的。如何管理、使用好这一职场新群体，关系到绝大部分中小企业的发展甚至生存。经过实践研究表明，企业化经济与人力
4、资源的开发成正比，也就是说企业化经济较发展的地方，人力资源管理的重视程度也较高，对于以中小企业为主的现今社会，如何运用有效的人力资源管理为中小企业的生存发展提供质的保障，成为了当今社会的一个热点。从对中小企业人力资源管理的比较分析表明，中小企业的核心竞争力往往是由其所拥有的人力资源决定。 “自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。 ” IBM 创始人托马斯沃森说。亚州首富李嘉诚则坦言：“是员工养活了公司。 ”这都足以说明有效的人力资源管理是帮助企业提高运作效率和提高企业核心竞争力的关键，正确处理好“选才、用才、育才、留才”等问题则成为中小企业生死攸关的大事。经过笔者在 SW 公司近 3
5、年左右的亲身实践与观察，中小企业内部人力资源管理薄弱甚至混乱是中小企业成长不大的主要症结之一。尤其是轻资产，以创新技术或模式为主要经营内容，以高科技人才为核心竞争力的电子商务公司，商品、资本和技术相对较为容易与市场接轨，惟有人员的使用与调度，工作的分配与管理等人力资源的提升上，是公司需要一定的时间去积累每一步都不能省略的过程，是整个公司所有业务的根本支撑。合理有效的人力资源管理在电子商务公司中不仅仅可以为公司节省成本，提高生产效率。更重要的是可以把合适的员工分配到适合的工作岗位，使其充分发挥出自身优势、激发出更多潜力与积极性，从而增强整个企业的竞争力与长远战略规划的实施。SW 公司是一家以 B
6、2B 为主营业务，成立于 2009 年的科技创新型电子商务公司，笔者于 2010 年 3 月加入 SW 公司，担任副总经理一职至今。对 SW 公司的发展历程，尤其是管理制度的实施与发展有着切身的体会。短短的 4 年多时间，从创立之初的 6 个员工，发展到今天 200 余人的团队，其中 80 后员工占35%，90 后员工占 45%。其主营业务在行业内名列前茅并且保持 15%-20%的年增长率。除了创新的科技理念与技术，SW 公司能够实现快速发展的最大源动力就是其人力资源制度的设定与实施。公司的一位联合创始人曾就职于盛大集团人力资源部门，对盛大集团所实行的“积分+任务经验值”人力资源管理方法有着深
7、刻的研究与体会，并在其基础上针对 80 后，90 后员工设计出了更多符合这一特定年龄群体习惯、爱好、价值观的具体设定。SW 在成立之初就确定了实施以盛大集团规章制度为蓝本，精简优化为适合中小电子商务公司的人力资源制度。坚持必须以人为本，抛弃强迫式与命令式的管理习惯。如何通过科学、有效的管理制度，将企业战略、绩效管理、薪酬管理、激励培训、员工发展各个环节有效衔接起来，在中层管理者与一线员工当中搭建合理、有效的管理机制，从而使员工的发展和企业的持续发展形成强大的合力，来推动企业在激烈的竞争中持续发展是 SW 公司当前函待解决的首要问题。1.1.3 研究目的和意义本文研究的目的在于笔者在中国地质大学
8、（北京）人文经管学院 MBA 专业所学的理论基础上，运用人力资源管理和电子商务企业管理的基本理论，通过深入剖析 SW 公司的人力资源制度，将其具体制度同人力资源理论研究相结合，从 SW 公司的内外部环境、同类问题内外部比较，对公司在人力资源管理中存在的问题进行了分析。结合 SW 公司现实的运营组织管理条件和特点，提出公司人力资源管理的对策具有重要意义，力争在分析总结 SW 公司的基础上，为初创型电子商务公司总结设立出一个可以参考与借鉴的模型，减少初创公司的人力资源管理成本，使其可以将主要财力与精力投入到主营业务当中，增强初创企业的生命力与存活率。一是在以人为本的管理思想方面，把人力资源管理工作
9、放在战略地位。正确认识人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用，提高人力资源管理地位。二是在人才引进制度方面，要从长远规划，建立合理完善的用人机制，以广阔的发展平台，以合理的待遇条件，科学的培养机制留住人才。三是在激励约束机制方便，制定相应的激励机制，从工作成就感、社会认可、发展前途等因素出发，划分考核与奖惩制度的层级，提高员工的工作积极性和工作效率。四是在企业文化建设方面，为人力资源管理提供良好环境 使企业形成一种合力，形成企业自身的核心价值观,并将这一价值观时时刻刻体现在行动上,推动企业战略目标的实现。1.2 研究现状我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡
10、的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，目前我国人力资源管理研究已进入有组织的自觉发展阶段。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的人力资源管理体系仍是任重道远。1.3 研究方法与技术路线本研究采用文献分析法、实证调查与分析法、定量分析与定性分析相结合来进行研究。同时，结
11、合 SW 公司人力资源管理状况，通过个别访谈、问卷调查、阅读法规文件、查询数据来搜集所需数据和数据,运用人力资源管理、变革管理和战略管理的基本理论，分析 SW 公司人力资源管理外部环境和内部条件的，研究 SW 公司进行人力资源管理的对策。文献分析法搜集、筛选、分类主流科学文献，并通过对文献的研究，建立对研究事物科学认识的方法。本文收集了近 10 年内国内外人力资源相关专业著作与文章，并以互联网为辅助工具进行了大规模的资料搜集，以此来获得相关数据与案例的支撑和参考。实证调查与分析方法通过将 SW 公司近几年来员工离职率、员工薪资增长率、工作效益、员工满意度等指标同社会平均数值相比较，并运用一系列
12、分析工具，客观的分析出 SW公司人力资源管理制度的科学性与合理性。同时，通过问卷调查，分析出员工对现有制度的满意度及有效度，并对未来准备修改实施的制度方案作出评估与有效性建议。定量分析与定性分析相结合基于收集到的有效统计数据，建立对应的数学模型，并用次数学模型计算分析出研究对象的各项相关指标及数值。同时运用分析者的以往的经验、自身的学识对研究对象的沟渠和未来，对其性质、特点、发展规律作出一系列的判断。技术路线确定研究的目的和意义人力资源管理实施调查目标企业研究与对比分析调查问卷的设计、调查结果分析内外部人员访谈SW 公司人力资源管理制度分析对外分析同类型行业对比社会平均数值对比对内分析员工满意
13、度分析执行效率及发展方向分析SW 公司当前问题分析问题范围分析问题原因分析当前问题解决方案SW 公司问题解决方案人力资源管理概念、发展、要素要素人力资源管理的重要性长远战略规划方案人力资源管理文献资料的收集当前制度优越性、科学性分析第 2 章 人力资源管理的相关理论2.1 人力资源管理的概念（1）人力资源(Human Resource) 管理大师甘特指出“我们做任何事情都必须符合人性，我们不能强迫人们干活。我们必须指导他们发展。 ”依照经济学中关于“资源”的基本理论，幷结合“人”的特性，人力资源就是组织内所有与员工有关的资源，包括员工的知识、能力、技术和态度。(2)人力资源管理(Human R
14、esource Management) 人力资源管理是站在组织整体的高度上，为将组织的目标与员工的目标有效地整合与协调一致而进行的科学的管理工作。其最终目的是通过对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理活动，以提高劳动生产率、工作质量和经济效益。人力资源管理作为组织的一个基本职能系统，需要通过一系列子职能及其之间的相互作用来发挥系统整体的功能。将员工看作一项资源，从而将人力资源管理活动看作是公司对其特殊资源进行特殊管理的活动，这些活动可以概括为人力资源的获取、保持、发展、评价和调整。人力资源管理还可以这样理解：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组
15、织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。2. 2 人力资源管理的转变以发展阶段来划分，国外的人力资源研究距今大致经历了 4 个阶段。第一个阶段约为 20 世纪 50-60 年代，属于人力资源管理的发展萌芽阶段。著名管理学家彼德德鲁克在其著作管理的实践 中提出“和其他资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人” ，从而提出了“人力资源”的概念。怀特巴特在 1958 年出版的人力资源功能一书中首次将人力资源管理作为管理的一般职能进行了详细的论述。1964 年，皮格尔斯在人力资源
16、管理：人事行政管理读本当中阐述了“人力资源管理是比人事管理更广泛和更全面的一个概念，人的管理是管理的中心”的观点。1965 年，雷蒙德 迈勒斯在哈佛商业评论上发表论文并提出了“人力资源模型” ，从而将人力资源从概念转变为确切的理论，并开始被企业管理者与学者所接收与注意。第二阶段可以归纳为 70-80 年代之间，属于人力资源管理的发展阶段。这一阶段已经开始研究公司内部人力资源管理的具体执行方式和有效性。比如如何通过制度的实施来提高生产效率，提高员工的工作积极性与创造性。彼得森在其 1979 年出版的人力资源系统管理中用系统的理论观点对人力资源所涉及的“招聘，甄选，评估，薪酬”等方面均做出了阐述。第三阶段集中在 80 年代中后期至 90 年代中期,同时也是现代人力资源管理方式的诞生发展阶段。国外的众多大型公司均开始建立符合本公司运营需求，顺应行业特点的人力资源管理制度。逐步从强调以事物或者任务为主要核心，静态单一的管理方式，转变为通过管理员工的心理意愿和意识行为
