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1、企业文化建设的歧途与正道管理批判 Management Criticism企业文化的“异化”在市场竞争的实践中，企业文化的影响确实特别巨大，它能够支撑企业成长为“巨人”，也能导致“大象无法跳舞”。近些年来，企业文化已经变成了一种“管理时髦”，以至于许多管理者在谈管理的时候不谈“文化”似乎就不够格调似的。但是，在这一过程中，许多企业管理者实际是在对企业文化进行“异化”，以至于让企业员工和外界感到或乏味、或困惑、或神秘，甚至感到厌恶。有的企业用着千篇一律的、类似“团结、奋斗、求实、创新”的口号来概括所谓的企业文化；有的企业热衷于印刷精美的宣传手册、组织各种花样的文娱活动、聘请中介机构进行企业形象设
2、计等形式化的工作；有的企业不断地用有点类似“传销”的方式，对员工进行洗脑甚至是愚弄；如此等等，让人眼花缭乱，甚至心生厌恶。在这个过程中，有些咨询机构也在“推波助澜”，用一知半解的所谓“模型”，按照管理者的意愿帮助企业“设计”着所谓的企业文化系统，结果除了哄着管理者开心外，自然是产生废纸一堆。在种种对于企业文化的“异化”现象面前，许多人已经开始对企业文化失去信心了。但是，不管我们承不承认，企业文化对于企业的经营和发展无处不在的影响都是客观存在的。我们应该做的不仅是批判，更应该思考，“到底什么才是企业文化的本质？”“如何才能够建设或者改变一种企业文化？”理解第一个问题，能够让我们对企业文化的内涵和
3、外延有一个更加具体的把握，让我们能够有的放矢。理解第二个问题，能够让我们更好地理解企业文化的生成原理，让我们能够更加灵活地采取合适的方法来建立或者改变一种企业文化。企业的“神”和“形”关于“企业文化是什么”这个问题有很多不同的说法，例如，有人说，“企业文化就是企业办事情的方式”，有人说，“企业文化就是企业的氛围”，还有人说，“企业文化就是企业对外展现出来的形象。”这些说法都有一些道理，但是，他们都“失之偏颇”，他们要么是对“企业文化”的同语反复，要么只是过于关注一些表层的东西，要么过于抽象。那么，我们怎么来更好地把握“企业文化”呢？如果我们把企业文化做一个比喻的话，可以这么认为，企业文化就是企
4、业的“神”和“形”。所谓“神”就是企业内在的“气质”，是企业的核心假设和价值观。例如，关于战略的假设：“我们的企业是做什么的，我们的企业未来将往哪里去，我们通过什么路径来实现我们的目标”等等。再如，关于人性的假设：“我们的员工是性善的还是性恶”等等。这些假设或者价值观一般都不可能是显性的，我们无法通过简单的观察就准确地把握到他们，但是这些假设和价值观却处处在影企业文化建设的歧途与正道“孤阴不生，独阳不长。”对于一个企业而言，机制和制度就是企业的“阳”，企业文化就是企业的“阴”，企业的“阴”“阳”两极必须达到互动和融合才能够为企业的持续发展提供充沛的组织动力。管理批判 Management Cr
5、iticism企业文化的“异化”在市场竞争的实践中，企业文化的影响确实特别巨大，它能够支撑企业成长为“巨人”，也能导致“大象无法跳舞”。近些年来，企业文化已经变成了一种“管理时髦”，以至于许多管理者在谈管理的时候不谈“文化”似乎就不够格调似的。但是，在这一过程中，许多企业管理者实际是在对企业文化进行“异化”，以至于让企业员工和外界感到或乏味、或困惑、或神秘，甚至感到厌恶。有的企业用着千篇一律的、类似“团结、奋斗、求实、创新”的口号来概括所谓的企业文化；有的企业热衷于印刷精美的宣传手册、组织各种花样的文娱活动、聘请中介机构进行企业形象设计等形式化的工作；有的企业不断地用有点类似“传销”的方式，对
6、员工进行洗脑甚至是愚弄；如此等等，让人眼花缭乱，甚至心生厌恶。在这个过程中，有些咨询机构也在“推波助澜”，用一知半解的所谓“模型”，按照管理者的意愿帮助企业“设计”着所谓的企业文化系统，结果除了哄着管理者开心外，自然是产生废纸一堆。在种种对于企业文化的“异化”现象面前，许多人已经开始对企业文化失去信心了。但是，不管我们承不承认，企业文化对于企业的经营和发展无处不在的影响都是客观存在的。我们应该做的不仅是批判，更应该思考，“到底什么才是企业文化的本质？”“如何才能够建设或者改变一种企业文化？”理解第一个问题，能够让我们对企业文化的内涵和外延有一个更加具体的把握，让我们能够有的放矢。理解第二个问题
7、，能够让我们更好地理解企业文化的生成原理，让我们能够更加灵活地采取合适的方法来建立或者改变一种企业文化。企业的“神”和“形”关于“企业文化是什么”这个问题有很多不同的说法，例如，有人说，“企业文化就是企业办事情的方式”，有人说，“企业文化就是企业的氛围”，还有人说，“企业文化就是企业对外展现出来的形象。”这些说法都有一些道理，但是，他们都“失之偏颇”，他们要么是对“企业文化”的同语反复，要么只是过于关注一些表层的东西，要么过于抽象。那么，我们怎么来更好地把握“企业文化”呢？如果我们把企业文化做一个比喻的话，可以这么认为，企业文化就是企业的“神”和“形”。所谓“神”就是企业内在的“气质”，是企业
8、的核心假设和价值观。例如，关于战略的假设：“我们的企业是做什么的，我们的企业未来将往哪里去，我们通过什么路径来实现我们的目标”等等。再如，关于人性的假设：“我们的员工是性善的还是性恶”等等。这些假设或者价值观一般都不可能是显性的，我们无法通过简单的观察就准确地把握到他们，但是这些假设和价值观却处处在影 文/朱 飞企业文化建设的歧途与正道“孤阴不生，独阳不长。”对于一个企业而言，机制和制度就是企业的“阳”，企业文化就是企业的“阴”，企业的“阴”“阳”两极必须达到互动和融合才能够为企业的持续发展提供充沛的组织动力。30 ENTERPRISE MANAGEMENT 12, 2010响着管理者和员工的
9、行为。企业文化的“形”，是一种外在表现，例如，企业的员工对待股东、领导、同事、下级、应聘者、客户、供应商等的行为方式；企业的制度；企业办公场所的风格和具体布置等。对于一个企业的企业文化的理解，重要的不是看企业怎么表达他的文化，也不是仅仅停留于一些“形”的东西，而是通过分析这些外在的表现，更好地把握企业文化的“神”。例如，我们通过企业的考勤制度可以部分地判断这个企业对员工的假设。有的企业实行弹性工作制，“只要你按照要求完成你的工作就行了。”这种制度下，我们可以初步判断，这个企业认为员工具有自我管理、自我激励的能力，无须过多的控制和鞭策。另外有一些企业采取的考勤制度可能很极端的，例如，有的制造企业
10、规定，早上八点工厂大门关闭上锁，不允许员工无故进出，八点前未到的员工直接记旷工。通过这项制度，我们可以初步判断，这个企业认为员工的工作需要更多的鞭策和控制，因而需要更加严格甚至是严苛的制度来有效地推动工作。有一个有趣的现象，许多企业都在用同样的词语来概括他们的企业文化，例如，团结、创新、奋斗、协作、求实等词，我们在许多企业都能够看到，但是你很快就会感觉到，这是一些完全不同的企业，也就是说，他们的企业文化的实质是不一样的。许多企业非常热衷于用非常或深邃、或华丽、或时髦的词汇，通过各种形式的文本来表达所谓的“企业文化”，但在很大程度上这些工作都是一些用处甚微的“花活”，因为，他们并未在企业的“神”
11、和“形”上达到一致。比如，企业文化的文本说：“我们强调员工是企业最重要的资源！”但是，企业具体的管理实践中实际的表现是，极少给员工提供培训的机会和资源，极少关注员工的能力和岗位的匹配。这种企业文化的文本不管多么华丽，不要也罢。这个时候员工只是会觉得自己受到了愚弄，当然企业也无法真正地让员工认同这些价值观念，认同企业。真正有效的企业文化系统表达是基于企业的核心假设和价值观，使表达出来的“价值观”和企业的“形”（即外在表现）达成一致。真正有效的企业文化建设是企业倡导的核心价值观能够转化为管理者和员工的下意识行为，使“神”和“形”达成一致。企业文化建设关键在于强化或阻断“行为成功”之间的关系我们经常
12、强调社会文化、领导者风格、企业的发展历史等因素对企业文化形成的重大影响。毫无疑问，这些因素的确在影响企业文化的形成和发展，但是光知道这些对于实践者来说还是没有进入到企业文化实践的核心。我们更加需要知道的是，在这些因素的影响之下，企业文化到底是如何生成的？先来看一个我们都可能经历过的例子：孩子教育问题。我们可以把家庭的孩子教育风格简单地分为两类：棍棒教育和说服教育。第一种风格是通过非常严格的，甚至是责罚的方式来使孩子明白道理，从而使孩子向父母期望的方向发展。第二种风格是通过沟通说服的方式，使孩子明白为什么要这样做，让孩子自己明白怎么做才是正确的，从而使孩子向父母期望的方向发展。经过多年的教育理念
13、的洗礼，大多数的父母都明白一个道理，我们需要对孩子进行说服教育。大多数人在还没有孩子之前都会这么想，认为自己一定是一个对孩子讲道理的人。于是，当孩子出生之后，这些家长们开始非常有耐心地教育孩子，规划孩子的未来。但是，当有一天，孩子总是哭闹不止、耍赖，你从各个方面进行说服教育都没有办法达到目的的时候，你终于忍无可忍，揍了孩子屁股两下，你发现，孩子立马就老实了。也许你揍完孩子以后有深深的负疚感，深深地自责，“我怎么会这么粗暴地教育孩子呢？！这次可能是特殊原因，下次肯定不会这样了！”但是你会奇怪地发现，你揍孩子的频率越来越高，严重一些的父母，只要孩子“不听话”就进行“呵斥”，甚至“打骂”，成了标准的
14、“棍棒教育”风格。这就是多数家庭中“棍棒教育”风格的家庭文化现象的形成过程！为什么我们的父母拥有这么好的教育理念到最后却完全变形，发展成了“棍棒教育”呢？我们来“解响着管理者和员工的行为。企业文化的“形”，是一种外在表现，例如，企业的员工对待股东、领导、同事、下级、应聘者、客户、供应商等的行为方式；企业的制度；企业办公场所的风格和具体布置等。对于一个企业的企业文化的理解，重要的不是看企业怎么表达他的文化，也不是仅仅停留于一些“形”的东西，而是通过分析这些外在的表现，更好地把握企业文化的“神”。例如，我们通过企业的考勤制度可以部分地判断这个企业对员工的假设。有的企业实行弹性工作制，“只要你按照要
15、求完成你的工作就行了。”这种制度下，我们可以初步判断，这个企业认为员工具有自我管理、自我激励的能力，无须过多的控制和鞭策。另外有一些企业采取的考勤制度可能很极端的，例如，有的制造企业规定，早上八点工厂大门关闭上锁，不允许员工无故进出，八点前未到的员工直接记旷工。通过这项制度，我们可以初步判断，这个企业认为员工的工作需要更多的鞭策和控制，因而需要更加严格甚至是严苛的制度来有效地推动工作。有一个有趣的现象，许多企业都在用同样的词语来概括他们的企业文化，例如，团结、创新、奋斗、协作、求实等词，我们在许多企业都能够看到，但是你很快就会感觉到，这是一些完全不同的企业，也就是说，他们的企业文化的实质是不一样的。许多企业非常热衷于用非常或深邃、或华丽、或时髦的词汇，通过各种形式的文本来表达所谓的“企业文化”，但在很大程度上这些工作都是一些用处甚微的“花活”，因为，他们并未在企业的“神”和“形”上达到一致。比如，企业文化的文本说：“我们强
